同甘共苦？现在的社会还需要吗？

这两年的不少企业形势一直都是这样的不愠不火，甚至业务下滑的企业也不少。但大部分的企业都为企业的不良找出了政府的原因。也为企业的翻身打胜仗勾画了蓝图，画下了大饼。

但人心思去，现在的社会似乎遗风渐少，再想依靠李世民说的“疾风知劲草，板荡识诚臣”来辨别企业的人才或忠恳之辈，似乎也成了笑话。

观古今人创业，大多是创业时能共苦齐创，没有更多的话，也能独挡一面。大家齐心协力，将企业做大做强。当一切安定，反而因权责利不均而矛盾丛生。

所以，如今的天下，能同甘共苦的人有几个？你一个欠薪的破企业，还能有几分要求的自信？

但作为HR，如何能让自己有更大收获，还是要费一番思量。

但在我个人看来，还是倾于如兔子哥孔老师说的一样，企业有难，当与之守。

企业困难要搞清楚，不调查没有发言权

不论现在的社会行情是怎样的情况。对于企业的自身情况，我们作为HR必须做到心中有数。如果都不能了解情况，你说再多都是空话。

企业几月欠薪，一般会有这样的情况才会导致：

一是企业真正的进入了枯萎期。

手中的鸡成了不下蛋的公鸡，变不回钱，而家无余粮，没有存货。这时如不能快速的集中资源培育生蛋母鸡，那么企业就是真的回天无力了。

这种情况下一般是企业的老板、产品或项目已经完成了他们的使命，在以前的好形势下就是一锤子的买卖，用完了就用完成。只是HR你赶上的是最后一班车，虽然老板可能没有意识到只能是最后一班车，但他的团队已经江朗才尽，后继无力了。

这是企业自身的原因，我们只能尽自己个人最大力量，但没有能救天的本事。只能做好平稳完成人员离开的工作就好。

二是企业调整战略，正在集火攻坚。

有时企业为了保证拿下一些项目，针将所有资金收拢，以小博大。想打个翻帐。这种情况有可能是某个大项目的战略投资；也有可能是为了贷款到期时的集中还款；还有可能是老板另作他用。

如果是战略投资当然是一个机会，在其中之所以没有发工资也许老板是想趁机淘汰、挑选员工参与到新项目，也可能就是等新项目的反馈情况。但资金周转需要时间是肯定的，但企业是有机会的。所以可以在骨干内部进行单对单的透风并鼓励，但在不明朗时透风不能范围过大，并必须保密。

第二种还贷的情况，就要看当地的金融政策、银企信用。也许就是银行为了收回贷款做的一个局，以前的借新还借，在当前的紧张局势下，大都是一去不返了。你还了，也贷不出了。那你也真的快饿死了，也没有人理会你这个企业。所以要搞清楚银行对企业的态度。如果可能一去不返，那么就早要早做准备。

第三种情况，那就是看老板的具体情况。如果老板一直与你们一起努力着，那就是在将资金在做以小搏大；如果只是在平静的无动作，那是否是屯金备跑（还是已经跑路）；当然如果确实有急用周转一段时间也有可能。这需要从侧面悄悄地多方打听了。

企业如渡船，载你一程到彼岸，船到半途无油，全靠乘客加油。

当我们选择了企业，在此工作，犹如搭乘企业这条船，想靠此平台，驶往自己人生的另一个彼岸。但市场如大海，虽有天气预报，却也有测风云。所以，风雨来了，靠着船，也许你能到岸，如果你半途跳海，往往风险更大。

1、与企业同苦，收获逆境伟力。

虽然我们在企业这条船上，每个人都有选择是否要继续与企业共渡的权利。但在98年的铁达尼号上，我们能看到，提前跳到深海的，往往更是鲨鱼追逐的对象。

作为已在船上的乘客，我们无论是否收获多少。但至少前期收获了企业的搭载。只要企业领导正在努力的做着解决问题的事，那么我们应该坚持奉献自己的力量。要坚信困难是暂时的，光明就在前头。

当然，企业目前正处在困难时期，工资也暂时发不起。员工有需要，企业发展也需要。不能要求每一位员工都能同苦，但至少作为HR要象祥珞老师一样，发挥自己的作用，能否与老板一起寻找解决问题的方法。

要知道人的一生，必定会面对数不清困难，如果一直都害怕困难，见难就绕，见困就逃。那么什么时候自己才能解决好人生中的更多问题呢？人总会长大，不能一直依靠父母、师长、领导吧。

所以有机会与企业共同抗争，正是我们强化迎难而上的积极应对意识，如履薄冰的安全风险意识和苦练内功的节能挖潜意识；全面提升精细管控能力，强迫自己积极作为，努力工作的好时机。

逆境的面对机会，并不那么容易获得，也并不那么容易说服自己面对。

2、如何让员工坚持本职，散发火光，支持老板。

大部分人都相信夫妻都只是同林鸟，更何况只是十年修得同船渡的打工者呢。所以面对有人在企业困难时离开，我们也没有必要苛责。有得有失，有失也有得。

但作为HR，如果在了解了公司真实的情况基础上，还是有必要做好员工工作的：

一是如果企业看情形确实无法挽救。

那么我们唯一可做的就是要在法理规章的基础下，做好加工安抚工作。尽量分批量让员工慢慢的离开。对于自动离职的及时结算；对于还抱有期望的可以与他们分享公司的情形，告诉他们企业目前的困难，在企业也只有缓缓的混，没有前途，鼓励自辞。

当然，要让人离开，得有准备。

首先，要获得企业老板的支持。要在员工的工作方针上进行定计。只有获得领导支持，工作才会有方向，有权力；

其次，做好结算的费用准备。自辞的当然将工资结算就好；劝辞职的是否给予一定的补偿。

第三，对于闹事的做好处置的准备。可以是安排合理调岗，可以是难以完成的任务，也可以是人际关系的独立等。方法总比困难多。

要做就要做到痕迹管理，按劳动合同法有关规定来进行擦边球，还是可以的。

二是企业还在努力自救有希望的情况。

企业都会有困难，但只要找到解决办法，就一定会有希望。所以需要大家共同努力解决困难。这时，需要我们HR做的是，如何稳定员工队伍，提升员工信心，才能在企业取得转机后有人可用。

一要政策公开。在这种情况下，我们一定要将企业的现状、解决办法与希望所在告诉大家。前方就是彼岸，再坚持一下就会胜利。这时需要各项政策更能公开透明、公正合理。无论是经营管理、还是人才使用，都要尽量公平、公开。

如果在困难时期，依然不能做到优上劣下，那么整个团队就都会失去前进的动力。

二要聚力攻坚。困难时期，必须聚集资源，集中力量做好亮点。在企业的自救项目上，要树立标杆，寻找到成功突围的方式方法；在员工维持上，要说明情况，争取获得谅解和支持。特别要找到那20%的骨干，以保持核心的稳定（必要时可以暗渡）。

从企业困境，规划自我提升途径。

家贫出孝子，板荡显忠臣。处在一个困难的企业中，也正是观察一个员工素质最好时期。而能如兔子哥一样，能帮助老板处置完最后的事项才离开。这样的坚持往往会获得其他更多无形的价值，忠诚，有能。在后期的重新找工作中，总会不经意间，带给你更高的分数。

一是职场忠贞品质也很重要。在职场中，为谁找工，为谁服务。如果只是想在该企业获得利益而不想付出，这样的职场总是混不长久的。而没有老板会想要那些没有忠诚素质的人。

二是趁有时间搞提升。在企业处在困难中的时候，往往业务少，则工作量会少。所以趁着时间做好员工提升，自我素质提升是最好的时机。

企业如果有希望，战胜困难就需要人，解决问题后，更需要人来工作。在困境中才能更好的认识到科学技术的重要性，先进的企业管理的重要性；在后期经营中才能知道人才储备的重要性。要提醒员工认识到学习知识的重要性和紧迫性。

企业在市场竞争中很残酷，而作为员工在人才的竞争中同样很艰难。我们只有不断学习，提高自身素质，才能适应企业为我们提供的岗位；我们只有拥有了精湛的技术，才能发挥自己的长处，为企业在竞争中获取优势。

小结，如果企业有希望那么我们就要做好员工工作，做好企业情况沟通，做好情绪稳定，员工提升，准备翻身打胜仗的需要。如果没有希望，那么做好辞职、劝退、裁人等的准备工作才是我们最后应该做的。

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一、天灾人祸

今年4-5月份的那条刷爆朋友圈的【大火烧伤17名员工 老板贱卖豪宅豪车下跪筹钱给员工治病】的新闻，老板不弃，员工不离。

具据新闻报到发布，店里出事后，不仅没有一个员工离开，居然大家都捐出了工资，主动与老板共渡难关。相信这与老板遇事第一想到的不是逃避并且主动承担和积极面对的态度是极其相关的，美国罗曼·文森特·皮尔的一句名言不是说了么：“态度决定了高度，细节决定成败”。

