如何用产品思维模式做招聘？

其实我们一直在说，懂业务的HR才能更好的为企业创造价值。营销思维是将这种思想和方法应用到企业内部组织之间的服务与支持上，将兄弟部门、联系单位或管理者看作是客户，围绕对应部门或人员需求，提供优质的服务，不断提高满意度。产品思维应该就是将产品生产与销售过程和标准化要求，再现到职能部门的某项业务中，将工作流程化、标准化，提高工作的思维和提升工作质量和效率。今天的话题是产品思维与招聘工作的提升，那么我们就来具体看看，二者是否能够对应起来，能否有效的用产品思维玩转招聘工作？

1、直接来分析对应关系，要直观不要绕弯子，直接看图。

第一、产品生产销售过程。

订单：站在公司角度，火车跑的快，全靠车头带。市场是龙头，一切经营活动都是从市场需求开始的。所以产品的第一个节点是接到产品订单。

产品设计：第二个节点是根据订单和客户需求，对产品进行深化设计，比如产品的性能、材料、外形、硬度、耐热性能等等，对产品进行全方面的定位和具体化。

模具设计与制造：产品设计完成之后，要将产品做出来还有一个重要环节，就是设计与制造模具。什么是模具，非制造业的小伙伴可能没有概念，模具就是将原材料转化成产品的道具。比如将塑料粒子融化后倒入球体内，凝聚后就会成为一个球。

产品试验：产品是否符合设计标准，需要对产品的各个方面进行检验。

成品生产：当试验成功后，就可以此次来生产出合格的产品。

销售：将合格产品销售到给客户。

售后服务：产品销售后的跟踪服务。

第二、招聘的工作流程。

人才需求：用人部门提出用人需求，人力资源部启动招聘工作。

人才画像：人力资源部根据人才需求的信息，绘制人才画像，将人才的特征具体呈现出来，双方达成一致。

胜任力模型：根据人才画像，制作胜任力模型，用来度量人才的标准。

人才测评：对候选人进行各种测试，笔试、面试进行综合评价。

录用决策：通过测评，找到符合条件的候选人。

录用至用人部门：人员入职报到，分配给用人部门。

培训与试用期考核：新人入职到部门后，给予一定辅导，跟踪新员工工作适应情况，组织用人部门进行试用期考核。考核合格后转正。

2、产品流程与招聘流程对应关系分析及工作上的改进点。

第一部分对产品流程和招聘流程分别分析后，现在我们来看看能否将二者的流程进行关联和套入，并且找找这些做，能够给招聘工作带来改进。

NO.1产品订单与人才需求。

招聘工作中的第一步，人力资源部接到用人需求，其实就相当于公司接到了产品的订单。这是招聘工作的开始，也是招聘存在的意义，有没有“生意”。作为招聘HR来说，这个时候就要建立客户意识，保证招人的质量和速度，尽最大努力让用人部门满意。

工作改进建议：客户意识，让HR重视用人部门的需求，提高服务意识，做好扎实的工作铺垫。

NO.2产品设计与人物画像。

在接到用人需求后，人资部要根据需求的具体信息，进行人物画像。是需要张飞、还是关羽、还是诸葛亮，都要有一个具体清晰的特征。在绘制人物画像的过程中要与用人部门畅快的沟通，保证标准一致。这与工业产品的设计环节不谋而合。

工作改进建议：人物画像不是人资闭门造车，一定要按照客户的要求，统一人才的任职具体资格和标准，这与才能保证最后给他面试的人是在可选范围的，也是提高选人效率的重要一步。