问：火灾起因，到底是什么？老板：“不管是什么原因，都是我老板的责任。”

二、工作虽易，选择不宜，且行且珍惜

2014年3月29日，“周一见”成为网络最流行的热词，这源于文章与姚笛婚外情八卦。3月31日，文章在凌晨发文致歉，他与姚笛的婚外情属实。随后老婆马伊琍也隔空声援：“恋爱虽易，婚姻不易，且行且珍惜。”

从某个角度来说企业与员工也是从相（筛）识（选）、相（面）知（试）、相（培）恋（训）、相（转）信（正）、相（坚）伴（守）的一个过程，亦是需要且行且珍惜。

案例中明确提到公司因资金周转问题已经拖欠工资3个月，那么作为HR是否搞清楚是什么原因造成的，看到的与了解的是表象还是全部？所谓患难见真情，大难临头各自飞，这是一道选择题，无非是走与留，A与B的选择，刨根问底，追根溯源，做出选择。首先理清以下几点疑问：

1、 清楚公司为何资金周转困难么？

2、 是企业经营不善造成资金周转困难？

3、 还是企业各部门协调不当造成资金周转困难？

4、 亦或是企业资本不足盲目投资造成资周转困难？

5、 资金周转困难可否通过相应补救措施得到解决？

6、 人力资源能否说的上话并为扭转乾坤进献一份力量？

7、 这个阶段人力资源可以做些什么来改变现状？

8、 面对资金周转困难拖欠发薪，老板是什么态度？

如了解原委后依然选择共患难那么就别放弃,坚持一下或许就能到达成功彼岸。在希望里面给自己一些自信心，鼓励着自己尝试前进前行，只有信任执着，理解宽容，方能耐得住各种诱惑，受得住困境艰险，做得到相濡以沫，共度时艰!

首先主动沟通领导管理意见以及公司目前状态解决时间计划，了解领导的意思，看清目前的情况，为下一步面对员工离职时做好应对准备工作，知己知彼；其次做好员工的安抚工作，隐晦的告诉员工公司目前的情况，不要子乌虚有，也不要夸大其词，走与留，让员工自己做出选择。最后及时汇报领导工作，做好两手准备，一手抓人员储备，一手抓人员离职办理，让领导对当下的员工动态有一个实时了解。

努力过、争取过、坚持过、不留遗憾就好，做最坏的打算，向最好的方向去努力，哪怕最后还是以失望落幕，那么至少这一段的经历是留给自己最好、最难能宝贵的财富。

三、握不住的沙不如扬了它

很多时候，我们再自我纠结的时候总是会自我安慰的说：在等等吧，会好的。我们往往过于重视选择带来的结果，于是一直纠结在利弊之中，难以做出决定。在这个过程中，感到痛苦的不是选择本身，而是思前想后，患得患失的心态。

案例中的HR之所以痛苦、纠结、难以选择是因为只想得到好的结果，而不想承担同时带来的不好的结果。比如：

选A，会有一个好的结果，但是不选B会有一个不好的结果。

选B，会有一个好的结果，但是不选A会有一个不好的结果。

1、 担心万一这个时候离开了，公司度过难关后回不来怎么办？（公司地理位置好，公司离家近…等）。

2、 万一留下了公司出现问题，工资也发不出来，时间精力都耽搁了怎么办？

其实人往往总是在纠结中更容易钻进牛角尖，公司、老板、员工仅仅是一个商业链条而已。真没必要把简单的事情那么的复杂化，如薛之谦所唱：

简单点说话的方式简单点

递进的情绪请省略

你又不是个演员

别设计那些情节

公司若真是资金链断裂，你一个小喽喽也决定不了啥，就算你是老板你也很难决定啥，因为牵扯问题太多喽，换个方式思考：

1、 留下来在这能享受到的工作乐趣？

2、 能够学到哪些新技能并得以提升？

3、 领导对你重视么？

4、 工资一直这么拖着，最终能发下来么？

5、 对未来是充满希望更多还是充满失望更多？

如果以上几点连你自己都不能给出肯定答复，且工资一拖再拖，连员工基本的生活质量都受到了影响，还谈什么未来，聊什么理想？难不成望梅止渴，画饼充饥，整日里自我催眠啊。与其做无谓的挣扎不如早些做打算，将损失降到最低。肩负着上有老下有小的责任，要知道你不是一个人在选择，决定了前方的路怎么走就不要回头看，握不住的沙不如扬了它。

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最近去走访一家企业，老板是做智能穿戴设备的一家高科技公司的创始人，公司在深圳某科技园，产品以海外销售为主，红红火火，正在筹备上市。交谈期间，他说起自己的创业史，几次濒临破产，最严重的一次是，在拿到A轮融资后，投入到产品开发，钱很快就烧完了，这时候，B轮迟迟融不到资，弹尽粮绝，全公司好几个月都发不出工资，公司员工开始陆续离职，那时候的他，焦虑得甚至开始怀疑人生了。

资金流是企业的生命线，发不出工资、支付不了供应商的费用、公司运作无法正常进行，军心动荡、员工离职是必然。作为既打过工也创着业的我，深知老板也是一样的焦虑！

遇到这种情况，大多数人的心态都是在坚持与放弃之间摇摆：

如果坚持下去，工资可能下个月就能正常发放，经营困难可能就会消失了，好歹在这里坚持了那么久，总不能白坚持啊；

如果放弃，会不会拿不到拖欠的工资？假如拿不到拖欠工资会怎么样？我是不是要去仲裁？

这家公司上班地点不错，地铁直达，老板和同事关系都挺好，楼下的购物中心很大，翘班购物超级方便，如果现在随大流辞职，万一公司好起来，想回来就不可能了。

要破解这个难题，首先得回到你在压力下如何看待目标的态度上来。

据心理学家研究，在压力下做决定，什么时候该坚持、什么时候要放弃，不同的人格会有不同的倾向，不同的倾向会导致不同的行为模式。

首先，人格倾向性可以分成两种类型：一种是行动导向型，另一种是状态导向型。

状态导向型的人当存在压力或冲突时，往往更容易受到自己情绪状态的影响，对外部刺激很敏感，依据最后期限做决定抑或迟迟不采取主动，这类人不容易做到目标脱离。

从思维模式导致的不同的行为模式来看，行动导向型的人往往知道要去做什么而采取行动，坚持抑或放弃，都会通过一个个连续的行动来表达，例如，去刺探公司现金流的状态、观察公司里边牛人的去留、更新自己的简历等等。而状态导向型的人，则会习惯性地去想象“我下一步假如做了什么就会导致怎样的结果”，然后就会陷入想象出来的情绪当中不能自拔。

请问题主和读者们，你更像上述哪种类型的人？请在留言区和互动，我会亲自回复哦~~~

我先提个问题：假如你是打工者，没有发不出工资这回事，这家公司是不是你现阶段职业发展目标的最佳选择？

从理智的角度，如果你要做职业目标规划，可能会列出这样一个步骤：

A. 明确目标

B. 思考如何实现它

C. 规划行动和策略

D. 付诸行动

E. 反思行动如何使目标越来越近

这是为什么呢？原来，我们的大脑会在无意识的情况下总结经验，并将经验浓缩成处理不同事件的套路以节省脑容量。也就是说，你形成行动性或状态型的人格，和你自小的成长环境、你父母对你的教养方式有关，早已形成思维惯性，是很难改变的。

上述每个自以为理性的步骤，都可能最终回到我们惯用的套路，以至于分析的结果往往并非完全出自理智的决定与行动。这就导致我们做事时，目标和动机都会被情境自动激活，让我们无意识地首选套路来处理该事件，而不是每遇到一件事都进行客观的分析与思考并作出决断。

而我们所能做的，就是在了解这一大脑运作规律的前提下，每次做决断与行动时，尽量剔除固有思维的影响，依靠当前实际情况进行客观分析。

这个时候，不妨找个顾问或者教练，站在第三方立场上，帮助你澄清事实的真相、找到你内心真正的方向！

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一般而言，背景越少的话题，答案越多。

为什么？

很简单，因为背景太少，所以未知的因素太多，而一个人做决策，尤其是这种重大决策，需要的因素越全面，越详细，才能越靠谱。

“公司因资金周转问题已经拖欠工资3个月了，公司员工开始陆续离职，为了控制局面不引起暴发性的离职狂潮，请问这个阶段人力资源可以做些什么，还是早日脱离火坑另谋出路？”

首先，要做的是自己先判定，这公司能留吗？

假如自己都不打算留了，还花什么精力去控制局面，一个连自己都想走的公司，居然还劝别人待着，良心不痛吗？

假如自己不想走，那才要真正思考做什么事，如何做。

因此，做任何事情的逻辑，不是一上来就关注怎么办，而是先基于个人的价值选择综合衡量利弊，得出要不要做，然后，才是去思考到底具体该怎么做。

如何判定一家公司，到底该不该留？

首先，要判定自己的求职诉求。

然后，要盘点评估这家公司的实际状况。

最后，两者结合，做人企匹配（类似于人岗匹配），基本面没崩溃，就留；基本面崩溃了，就走。

（一）如何判定自己的真实职业精准诉求呢？

第一：问问自己

到底是：

追求小富即安的无欲无求平淡生活。

还是追求中产基层的多姿多彩小资生活。

抑或是追求大富大贵的波澜壮阔激情生活。

第二：基于自己的核心追求得出职业生涯规划目标

并逐渐分解出：

终极目标——人生的追求，行业，职业，能力目标，职位目标，收入目标。

长期目标——10年的追求，行业，职业，能力目标，职位目标，收入目标。

中期目标——5年的追求，行业，职业，能力目标，职位目标，收入目标。

短期目标——3年的追求，行业，职业，能力目标，职位目标，收入目标。

近期目标——1年的追求，行业，职业，能力目标，职位目标，收入目标。

第三：看看自己的能力阶段

到底处在什么水平：

初出茅庐——在目标领域能力1-2分，其他与目标领域强关联领域的能力1分。

略有小成——在目标领域能力3分，其他与目标领域强关联领域的能力在1-2分。

职业瓶颈——在目标领域能力4分，其他与目标领域强关联领域的能力2-3分。

厚积薄发——在目标领域处于4分，其他与目标领域强关联领域的能力4分。

人生巅峰——在目标领域处于5分，其他与目标领域强关联领域的能力4分。

技能满分5分，具体详情参照《职业规划表》中的技能评鉴表。

第四：认清当今世界人员成长规律

分别是：

第一阶段——“I型人才”，只在一个小领域内的能力达到4分。

第二阶段——“T型人才”，在一个小领域内的能力达到4分，且其他几个领域2分。

第三阶段——“斜杠人才”，在多个小领域内能力达到4分，个别领域能力达到5分。

PS：真正的斜杠，是在许多领域都擅长。

如果你能力都没有达到4分，就去斜杠。

那么在这个“长板时代”其实你是什么都会，但是什么都不精，根本没有真正的一技之长。

你属于“伪斜杠”，俗称：一事无成。

PS：什么是技能？

技能就是：

（1）在一定大环境下，大多数人不会，你会了；

（2）大多数人都会，但是不如你，这就叫技能。

不信请看。

120年前，会骑自行车，就是技能。

现在呢？

20年前，会电脑打字就是技能。

现在呢？

当下会英语，就是技能。

未来呢？

当下会算工资，做考勤就是技能。

未来呢？

真相，总是血淋淋的……

第五：有效盘点个人背景优势

你的8大背景分别是：

行业经历：只在一个行业，还是待过多个行业。

公司经历：只在一类企业，还是待过多类企业。

规模经历：大型公司背景，还是小型公司背景，还是二者兼有。

岗位经历：只在一个岗位，还是待过多个岗位。

工作年限：每个岗位年限是长，还是短。

从业稳定：换地区多少，在每家公司待的时间长短。

技能分布：一专一能，还是一专多能，还是多专多能，还是一事无成。

学历高低：中低学历，还是中高学历。

PS：人贵有自知之明，一个看不清自己的人，又如何能获得自己想要的？

第六：如何锁定目标企业

有四种核心选择：

安享晚年型：已经看惯了红尘俗世，无欲无求，准备享受天伦之乐；此时你的基本面是企业内部完善，公司稳定安逸。

金钱至上型：别和老娘谈感情，谈感情伤钱；此时你的基本面是企业待遇最好，最好是行业大佬。

发展平台型：天生我材必有用，千金散尽还复来！故天将降大任于你……好了，不用说了，我知道你是自带鸡血型的；此时你的基本面是企业处在快速发展阶段，而且内部混乱；记住——乱世才能出英雄。

人文关怀型：追求小资的你，既想实现人生抱负，又不想为了工作牺牲生活；既想带着情怀去工作，又不想太伤钱；OK，懂了；此时你的基本面是企业文化宽松，最好是家文化。

PS：家是一个能无限宽容你犯错，同时又讲情又给钱的地方。

再上一组图，供各自参考，主要是展示一下，在不同性质的企业，到底能收获什么。

此图主要是大多数情况下，不绝对。

不同规模企业对你而言，大致能获得什么，同样是大多数情况下，不绝对。

不同发展阶段的企业对你而言，大致能获得什么，同样是大多数情况下，不绝对。

第七：合理选择企业

主要有四种：

朝阳产业——符合一定环境下的人类社会发展规律，市场还未成熟，但是行业内几乎每家公司业绩快速良性增长。如：互联网教育业，高科技制造业，健康医疗……

此处一定要注意识别伪朝阳产业！

如：许多挂羊头卖狗肉的健康医疗，智能制造……

PS：该类企业，适合有眼光、有格局、有野心、具备长期投资者心态的职场人士进入。

夕阳产业——违反一定环境下的人类社会发展规律，市场早已衰落，有些是还没开始，就已经衰落。

如：煤炭行业，无人货架……

PS：该类企业，适合做慈善、无所谓、接盘侠心态的人士，或者有路子变现的职场人士进入。

风口产业——像钱塘江大潮一样疯狂涌过来，全民都在谈论的产业。收益和风险都是巨大的，而且基本上是大浪淘沙，死多生少；谨慎型人士勿入，输不起型人士勿入。

如：之前的各种共享，各种PSP，各种区块币……

PS：该类企业，适合有狂野追求，有超级幻想，具备良好赌徒心态的职场人士进入。

永续产业——符合N久环境下的人类社会基本需求，市场早已成熟，但是依然正常新陈代谢。

如：餐饮，服装，房子……多为满足马斯洛底层需求的行产业。

PS：该类企业，适合追求安定舒适生活，追求普通人生心态的职场人士进入。

第八：如何识别公司是否“潜力股”

只针对想跟随企业长远发展的职场人士了解：

看公司一把手——是否有野心，魄力，包容力，学习力。

看公司高层团队——思维模式和行为习惯是否和一把手匹配，与公司行业匹配，与公司文化匹配。

看公司行业——是否为永续行业，或者朝阳产业。

看公司核心优势——是否是公司立足之本，是否明显优于竞争对手。

第九：看个人目标岗位的定位

主要分为：

专业路线——专精工作岗位，或具备该岗位工作职责和自主权的复合型岗位。

如：招聘专员，岗位职责有招聘并且具备招聘工作自主权的人事专员岗位。

管理路线——个人管理岗位，或团队管理岗位。

如：模块主管是个人管理；部门主管是团队管理。

第十：评估目标岗位

评估机会：这公司的这岗位待着，是否有上升空间，薪资待遇，能力，职位……

评估风险：这公司的这岗位待着，是否有转型风险，薪资待遇，能力，职位，未来跳槽……

最终输出目标岗位九要素：

地域：国家城市，片区，多久路程？

行业：大行业，小领域？

性质：外资？民企？国企？

规模：多少人？

发展阶段：生存？发展？成熟？衰退？

人文：企业氛围？人文环境？

部门：组织架构，部门地位？

岗位：岗位权力？岗位责任？汇报对象？

收入：这个不写，大家都懂的……

（二）如何根据个人职业诉求做精准匹配选择

都已经盘点到这个份上了，根据目标岗位9要素对号入座即可。

需要提醒的是，当碰到部分条件要素符合，部分要素不符合的时候，到底该如何抉择呢？

第一步：逐个要素反问，探寻底线。

比如：地域要素。

为什么一定是这个地区，为什么一定是这个车程？

是否可以调整？

假如不能调整，为什么？

假如能调整，到底能调整为哪些？为什么？

其他要素依次进行，并记录以上问题的所有答案，根据所得出的答案，更新自己的目标岗位9要素。

第二步：逐个要素范围，探寻排序。

比如：9个要素里必须要舍弃一个自己最不关注的，应该先舍弃哪个？

为什么？

舍弃了对自己最大的影响是什么，是否在自己承受范围之内？

当哪个，或者哪几个要素放大后，自己可以忽略其他要求？

放大的程度是多少，才会忽略其他要求？为什么？

第三步：根据前两步得出的答案，结合公司现状个人岗位情况盘点，分别做比对，自然轻松得出去留选择的问题！

（三）三个案例谈HR欠薪的操作方式

案例一：

华东某学员，70尾的区域人事行政经理，任职于某几千人的大型公司8年。

之前沟通时，已经告知她，她们公司基本面不适合发展，老板不靠谱，上司不靠谱，她基本发展起不来。

结果不到半年时间，公司资金链断裂，并频频爆出老板在员工不知情的情况下套用多名员工身份证，以员工充当法人身份在全国各地注册多家空壳公司，并负债。

供应商催款，员工工资欠款，外部借款……

碰到这种情况，风雨飘摇，还用问吗，果断劝其走人。

案例二：

东北某学员，80初的培训主管，任职于某几千人的大型公司半年。

之前沟通时，已告知他，他们公司行业一般，管理模式落后，但是他的顶头上司还算比较靠谱，告知他无论如何，抱紧上司大腿。

结果，去年年底爆出公司资金链断裂，供应商催款，员工欠薪，告知他，严格与上司表忠心，共进退。

前期，他上司坚守公司，他便坚决死扛留守。

后来他上司创业去了，告知他，果断加入。

目前他上司的公司已经渡过生存期，处在发展期，他作为元老，前不久被晋升为培训总监职务。

案例三：

某年，曾经供职的一家企业，我本人刚入职不到3个月，就得到公司业务不行，周转资金断裂的消息。

此时做了盘点，整体基本面尚可，主动与公司BOSS召开紧急会议，并在会上主动提出要求暂时不拿工资，先把剩余的资金优先发放给员工。

坚持2个月后，公司业务依然不见好转，主动提出自己借贷，支撑公司运营。评估个人偿还能力后，借款一定金额给予公司运营，并获得BOSS口头告知会给总部原始股份，实际并未放在心上（公司做不起来，一切股份都是虚的。）