NO.3模具与胜任力模型。

产品的模具决定的产品的大小、形状结构等。人才的胜任力模型则是选人的具体标准，将候选人的各个条件与胜任力要求一一进行对比，检验人才的匹配度。

工作改进建议：建立好标准，精确定位，缩小范围，提高招聘效率和精准度。胜任力模型包括所需的专业技能、经历、潜力等等，再次就不赘述。

NO.4产品试验与人才测评。

产品是否能够满足客户需求，需要进行试验。同样，候选人是否就是用人部门要找的人，我们要根据画像和模型，通过一定的手段进行测评。根据测评结果来判断人才的匹配程度。

工作改进建议：人才测评就如产品试验一般，决定着人才的质量。应该从多个角度，不同方面，采取足够的办法来检验人才是否达到招聘要求。

NO.5录用决策与成品生产。

经过笔试、面试等考察之后，在更小的范围的候选人中，找出最合适的、匹配度最高的候选人，就是生产了达标的产品。

工作改进建议：录用决策一定是在测评数据足够客观、全面的基础上做出的，代表着候选人在各个方面都达到了要求。

NO.6新人入职报到与销售。

在录用决策之后，人资通知合适的候选报到并分配到用人单位，用人单位接收新员工。用销售的角度理解，就是人资成功的卖出了产品，用人部门作为客户购买了产品。

工作改进建议：新人入职代表的招聘流程的基本结束，招聘部门做成了一单生意，获得了一笔业绩，这个时候应该有成就感。

NO.7新员工跟踪辅导考核与售后服务。

新人到用人部门报道后，工作并没有结束。用售后服务的思维来理解，新人的适应期，要进行跟踪辅导，给予必要的培训支持。在试用期内，组织做好对新人的考核，考核合格后方可转正。这些都是人资部做好售后服务的要求。

工作改进建议：招聘工作不应停止在新人入职。还要为新人适应做好充分的辅导工作，同时，还要配合用人部门对新人进行试用期间的考核，做好磨合期的必要工作，才是真正的全流程服务。

用什么样的思维，往往机会产生什么样的结果。用产品的思维做招聘，对于行成标准化、流程化的工作制度，提供全面、高质量的服务，更精准的找到人才、服务部门具有建设性的意义。

作者简介：快乐farmer,本名仲丹，管理学研究生毕业，研究方向为产业经济与就业结构。10年人力资源从业经验，先后在制造业、电子行业担任人资部门负责人，现任某集团公司总部HRM。擅长组织设计、绩效与激励、人才建设、劳资关系管理等。并且对于新人职业化修炼，有实践性的心得。简单实用主义。欢迎“订阅”与交流！

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记得2010年互联网大热之年，阿里的产品经理苏杰写了一本《人人都是产品经理》,书中这样写道：这是写给“-1到3岁的产品经理”的书，适合刚入门的产品经理、产品规划师、需求分析师，以及对做产品感兴趣的学生，用户体验、市场运营、技术部门的朋友们，特别是互联网、软件行业。……过去几年在做产品的过程中学到的思维方法与做事方式对自己很有帮助，而每个人也无时无刻在思考着同样的问题：“我们为了什么？在做什么事，解决什么人的什么问题？何时，和谁一起做？需要什么能力？”这些正对应了本书要说的几大话题：用户、需求、项目、团队、战略、修养。或许对于大多数人我们还无法达到战略、修养的层次，亦或是即使有这样的思想高度，也难以转化为真正的价值或生产力，但我们至少可以从上四个方面聊一下我们的工作。

一、      用户：谁是用户

产品经理：虽仅为互联网企业的一个职位，却也关系到了产品的可用性、用户的喜爱度及重复使用度。产品的可用性可能来自于最终技术团队的实现，可产品的初衷却应来自于用户调研，所以也就是说“产品经理应该是在为用户工作，无时无刻不再想着用户的感受”。 而HR们，如果把我们的工作也当作一个产品来操作的话，第一点我们应该确定－－用户是谁？老板还是员工？用人部门还是候选人？常言道“拿人钱财替人消灾”，很显然我们的用户就是老板啊。此言确实有待商榷，但也不全无道理。依据HR的四种角色（如图，图片来自于网络），老板希望的或许就是我们应该扮演的。

但是，我们如此努力迎合老板最终却总落得处理日常琐事的评价呢，原因在于，我们没找好用户的需求。通常情况下，网站类产品的上线，1.0版用户参与度并不高，但随着用户数量的增长，用户对产品的影响可能会越来越大。甚至近年来大火的电视剧《三生三世 十里楼花》、电影《小时代》都是在通过对用户做了精准分析后，定义了某类观众后收视率飙高。可是，假如我们通过问卷做调研，并不是所有的数据都是核心的有效数据。HR的用户看似是老板，可为什么他经常会向业务部门妥协？不单单只是创造利润，而是人力资本在做怪啊。想想HR每天关注着老板，可老板心里却一心惦念着员工，所以从根本上，用户不统一所以“一直在错误的道路上做着正确的事”更可怕。