又坚持2个月后，为保证公司对离职员工拖欠N月的工资发放信誉，再次借贷给公司一部分资金，支撑公司。

第二年年初，与BOSS多次进行战略纠错沟通无果后，发现公司基本面已经不行，果断开始思考退路，不再继续借贷给公司，此时又接到公司BOSS新招聘任务，也基本不再招人进来。

第二年年中，再次因为融资问题与BOSS发生本质的观念冲突，果断离职。

终上所述：

办法都是人想出来的。

当你真的觉得这件事该做，也真的很想做好，自然有办法想到和做到。

当你自己都觉得不值得，也不想去折腾，自然无力回天。

因此，选择大于努力！

因此，选对公司，选对人，才是最重要的！

职场不易，且行且珍惜，职场做事前，请先做好真正的选择！！！

金九银十跳槽季到了，本文也包含了精准锁定合适个人的目标岗位的具体方法。

1.若选错了坑，则是从一个火坑，跳到另外一个火坑。

2.选中了坑，又该如何针对目标岗位包装好自己的简历，获得面试机会。

3.获得面试机会后，又该如何针对目标岗位精心做好面试准备，成功应聘上目标岗位。

具体操作步骤和面霸宝典，可见我的《HR职业修炼篇》系列的《完美求职》系列课程。

后续准备写一篇关于个人求职简历的撰写技巧。

教教大家，如何写一份让目标岗位招聘官见了就想打电话撩你的简历。

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资金问题能坚持3个月已经很难能可贵了，HR在这时候能做什么？

一、作为HR我们首先要搞清楚拖欠工资会给企业和自身带来哪些坑？

1.《劳动法》明确规定了企业不得无故拖欠劳动者的工资，如果确实因为资金周转的受到影响在征得单位工会同意后，可以延期支付工资，延期时间最多延长多久呢？根据各省，自治区，直辖市劳动行政部门的各地实际情况而定，实际操作中，企业要提前告知员工拖欠的原因并告诉发工资的时间。

2.拖欠工资要限期补发，在补发工资之外，按照相当于拖欠工资部分的25%支付经济补偿金。

3.若企业限期不支付的，劳动行政部门可以责令公司按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

4.劳动者可以以此为由解除劳动合同，企业还应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

二、特殊时期特殊对待。这个时候以静制动方为上策。

在其位谋其政行其全尽其责，在公司一天要踏踏实实为公司好好工作一天。身为HR在关键时期更需要把离职手续与离职流程走好—对所有员工一视同仁，不走特殊。当下的生活压力如此之大，一个月不发工资都活不下去，请体谅员工的难处。本想与你共白头，大难来时各自飞。员工要离职，原因是东家的，员工并没有什么错，真是最好的离职理由了，试问拿什么挽留员工的心与灵魂？真是水底捞月。 虽然都是企业员工，但是不同类别的员工离职效果不一样，一石激起多少层浪是不一样的，换句话说离职数据分析是要做的。举个例子：老员工与新员工离职效果能一样吗？代表的含义与风向是不一样的;中高层离职与基层员工离职引发的连锁反应也是不一样的，领导管理层离职我们不需要挽留什么——那是老板需要操心的事情。我们需要的是为企业将员工离职的风险降到最小。

三、离职风险需要提前防范。

虽然是拖欠工资离职，离职前的面谈也是要做的，关于如何写离职证明？如何写清楚离职协议书的各项条款？想必员工比HR还仔细。这时候不管是正式面谈还是非正式面谈一定要注意回答问题要谨慎，如果不知道的还不如不说，免得被员工当做陈堂供词。要知道公司就此长久拖欠工资的可能性也是有的，万一有哪个心急，困难的员工无奈走上仲裁之路，这时候作为HR的您也是会被卷入其中的。

核心员工有没有签订竞业限制协议？这时候怎么履行？怎么避免员工给企业雪上加霜？

说实话，您这工资都不能按时支付了，怎么让人相信可以支付经济补偿金。用人单位3个月未支付经济补偿劳动者也是可以单方面解除竞业限制约定的，当然企业也可以单方面放弃要求，这要跟大老板协商一致，提醒到位即可。

四、皮之不存毛将焉附？

担心引起爆发性的离职潮难道爆发性的裁员潮是HR可以应付来的吗？照样是不好惹的。不管是出于用工成本考虑还是维持经营的需要，企业想要摆脱困境除了找到资金来解决问题还有可能裁员或者运气好被哪个企业相中收购了也未尝不可。企业裁员一般是分为三种：经济性裁员，结构性裁员，优化性裁员，根据劳动法的规定，裁员人数有两个标准：裁员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数的10%以上方可适用于裁员的各项规定。如果真的后续到了这一步您就得着手专门研究这项操作。

五、工作也好，生活也好，总有些时候是特殊时候，不遂我们心意。

当下我认为除了应对当下的挑战还要为未来提前做好规划。有的员工离职后很快找到新的工作，有的员工就是不走，害怕出去面对陌生的环境，更怕再也找不到比现在更好的工作，说不定还有的计划留到最后领取一笔不菲的赔偿金，当然也有愿意跟企业共存亡的好员工（企业之幸）作为HR，我们当然不能坐以待毙，并不是说现在我们就赶紧撂挑子走人，而是趁着这个慌乱的非正规的时候，我们可以重新审视自己，查缺补漏提早规划自己未来的路。一是如果离开会去什么样的企业？提前看看招聘网站看看市场行情，而是如果不离开，企业顺利渡过了此次危机，自己继续在企业能收获什么？还能走多久？自己要做到心中有数，方可进退有度心中不慌。

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一、HR要了解企业生命周期：

       我们所在的这个时代，得益于技术革新，很多产业层出不穷——比如有很多传统产业都加一个“互联网+”，而更多的传统、不愿意顺时而变的产业已经被历史所慢慢的淘汰，当然，我国也对一些落后产能代表的产业出台了一些强制性的标准，这更加速了产业、行业的更新速度，这是新中国成立以来没有过的。我举一个例子，最近产业迭代的速度，比如汽车已经到了无人驾驶的时代了，很多的涉及到环保的能源汽车已经被强制性的应用到很多领域，这首先需要HR从业者对产业和行业的发展趋势有一个很清晰的洞察和了解。

      在这样一个转型升级的大背景下，企业发生了哪些变化？我们会发现过往企业的生命周期有四个阶段：初创期、发展期、成熟期和衰退期。现在的企业，对于我们在转型升级的时代中的企业，就两个期：要么企业经过初创就是快速发展，要么经过初创就是面临转型。这里的转型可能包括产业升级或者是题主遇到的企业倒闭。据调查，2018年以前，民营企业的存活期是3年，2018年以后，这个存活期……只有1.5个月。

      Tips1:君子不立危墙之下。题主的这个案例给我们一个启示就是，我们在择业的时候要看清大趋势、同时做好拟入职企业的背景调查，避免出现进了企业面临转型期的困境。

      Tips2：如何看清趋势——建议大家回去看一下十九大报告，并结合当地政府工作报告予以研究。

      Tips3：如何做好拟入职企业的背景调查——企查查，让你避免入坑的利器。

二、危机里面觅生机：

        前一段我讲的是如何从题主这个案吸取教训，在这个民营企业平均寿命1.5个月的时代里，如何更好的生存下去。那这一段，我就要解决题主的问题，那面对如此境况，题主应该怎么办呢？如何危机里面觅生机呢？

       建议题主一颗红心N种准备。

       首先，确定止损离场时间。题主要给自己一个止损时间，也就是跟股市买股票一样，你给自己规定一个再等多长时间，在此时间之前，资金链紧张的问题不能缓解的话，你就选择离开。根据我的经验，一般银行到年底都会收缩银根，现在到了9月份了，尤其是今年银根普遍都紧，所以，贵司的营收状况，是题主需要密切关注的。因为，除了你是企业的HR以外，你也是这个企业的雇员，这个企业的发展变化与你的切身利益也息息相关。

        其次，表现沉稳、做好本份。因为题主没有过多透露自己在贵司里的职级，所以，我也不好给到你确切的做法，2014年我所在的企业经历了一次资金周转问题，好在我们公司有个优势就是从不借贷、没有外债，因为收入状况不佳，所以不进行人员调整，下一步就面临发不出工资的窘境。于是，公司高层做出了裁撤部分员工的决定（不到10%的高薪员工），高层做出决定之后，我们就着手与员工进行离职面谈，以诚动人吧——并不是大家不优秀、不努力，只是再这样下去，大家都没有饭吃。大家表示理解公司的困境，有的还表示不要公司给的赔偿只要当月工资就行——人家表示主动离职，于是，很顺利的我们在一天之内完成了对相关员工的面谈与离职手续办理。也多亏了财务部的大力支持，我们当天就完成了相关经济补偿金的支付。那之后，公司里动荡过一段时间，大家人心惶惶，我跟留下的骨干员工做了单独面谈，说了公司的情况，大家慢慢的冷静下来，逐渐投入到自己的工作中去。有骨感员工的带动，再加上大家惧怕的停发或缓发工资没有到来，大部分员工也冷静了下来。鉴于题主公司已经停发3个月的工资了，大趋势上，你无法去把控——因为涉及太多人的利益，作为人力资源是非盈利部门，在这个阶段只能保证自己的表现沉稳，让大家感觉安全，做到这一步就很不容易了。

       最后，骑驴找马，找好下家。这一点，我就不展开讲了，题主这个你应该懂的。在这个阶段，反正工资已经停发了，你既然确定止损时间——止损离场之时也就是你新单位入职之日。

      Tips1:题主的求生欲还是很强的，要不也不会找到系主任求助——思维上不走寻常路，我看好你哦。

      Tips2:“危机”，危的另一面就是机会。这个事件的发生，给到题主一个反省、整理、再出发的机会，希望题主好好把握，希望题主下次择业看准趋势、选好行业、找好雇主、规划好生涯！预祝题主一切顺利！

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文|任康磊

成功学告诉我们，只要坚持，你就一定能成功。马云成功了，因为他坚持创业。其他人失败了，因为他们不懂得坚持。如果这个世界真的遵循成功学当中的“只要……就……”原则，那这个世界就太美好了。

有的心灵鸡汤告诉我们：丑小鸭都能变成白天鹅，你看，只要努力，一切事情都会变好的！可事实是：丑小鸭能变成白天鹅，并不是因为它的努力，而是因为它的父母就是白天鹅，虽然一开始长的怪了那么一点。

有的心灵鸡汤告诉我们：灰姑娘最终嫁给了王子，你看，只要坚持，一切梦想都会成真的！可事实是：灰姑娘确实是嫁给了王子，但请大家不要忘记她也是伯爵的女儿，虽然一开始长的丑了那么一点。

有的心灵鸡汤告诉我们：上帝是公平的，在他给你关上一道门的同时，一定会为你打开一扇窗！可事实是：是的，但对于大部分人类来说，有时候上帝给完他一个平平的外表，也会给他一个平平的智商和一个平平的才能，以免让他显得不协调。

成功学和心灵鸡汤，除了能给人几分钟的热血之外，不会有任何价值，解决不了任何问题。公司的业绩不好，经营情况差，要不要坚持？引申一下，其实这个问题和“我的工作不开心，要不要坚持？”、“我的工作没前途，要不要坚持？”、“我和我的上级领导关系不好，要不要坚持？”的道理是一样的。

为自己判断要不要坚持，靠的当然不是成功学和心灵鸡汤，而是我们要学会判断，我们的坚持对自己来说是否有价值？如果有价值，那我们当然要坚持，“死了都要爱”。如果没有价值，那就果断放弃，不要浪费自己的生命，“我给你最后的疼爱是手放开”。

那么，到底什么是对你而言是有价值的？这个问题，其实是价值观的拷问，除了自己，恐怕没有人能够替别人回答。有的人以金钱来衡量价值；有的人以精神获得来衡量价值。或许对你来说，坚持本身就是价值；也或许找到更好企业，才是价值。

这个话题似乎能引出一个更大宏大的，被人们讨论了许久的话题：人活着到底是为了什么？是为了赚够了钱后天天吃喝玩乐？是为了名誉？是为了得到别人的认可？还是为了实现某个使命？

丰子恺先生写过一本书叫《佛无灵》，有一篇是写人生追求的，说在人生追求上有三层楼，一楼是为了满足物质生活而活着，大部分人生活在这层；二楼是为了满足精神生活而活着，这部分人比前者少；三楼是为了灵魂生活而活着，这部分人最少。这三层论，有点像马斯洛的需求理论，却也有独特之处。

有的人满足于一层楼的生活，把追求物质生活当成生活的目标，他们把内心的需求都外化为物质，以为拥有了各种的物质就满足了内心，可是在这物质的追逐中，他们始终没有满足的时候，有了房子想车子；有了车子想位子；有了位子想女子，没有厌足。当有了女子又不知道珍惜，想要更多的女子，因为他们的精神空虚，总想通过不断地占有来填满。可没有精神和信仰，内心是无论如何都满足不了的。

人生的第二层楼是为了满足精神生活而活着，不同的人有着各种不同的爱好。比如，琴棋书画、诗词歌赋、戏曲收藏，这些都属于陶冶情操、怡情养性的精神享受，很多人满足于这种自娱自乐的消遣。有的人爱读书，通过阅读可以体验别人的精神世界，那些闪耀人类智慧光芒的书是一种精神食粮，是取之不竭、用之不尽的宝库。

到了第三层楼，人们对物质的欲望会越来越少，对电影、电视这些精神娱乐的东西也会不感兴趣，因为许多问题的答案已经找到，也包括那个古老的问题：“人活着到底是为什么？”

明确了这个问题，在遇到选择时就知道如何取舍了，就能够净心对得失，就能减轻许多的心理负担，家庭越来越和睦，人际关系越来越好，身心也越来越健康，直至心智超脱、心灵解放。

其实我们每个人要的都很简单，大部分人要的只是幸福。幸福是什么，他有精神层面的内容，也有物质层面的内容。人要有物质追求，生活的质量才有保障，但也不可以为物质所迷惑，物质的背后是对理想的执著。精神上的富有，同样重要。

如果对你来说，价值更偏向于物质与金钱，那你还是果断放弃吧，外面的世界很大，职业道路很广，经营状况良好的企业有很多；

如果你的价值更偏向于精神层面，如果忠诚对你来说是价值，如果与企业同呼吸共命运对你来说意义非凡，那么你就继续坚持吧。

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任康磊愿陪您一同成长！

本作品系原创，转载须获得授权。

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企业发不出薪资，已经拖欠薪资3个月，员工陆续离职，HR是应该继续坚持还是选择离职？这看似是一个很艰难的选择：一方面如果放弃和公司共患难，似乎觉得自己的忠诚度有问题，另一方面如果和公司共同坚持下去，似乎自己的职业生涯发展也会面对挑战（公司倒闭，自己职业生涯发展受到影响），究竟何去何从？其实关于这个问题，个人认为只需要做一点，也是很重要一点：对现在公司所处的形势做出判断，再决定去和留。

针对于本此的案例，我建议从以下三个方面做出判断：

1、企业有无补发薪资的可能或者说，企业有无可能扭亏为盈恢复正轨？企业经营遇到困难，并不是特殊情况，有些经营困难是暂时的，短暂的，但是有些困难是持续的，甚至是永久的。因此在此问题上做出判断的时候，对于企业所遭遇的困难是暂时的还是永久的，需要有一个判断。另外为了验证这个判断，还需考虑一点作为验证： 所在的行业是否受到冲击？如果在整个行业大环境不好的情况下，扭亏为盈的可能性不大，那么企业肯能会面临一个较长时间的困难期，那么这个时候，从自身发展角度，考虑换一份工作可能会是比较好的效果。

2、在员工3个月未拿到工资的情况下，是否会出现员工讨薪危机？如果员工单纯离职并且认可在公司有钱以后再补发欠薪，那么所面对的挑战不大。但是因为欠薪时间比较长（3个月）并且可能会持续这种情况，那么会有可能出现员工讨薪情况的爆发。这种情况的爆发，对于对于hr而言是一个较大的危机。虽然说hr经历这种事情对自己的职业经验是一种丰富，但是在大部分情况下，还是需要考虑换一份工作，毕竟这种危机的解决结果往往大多不成功，无谓的失败还是尽量避免比较好。

3、考虑老板有没有勇气，有决心和你一起去面对拖欠薪资这件事。拖欠薪资这件事，虽然员工着hr讨说法，于情于理非常合适。但是解决这类问题的关键还在于老板。因此如果老板没有勇气心态去面对，仅仅是把你当成他的屏障挡箭牌，而不是关心或者从内心想去尽快解决这件事，建议选择换一份工作。