二、      需求：什么需求才是真正的需求

既然应该定义了用户－－为公司创造价值的有发展潜力的员工，接下来的工作就是收集需求。什么需求才是真正的需求，就是理想与现实的差距。但放之企业，员工因为一时工作不顺心，要求调换项目组，这样的需求不能称之为需求。所谓HR收集的真正需求应满足：

1）定性做员工访谈，从企业发展出发，以战略目标或运营目标为基础；

2）定量收集代表员工对企业的真正预期；

3）定量以数据分析来预测：如果此类需求无法满足，短期内不具有明显反应，但长期可能导致企业无法顺利运营等。

以上三点应同时具备，比如我们常见的员工福利问题。看似最初是节省成本，但长久下去，优秀的员工很难沉淀，而企业留下了许多市场竞争力较差或不愿改变的员工，内耗严重增加。老板提出创新改革，可团队早已失去创新的因子，团队隐形的风气早已盖过idea，如果没有刮骨疗伤的魄力，企业发展必受阻。

三、      项目：我们在做什么项目

对于项目的清晰的认识，就如同我们将视野放在更大的领域去观察自己，因为闭门造车可能会闹出不大不小的笑话。所以，我们要走出去，看看同行同项目的公司人家是如何工作，HR究竟做了哪些努力和调整，实现了公司盈利或长期发展。为什么HR三大支柱（如图，图片来自于网络）特别在创新型企业或大型企业中显得尤为重要，因为，HR工作的每一次变动和调整，都可能会被看作是公司对人力资本项目的演变。从关注执行效率到运营工作的业务支持、从关注客户关系到优化政策流程，每一个步骤都是围绕企业发展来进行，而每一步骤上要求的人力资本的数量和质量在持续上升，当三大支柱得以实现时，人力资本所体现出的价值也会越来越高。

四、      团队：我们需要什么样的团队

当企业人力资源开始向人力资本转化时，HR要做的就是为我们的人才们重新定义团队，职能划分的团队目标一致，对于企业战略的实现。但可毕竟企业的资源有限，如何在有限的资源中运用好团队、有效协作产生更大的效益？HR除了三大支柱、四个角色外，我们还能做什么？创造学习型组织为团队增值。在彼得路圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼，而第四项修炼即为团队学习。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。

综上所述，无论是从产品思维、还是从营销思维，HR工作不变的就是成就员工、提升自我、成就企业，无论是模块要求还是从实践出发，这个原则是我们工作的根本。

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　　遥想当年，初出茅庐之时，作为hr，作为招聘面试官，我经常会遇到很多形形色色的应聘者。

有一次我问道一个应聘者：公司这个岗位有很多面试者，请给我个理由告诉我公司为什么要选择你？

这位应聘者突然反问道：我应聘了不少公司，有一些公司对我还挺有意向的，那你给我个理由为什么我要选择你们公司？

当时青涩的我一下子被问的哑口无言。

分享这么一件事，主要原因就是当时的我还不懂销售思维，还不懂swot分析法，还不懂挖掘公司的优势。

面试原本就是一个双向选择的过程，既是企业选人，也是人选企业的一个过程，所以双方是属于一个平等的地位。

HR作为面试官常常有一种高高在上的错觉，可随着社会的发展，就业机会越来越多，早已过了企业选人的时代，更像是人选企业。这就是现在招聘难的原因所在。

如果换一个角度，或许会看到不一样的世界。

当面试不再是面试，而是销售；当面试官不再是面试官，而是业务员；当应聘者不再是应聘者，而是客户（应聘者）；当岗位不再是岗位，而是产品（岗位）。

我们此时应该思考的是什么？

作为一个业务员（面试官），怎么成功的把产品（岗位）销售（面试）给（到）客户（应聘者）？  

销售理论由4p到4c到4r到4I，在不断的发展变化中个人认为用销售思维做招聘的核心点在于：

1.客户（应聘者）进行分类

2.掌握销售（面试）技巧

首先：学会客户（应聘者）分类

采取ABC分类法在销售（招聘）的过程中对客户（应聘者）进行分类，ABC分类法又称巴雷托分析法，它是根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类排队，分清重点和一般，从而有区别地确定管理方式的一种分析方法。