基于此，我个人不太建议忠于一家公司，一家公司之所以成为一家公司它的正义性的第一点是可以按时发工资、公司的状态是盈利的。所以需要考虑是长期问题还是短期问题，是行业问题还是公司问题。如果是行业问题或长期问题，建议换一份新的工作，没必要为公司做殉道者。传统的鸡汤告诉你要坚持，要忠于公司......对于个人对于能量不足的个人，要相信大概率事件不要沉迷于小概率事件。大概率事件是指一个公司发展不好，耽误你职业生涯发展的概率很高。小概率事件是指公司发展不好，你一直忠于公司，公司扭亏为盈，你成为公司核心人物高层，这样的时间有，不是没有，概率太小。我建议不要一直坚持执着在小概率事件上，不值得。

另外，如果你真的决心留下来，那么企业在拖欠薪资3个月以及即将可能持续拖欠的时候。可以预见的是你将面临越来越大的压力，因此你需要提前要做的几件事以应对。

1、和老板沟通好，如何解决离职员工的问题。在拖欠薪资的情况下，离职员工出现与企业发生劳动争议可能性很大，这是一个高风险的关注点。对于这点需要注意，在公司没有破产的情况下，如何安全降低这个风险，在这种情况下，其实是一件极其困难的事情。因此一定要提前和老板沟通好，并制定如何应对的方案。

2、和老板沟通好，哪些核心人员需要保留，这点很重要，核心员工的离职对企业而言是致命的，尤其是在企业困难期。核心人才，自己业务过硬，跳槽相对比较容易，因此在这个非常时期，如何保留住他们，是需要关注并且解决的问题。

3、在这个时候无论老板怎么要求，千万不要去招聘。这个时期，虽然公司可能缺人，但是招多少，都会面临留住人的困境。而且这种情况下，公司形象，个人形象都会受到不同程度的影响。因此在这种情况下即使老板说人手不够，要做什么事情，也不能招聘。

需要在这三点和老板进行沟通，拿出对策。如老板都不予支持，表现出仅仅是想让你做挡箭牌，甚至是欠薪的替罪羊，那么我还是建议换一份新的工作。一个亏损的企业面对的问题很多，可能存在拖欠薪资的问题，不要把自己的职业生涯绑定在上面。很多时候，不值得。

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  公司经营出现问题或困难，如果首先想到“离开”，道义上不忠，再择业时难以启齿，也容易被他人不耻；相反，如果选择坚守，一定可以从公司上上下下想办法摆脱火坑之中看到、学到许多经验和解决办法，如果自己再总结总结，极可能提升自己人资管理水平，甚至对创业、再就业等都是有非常大的帮助的。

  基于此，我选择坚持，但不是不作为的等靠要的死守，而是主动出击，方法可以有：

1、主动与领导沟通

  可主动找公司主要领导交流，主要内容可以是：

1）说明管理思路。

  首先给领导讲明，公司出现这样那样的困难或问题，是正常的、难以避免的，作为人资部，会想办法耐心的给全体员工解释说明，争取不出现突发性群体事件和不安定因素，为公司恢复正常经营随时做好人员准备。

2）暗问可能时限。

  话题可以转到，目前已有员工陆续离职，工资没有及时发放，确实不利于人心稳定，相信公司及相关领导已经在全力想办法尽快解决，虽然不清楚大致时间，若有员工问及，我们会讲“所有领导都在积极想办法多渠道解决，相信公司，相信领导，一定会很快解决的，大家先安心做好自己的本职工作，不要相信一些流言，要坚守好自己的岗位，如果不安心工作，违反了相关规定，公司同样会按照制度严格处理”。不知这样的解释说明是否妥当、全面，不知领导有没有其他指示。

  通过这样的简单沟通，一是表达了自己坚守阵地的决心，让领导明白自己是值得信任的，并不是遇到困难就选择逃跑，说不定今后恢复正常经营时，自己升职加薪的机会会变多；二是让领导指示指示，不但可以获得一些最新消息或动向，还可以让领导有意无意的支持自己的工作。可谓是一箭多雕，为什么不这样做呢。

2、耐心劝导员工

  不管是想离职的，还是来问拖欠工资原因的，还是来责骂的，一定坚持以下几条：

1）礼貌待之。

  笑脸相迎，座位让上，茶水端上，家常摆上。即使心里急或者看不惯，也一定要礼貌相待。这样一来，会让员工内心的不爽软化一些，至少不太容易将怒气直接洒在人资部头上。

2）耐心解释。

  3个月工资未发是事实，但公司领导都在努力想各种办法解决，但总需要一定时间的，大家要耐心等一下，不要急，也不要在员工中乱传谣言，否则，如果查证属实，同样会按公司制度处理的。

  大家除了耐心等待，就是需要安心把本职工作做好，只有大家坚守好岗位，公司领导才有精力和时间去集中处理工资问题，大家工作不能出任何差错，不能分领导的心。

  公司经营与发展不太可能一帆风顺，遇到这样那样的困难或问题，是非常正常的，没有问题的公司是没有的，只要领导正面面对这些问题并积极想办法解决，那就是最值得员工信任的，即使换到其他公司，也同样会遇到问题，有可能还会更严重，作为员工，也必须做好本职工作，否则，走到哪里也是难以立足的。

3）集体事件。

  一定要注意多人前来问询等集体出现的情况，注意观察那些说话多、态度直接的员工，他们也许就是小头目，可以这样处理：

  这几个人留下交流沟通，其他人先回去岗位上班，他们回来后再与大家说明情况。

  然后与留下的这几人讲，一是要实话实说，不能乱讲谣言，否则要负全责；二是按照前面劝导员工的内容与他们沟通，争取让他们带头不乱讲、不闹事、不离职，并答应回去劝说其他员工；三是必要时，可以小小承诺一下，这次谁的表现好，公司正常经营后，升职加薪的机会就会重点考虑。

4）人资截住。

  任何有意见的员工，都绝对不能直接找到公司领导，人资一定要全员截住，通往领导的通道上“必经人资部”，领导电话安排专人接听，制度流程重点通知，网络设置路径限制，安保人员站岗值守等，从而保证公司领导能安心工作。

3、及时通报。

  当然，如果资金等情况出现新的好转，财务或人资等都可以及时告诉大家，以稳定员工，但是，一定要经过公司领导的同意，信息一定是稳定可靠、确凿的。

4、及时办理手续

  不管怎么劝导，一定会有部分员工坐不住而主动辞职的，当然，人各有志，强扭的瓜不甜，那就按照正常离职程序办理手续就行，当然，如果是重要岗位的人员，事先要征得公司领导的同意才可以，必要时，领导也要出面劝留的。

  当然，难免会有员工既要辞职，又想要补偿金的，或者其他奇葩事件，只要按照劳动法规及上级指示办，给予充分解释说明，至于出现其他纠纷，也只能届时再及时解决。

5、人员储备

  目前虽然资金周转有问题，但解决起来也许会很快的，现在陆续离职的空缺，虽然目前也许不会招聘，但也要做好储备，即找到招聘的渠道、方法，不能到时来急抓，甚至可以与中介派遣事先联系好。

6、了解财务

  对付员工及领导的同时，也可以与财务多沟通一下，表面上是急员工工资，其实也顺便了解是否在融资、贷款及公司生产经营情况等，以及公司领导近期有哪些重大动作。这样，对公司资金周转问题就有更全面的掌握和了解。

7、协助解决

  每个人都有自己的人脉，人资同事或自己的家人、朋友、同学等难免也有在银行、金融、政府机关等工作的，或者是其他企业的老板，完全可以将这样的消息告诉他们，请他们与公司领导联系，是否可以融资、入股等，以解决公司经营问题。

  人多办法多，人多人脉多，困难是暂时的，只要大家齐心，办法一定比困难多。作为人资，也不要死等财务或公司领导来解决，我们也可以主动想办法，一旦有办法，就可以及时告诉领导，或主动让某些资源来联系领导。

8、积极参与

  既要积极想办法把人员稳定好，解释说明工作做到位，还要积极参与到公司经营管理、资金融通等重大决策中去，要主动向领导请缨，不能袖手旁观。

  只有积极参与这次拖欠问题的解决中去，争取每次解决资金的大小会议都有人资的参与，每次都能提出中肯的意见，才能从大局、经营、业务上了解更多，才能从危机中学习到如何妥善处理的管理经验，才能全方面协调人员、业务、资金以及外联、银行等关系。

  这些见识、经历，是一般人资工作者一生中都难以涉及的，如果能够全程经历这资危机的处理，不管是成功或者不成功，都一定会收获满满，一定会成为自己工作履历的宝贵财富。

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没有经历过这种过程的同行，有时候还真的有点纠结，这个可以看我另一篇文章文章《干掉别人后，也把自己干掉》，地址是：https://www.hrloo.com/rz/14285158.html，但今天我不是想说要让你坚持或者放弃，而是跳出这个事件看这个事件。这也是我经历过后总结的经验：

一、公司到什么程度

1、拖欠工资：公司拖欠工资了，是拖，还是欠？这可是不一样的性质。

（1）如果公司只是拖了工资，连续三个月晚发了，那么，这个问题还不严重，只是以前是5号发工资的，现在变成了15号或者20号发放工资，可能公司的资金链有点紧张，需要一段时间的延迟，造成紧张的原因有可能是客户回款不及时，或者某个项目上马到了关键时刻，超过预算了。如果是这样的话，那你要做的是稳定人心，不要听小道消息，该做什么，就做什么。

（2）如果公司是有拖有欠，比如一个月一万，只发了你一个月五千。剩下的先欠着。说明公司的情况比较严重了。从人力的角度，你需要更多的信息量判断，更多的信息量请见下面的几个方面。但从责任的角度，你要稳住关键性的员工，包括骨干分子和公司中高层。至于基层员工，跑就跑吧，铁打的营盘，流水的员工，还能节省点成本。只要班子还在，其他都不是事儿。

（3）如果公司欠你们三个月工资，一分钱都没有发了，那么，说明公司的情况比较紧急了。因为三个月不发工资，公司里的那些员工需要还房贷、车贷，上有老人，下有孩子要养，这个时候人心思动，是正常的，在这样的情况下，你什么都不要做。你要做的是做好人员离职的善后工作。至于你自己的选择，也要打听打听外面的行情。做好两手准备。同时也看完下面的情况再进行综合分析。

2、公司对供应商程度

（1）供应商不吵不闹不上门：如果是这样的情况，那么，说明问题还不算严重。因为公司优先将货款给供应商发了，所以，内部员工就吃了点亏。一般来说，三个月拖欠工资，达到了90天，一般供应商，正常不会超过一个季度，一般是45-60天的账期。所以，到了90天的，供应商逾15天期限还收不到货款，就要打听情况，30天收不到货款，就得要上门要钱了。

（2）最近拜访公司的人多了，而且听了采购部抱怨都是属于供应商的，那你就要长三个心眼了，说明供应商的钱，开始拖欠，而且人员来得越多，说明拖欠的越多，资金链也就越紧张。如果发展到了堵门事件，跑吧，说明公司有可能回天无力了。参见最近P2P事件。

3、公司老板的责任感如何

（1）老板的责任感很强：如果老板是个责任感很强的人，那么，老板发生跑路事件的情况会比较小，而且，老板一般都有房产，只要不跑，最后会卖掉房产还钱的。所以，不用担心自己的工资要不到，正常情况下偿还的顺序是：银行的钱—员工工资—供应商的钱—股东的钱。说不定，这会老板已经将名下50套房子进行打包准备出手了。

（2）老板没什么责任感：这就比较蛋疼了，老板没什么责任感，说明分分钟就准备跑路的事情，而且，老板跑路了，有时候即使找到他，还需要很长时间。然后才能偿还公司员工的薪酬，如果是这种老板，那你就要左顾右盼，先进一步做好打算了，别左顾右盼了，出门右拐，立即跑。

4、公司做了哪些努力，进度如何

（1）裁员降本：公司到现在有没有裁员降本？正常情况下，出现资金紧张苗头，只要不是那种突然性的资金打击，有苗头出现的时候，公司就应该开始采取相关的措施了。最常见的就是裁员降本。在裁员期间，你要做的是做好谈判工作、裁员的补偿工作、被裁员工的善后工作。如果没有裁员降本，是不是公司害怕动荡，引起离职潮？越是这样，你越要小心。这个时候已经很危险，因为小道消息占了上风，反而会引起离职潮。除非公司有意的。（为了减少裁员成本）

（2）中高管和骨干努力：我不知道你是什么职位和岗位，你观察那些技术总监、销售总监、研发总监、生产总监等业务部门的白骨精，他们是什么状况。再看看财务是什么状况。如果他们神情焦虑，行走匆忙，说明这个问题很麻烦了。准备做两手打算。如果这些部门的大佬们神色正常，也没有请假、也没有神秘电话什么的。他们都不急，你急个啥？所以，紧盯他们。搞不好，公司的这三个月的拖欠工资，只是烟幕弹而已。为了公司减少成本，让一部分人先跳（槽）起来。

（3）寻求融资：公司是否有在寻求融资？如果公司现在频频和风投、银行之类的接触，恩，要判断很简单，看你们家的会议室，是否经常有客人，这些客人是不是老板或者财务总监在接待。就知道了。然后关注一下公司的利好消息。如果你是HRM以上，你能接触到的。如果你只是专员，可以从蛛丝马迹判断的。判断看什么，看财务老大的面色。如果财务老大最近神色越紧张，说明越不妙，如果神色很轻松，说明心有成竹了。

二、你要做什么

经过上面的这些情况，我相信你也能够做初步判断了，那么，你要做什么呢？你要做的是根据公司不同情况，做不同的动作。

1、整体来说：整体来说，求稳。公司的人员要走，你在信息量不足的情况下，你能做的也就只是尽量稳住现有的人，不要发生大规模的离职潮。这一点，恭喜你，你的责任心很强。如何不发生呢？就是辟谣。比如说，老板要跑路了。这种小道消息，你要辟谣。这是你最基本的职业素养和职业道德。

2、深入一点：做好离职面谈，你要让这些人走的时候不能说公司的坏话。简单的步骤如下：

（1）表示惋惜：感谢对方这么长时间对公司做出的贡献。

（2）表示理解：公司发生这么大的事情，他们走，表示能够理解。

（3）表达帮助：对方要离职了，需要你这里能够做什么。比如说离职证明啊，背调证明（可以带一些提示了），猎头帮助啊等等。

（4）达成共识：虽然你离职了，但还是需要公司的后续支持的，希望依然感恩公司，不要到外面说公司的负面消息。尤其是销售、财务和采购这三个部门。

3、再深入一些：再深入，就已经是HRM以上级别的工作了。就是跟公司的老板进行沟通，得到公司实际情况信息，达成一致共识后，尽量稳住中高层和骨干分子，包括关键技术人员、关键销售人员，业绩突出人员这类人。需要一一去谈话，一方面要吃定心丸，另一方面还不能透露公司机密。

4、更高阶一些：到了这个级别，就是HRD以上的工作了。就是不同时期不同的策略了，我这里简单说一下，能运用到的有：空城计（故放烟幕弹，稳定人心）、瞒天过海（拖一段时间，说不定资金就到了）、暗度陈仓（安稳住核心和骨干员工，并保证这部分人的工资）、打草惊蛇（故意泄露某些误导消息，导致不明真相群众打辞职报告）这几个策略。

三、总结：

1、走和留都只是表面上的一种结果，在结果的背后有很多的表象可供分析；

2、你可以通过五个维度来观察企业，谨防企业作为一个烟幕弹或者坑中坑，但再怎么坑，只要抓住次要矛盾中的主要矛盾，再怎么变都逃不过你的眼睛。

3、不同时期，不同的模式和方法策略。

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有3位求职者去应聘HR岗位。

老板问：“如果我司出现拖欠工资达3个月，这时出现员工离职潮，作为HR，你是选择留在公司，还是离公司而去？”

A答：“如果公司是暂时的拖欠，我还是会继续与公司同步而行。因为工资拖欠的情况，我在其他公司也有遇到过，理解。”

B答：“工资拖欠可以理解，毕竟公司自己也有难处，但是长期拖欠，我可能会另个打算。毕竟，我上有老下有小。”

C答：“对于这个问题，首先我要说很抱歉，我个人不赞成贵公司的做法，作为一名员工，我得保证自己能够在没有经济收入的情况下支撑下去，只有这样，我才有精力更好地为公司效力，为公司解决问题。如果说，公司对员工的工资一拖再拖，暂时可以接受，但是，如果员工工资一而再，再而三地拖欠，难免会有员工离职，这是大势所趋，无法避免。

如果出现员工离职潮，我作为HR，我会先跟员工说明情况，再与员工沟通。

并且，先发一部分急需这笔工资的员工，再发3个月内家庭困难的员工。其他的3个月后再发。这样既可以避免人才流失，又可以留下对公司认可在衷心的员工。”

如果你是面试官，以上三位候选人的回答，你对哪一种回答更为满意？

OK，回到本案例中来。在公司出现工资拖欠的这个阶段，HR可以做些什么呢？还是早日脱离火坑另谋出路？

一、当公司出现拖欠工资时，HR应为公司做哪些预防工作？

1、了解和分析造成员工工资拖欠的原因

正常情况下，造成员工工资不能准时发放，大致有4种原因：

1、管理出现问题，审批流程不及时；

2、工资发放及时率不受领导重视；

3、公司资金周转困难，真的没钱。

4、经营不善，三角负债累累。

HR可结合公司实际情况，大致判定公司出现资金周转困难的情况。不管是哪种情况，该HR部门负责的工作内容，一定要如期完成，比如每月的出勤表之类的。

2、做好离职员工访谈及挽留工作

公司出现拖欠工资，难免会人心慌慌。树倒猢狲散，员工陆续离职，这是正常的现象。这时HR不要慌乱，有员工离职时，做好解释工作，给员工一颗“定心丸”，给员工打打气，并尽最大能力挽留，并收集员工离职的原因。