A类客户（应聘者） 

对公司产品（岗位）及服务认可，满意度高，合作意向高。 

代表“重要的少数”，它是指通过ABC法则，在目标客户（应聘者）群中选取的重点细分客户（应聘者），作为业务员（面试官）在该细分客户（应聘者）中应投入更多精力和时间。这类客户（应聘者）量少价值高，他们应备受重视而享有最佳的客户（应聘者）开发管理，包括最完整的服务记录、最充裕的服务时间、最细心周到的服务措施等。选择最佳的服务方案，建立最佳的客户（应聘者）跟踪档案，从而能够在短期内迅速赢得该类重点客户（应聘者）。

B类客户（应聘者） 

对公司的产品（岗位）和服务比较认可，较满意，但还有一些犹豫，但需排除犹豫后才会购买的客户（应聘者），指数量和质量介乎C类与A类之间的客户（应聘者）。通常要把对这类客户（应聘者）的跟踪工作作为管理的重点，不时地拜访他们，听取他们的意见加以改进。可作为公司的储备力量（人才库）采用逐步培育的方式进行，当该类客户（应聘者）数量由于质素变动降到某一特定水平时，应自动增补该类客户（应聘者）并加以储备。

C类客户（应聘者） 

处于观望状态，会拿岗位（产品）与竞争对手比较且一般倾向于竞争对手产品（岗位）和服务，公司在某些方面不能满足客户（应聘者）需求，且问题不容易解决的客户（应聘者）。指“琐碎的多数”，这类各户量多而价值低。对这类客户（应聘者）来说，不宜有过多的管理，但也不能缺少关注。因为若进行过多的管理，则所花的时间和费用可能超过这些客户（应聘者）本身的价值。

其次：要掌握销售（面试）技巧。

销售（面试）的过程中，对客户（应聘者）进行分类后，以A类客户（应聘者）作为重点攻克对象。

下面重点讲述攻克A类客户（应聘者）的技巧：

技巧一：轻松开场

我认为好的开场白是成功的一半，洽谈中的客户（应聘者）在刚开始的一分钟对公司的印象比以后10分钟里获得的要深刻的多，所以开场白时，你可以与客户（应聘者）稍做闲谈，以营造自然开放的气氛，而不是直入主题，但是不要闲谈过久，浪费了销售（面试）的时间，使用开场白技巧的好处在于可以使你与客户（应聘者）的对话建立较为轻松的氛围，使客户（应聘者）知道业务员（面试官）和公司比较人性化。

技巧二：巧提问题

在面对面的销售（面试）中，业务员（面试官）应以一种自然而然的方式激起客户（应聘者）的购买欲望。这种方式就是提问，通过提问题我们可以得到下列结论：找出客户（应聘者）脑子里究竟在想什么?找出客户（应聘者）的真正的动机如何？找出客户（应聘者）的意向如何?通过提问题，你就拥有掌控权，并引导他们的注意力，让他们进入你所想要的状态。

技巧三：及时肯定

　　每个人都会觉得自己可夸耀的地方，业务员（面试官）如果能够抓住客户（应聘者）的这个心理很好的利用，就能成功的接近客户（应聘者），用肯定的方式就会很容易获得客户（应聘者）对自己的好感，销售（面试）成功的希望也大为增加。

当然，肯定对方并非美言相送，随便夸上两句就能奏效的，如果方法失当反而会起相反的作用，因此，业务员（面试官）在利用肯定的方法时必须看准对象，了解情况，选对时机，恰到好处地进行肯定。同时，你的肯定要有诚恳之意，让客户（应聘者）感受到你的肯定是发自内心的。肯定是销售（肯定）技巧当中较为重要的一项，认真学好，练好，用好这个技巧，一定能让你的销售（面试）成功率越来越高。