3、与部门领导、核心骨干沟通

与核心骨干人员沟通，将员工离职情况反馈至部门领导，有必要时，各部门召开员工会议，缓解员工流失速度。如果HR无动于衷，显得你无所作为。

4、与老板及时沟通

同老板了解公司经营情况，然后将前期工作所做的工作内容，比如人力资源规划、人力成本、薪酬规划等方面整理成一个系统的解决思路，便于跟老板沟通时，能把自己的解决思路说出来。

比如，管理层人员一个月的工资相当于3-4个普通员工，那么，我们是不是可以先放普通员工工资？有些员工家庭比较困难，我们也可以先发放这类员工工资。

与老板汇报前，HR自己一定要对这件事有看法及初步解决意见。不要所一摊问题一股恼推给老板，这样做，不利于HR的成长。老板喜欢作选择题，不喜欢作问答题。你对他出题时，首先自己要自拟几个备选答案。

这个阶段，HR和老板沟通的主要目的就是了解公司真实的情况，便于后续开展人力资源相关的处理工作。

其实，老板的压力比任何一个员工都大！特别是出现资金周转紧张的关键时候，老板更需要和他站在同一条站线的忠诚员工，一起度过难关。所以，适当地给老板一些勉励的言语，毕竟这个时候老板更需要支持，有时一句话就能让他找到力量。

5、召开会议

5.1、组织部门领导层、核心骨干层人员会议

首先稳住部门“头头”，牢牢控住他们的心。将领不动，军心不摇。老板在会上给予解释，将信任传递，重振士气。

5.2部门领导为各自部门员工加油打气，消除人心惶恐。

5.2组织集体动员大会，由老板出面。会议除了讲到资金问题，还需要跟大家讲到后续发展策略，要让让大家有信心。由于前期做了大量工作，那些支持的人在现场要起着带头作用，他们可以起着影响作用。

6、组织聚餐活动，在聚餐上做文章

找个理由，找个借口，组织大家聚餐。在中国，餐桌文化颇有奇效，很多问题在饭桌上解决很管用。老板可以轮流去敬酒，在聚餐这个环节做一些文章，诚心诚意给大家解释，我想，面对如此耿直的老板，你也不会轻易撂担子。

这个办法仅适用于人数较少的公司，否则餐费惊人！

7、留意消极分子及“妖言惑众”之人

在企业里，常常会出现一些“唯恐天下不乱”之人。自己明明很需要这份工作，但是又希望公司倒闭，借机散布谣言，既损人又不利已。有些员工没有离职想法，都被他的“妖言”给动了离职念头。

在这种情况下，HR应多多留意，一旦发现异常苗头，立马以解决问题为目的的约谈；如我行我素，屡教不改者，杀鸡儆猴，以绝后患。

二、公司出现拖欠工资，HR是走是留？

这个问题，没有万能答案。首先我们要了解以下几个问题：

1、结合公司以往情况，工资拖欠是临时性还是经常性？

2、公司的实力如何？发展前景如何？

3、你所在岗位有没有很值得学习的东西？

4、老板平时的为人、人品如何？是否值得你一如既往地追随？

5、与财务套近乎，了解财务实际状况，明哲保身。

公司出现拖欠工资，HR是走是留？请看下图，里面是否有你想要的答案？

选择对一家好公司，到底有多重要？致命的重要！

如果，你正在一个每月10号准时发工资的公司工作，请珍惜这样的工作机会，感谢你的公司，感谢你的老板，感谢你自己！在工作中不要轻易叫苦或叫累，因为有人比你苦比你累，一万倍。还有，一些三四线小城市的小公司，拖欠员工工资长达12个月的都有。或者你会说，那些员工傻吗？他们不会去申请仲裁吗？对，他们申请了，法院也判员工赢了，但是，公司就是拿不出钱来，给你打了白条，拖欠你个一两年的，你耗得起吗？

放眼望去，全国上下，还有许许多多的小公司经常拖欠工资，有些职场正处于进退两难的局面，苦不堪言。

选对好公司，真的真的太重要了。

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       针对这个问题一般要辩证主义看待：每个企业都有缺钱的时候，尤其是当今的互联网时代，不要公司有难就选择逃避，往往是危机时候见人品。从古往今来看，有句话形容婚姻和夫妻之间“叫做贫贱夫妻百事哀”。那么对标于职场也一样，企业有难，80%的人都会选择离开，跳槽，但往往我们会发现能实现财务自由，人生理想的往往是陪公司度过难关，一路走来的元老，才有机会获得高管职务，成为公司核心管理人才。像当年的阿里巴巴、腾讯、华为都有发不出工资的时候，都是大家一起咬着牙挺过来的，像当年的蔡崇信放弃外企几十万美元年薪的工作，投奔阿里巴巴就是一个很好的案例，到如今，人家身价过千亿，这就是慧眼识英雄，能预判未来，坚信未来，和阿里巴巴一起度过当下的困境。那么如何去判断当下公司拖欠员工工资，HR如何做选择呢？可以从以下几方面来看：

      1、 看公司业务前景

       HR要学会去看懂业务，看懂现在社会各个行业的生态圈，判断自己公司经营的业务是否未来有前景，是否有足够的市场。如果公司业务市场足够大，目前公司出现缺钱，可能有这两方面的问题，第一，投资者目前没看懂当下行业的变现能力，比如之前Saas、o2o，当下的AI，可能是技术超前没能快速过渡到用户，遇到这类的企业坚持听过最困难的几年，等市场回暖，可能人生就此平步青云。像这类的企业很多例如当年的58同城，发不出工资，CEO姚劲波到处找投资，还被周鸿祎、王兴拒之门外，到现在市值超1000亿分类信息网站。当然也有反面案例，像当年的盛大网路、如果不是CEO陈天乔布局智能机顶盒，数字电视，也许盛大有可能成为BAT队伍里的一员，然后这几年小米、乐视就把智能机顶盒、数字电视做得如火如荼，当年的时代没法让先进的技术得到很好的变现，浪费了资本，拖垮了企业布局其他业务的能力。如果你判断自己的企业属于前景好的企业，建议留下，帮助老板留下人才、找资金度过难关。说不定坚守几个月风投就跟进了。

       2、 看老板

      当公司处于资金链断裂的时候，要学会看老板的所作所为，如果你所在的这家公司，老板都想出售公司，无所事事，对公司没信心，那么建议你选择赶紧离开，一家公司CEO对企业的态度，就决定了这家企业能否走得更远。正面案例史玉柱，在巨人大厦倒瘫那一个，就代表巨人集团已经倒下了，但是史玉柱又能重整旗鼓，开始了巨人游戏、脑白金等业务，让企业起死回生，当下的巨人网路旗下很多高管都是当时跟着史玉柱一起熬过来的老员工。反面案例有当年王兴创办的校内网，雷军创办的卓越网因资金短缺而选择卖掉。不是说王兴、雷军不好，起码现在美团、小米做得很好，只是想表达当时、王兴、雷军对自己的企业是没有信心经营得更好。

       3、 看行业竞争对手

      如果一个行业内竞争对手太多，而且对手又很强，你所在的企业跟对手企业差距很大，这个时候就建议放弃，因为任何行业，任何企业都是有时间积累和壁垒的，如果你企业足够有钱的话，可以火拼，当下资金链断裂的时候，没有弹药可拼，这个时候风投也不会追加，只会追加你的对手，因为对手比你强，能快速上市，变现，帮助投资者获得回报。这类的案例很多，像当年的打车行业，入局的不下100家打车企业，最后滴滴和快的的火拼，让很多打车企业没有了生存空间，而出现资金链断裂，而破产。像团购业务这一块，美团与大众点评的火拼，让糯米团淡出人民视野，哪怕获得百度投资控股以及流量导入后，百度糯米也一致处于亏损状态，陆奇上任后，百度糯米已经属于百度要放弃的产品。还有百度外卖，当时和美团、饿了么在外卖市场上三足鼎立，对最后5亿美元卖身饿了么，最后不得不转型放弃掉这一块业务。

        所以公司因资金周转问题已经拖欠工资3个月了， HR是选择留？还是早日脱离火坑另谋出路？需要从以上三方面进行深层次分析，如果行业前景好、老板对企业有信心，行业竞争对手又不是太多太强，只要其中有两者共融，个人建议你选择留下，哪怕老板卖掉公司了，老板也会觉得你可靠把你带走，二次创业，当年的王兴就是这样，把原班人马带走，重建了美团，如今估值破600亿。

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