技巧四：换位思考

　　纵观时下，有多少业务员（面试官）忙碌一整天下来，却始终一点成绩也没有，为什么呢?因为他们满脑子想的，只是他们自己的需要，只是想我们需要什么样的客户（应聘者），而没想过客户（应聘者）需要什么样的岗位（产品）。相反，如果业务员（面试官）能使了解他们的服务，是在帮助客户（应聘者）解决问题，在这种情况下，客户自然愿意合作。每个人都需要满足自己懂得别人的需求，才能够得到别人的欣赏，也就能够得到别人的好意和欢迎。

技巧五：抓住重点

　　其实不少业务员（面试官）都有良好的口才，能打动客户（应聘者）的好业务员（面试官）却并不很多，原因就是所有的业务员（面试官）说同样的话，所以要想获得成功就必须与众不同，有更出色的口才，作为业务员（面试官），在销售（面试）洽谈中如果能把握对方心理就可以“一言而胜”或“一言而败”。

　　所谓一言而胜，就是说这一言，说到了对方的心上，打动了对方，实现了自己的目的。所谓一言而败，就是说你的话没有说到人家的心上，人家不爱听，你就算白说了。对于销售来说，抓住客户（应聘者）的心，是说服客户（应聘者）的利器，是把握主动权的保证，只有抓住客户（应聘者）的心，才能让客户（应聘者）一步一步，循循善诱，激发客户（应聘者）的购买欲望，使其产生拥有这种商品的感情冲动，促使并引导客户（应聘者）采取购买行动。

技巧六：无声语言

　　表情是一个人内在精神的外部表现，业务员（面试官）要想销售（面试）成功，就要有真诚的态度，有了真诚的态度，你就会产生自然动人的表情，就会感染客户（应聘者）。

　　当非语言的行为与说话的内容冲突时，非语言的行为远比说话更具影响力，换言之，接触，姿势，手势以及面部，远比说话重要，并决定信息传递的感觉。所以，你在客户（应聘者）面前一定要言行一致。因此，当你与客户（应聘者）沟通时，想要与对方迅速达成亲和关系的话，就要了解说话与肢体语言是建立亲和关系的重要因素。

　　技巧七：多听少说

　　造物主给人类一张嘴巴，两只耳朵为的就是让我们在销售（面试）的时候，多听少说。业务员（面试官）应该把持“说三分话，听七分言”的原则。业务员（面试官）都应该意识到说话的时候，要注意听客户（应聘者）怎么说，听明白客户（应聘者）的话，才能了解客户（应聘者）的需求。说话的目的就是为了解对方的心意，让对方说，你就能够抓住对方的心意，你的话只是一个引子，只要引出对方的内在需要，你就可以有针对性的说服对方。

　　其实，不管是用什么思维来招聘，最重要的就是了解应聘者的想法，多从应聘者的角度去思考问题，才能提高沟通的效率。  

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不含标题和图片，一共2541字，阅读完大概需要4分钟。

如果不想看长篇大论，可以直接调到Part10的部分。

看到这话题让我想到了很早之前看到过的一个关于设计思维和用户思维的图片。原图找不到了，模拟着画了一下，如下：

我觉得这种不同的思维方式，带着一点讽刺，设计师想让草坪保持完整性，选择了弯路而行。但用户考虑的是，我如何快速去到我的目的地，至于考虑草坪？草坪是个什么鬼？！

做招聘的时候，我也常常听到互联网思维、产品思维之类的，确实感觉很高大上，但实际操作起来，似乎都有点不伦不类。俗话也说，画虎不成反类犬。

营销思维，是指通过换位思考，从营销的角度想法去看待一个问题，著名营销家朱晓林说过营销思维就是运用营销的理念去做服务营销对象的事情。“营销思维”的核心是营销敏感性。——来自百度百科。所以，套用到招聘上，就是从营销的角度想法去看待招聘这件事。

这样一来，对于产品思维的理解就比较容易了。就是要把岗位，甚至公司当做产品，卖给优秀的求职者。下面以具体步骤和实例，来简单谈谈产品思维。

Part 1 满足用户核心需求

作为一个产品，需要有一个核心的需求。比如微信，核心的需求就是社交。同时，要让用户热爱你的产品，这样你才能有市场，才能盈利。另外，你需要尝试着去解决你在产品开发过程中遇到的最大痛点。

譬如，你推出了一个岗位。该岗位的核心竞争力是什么？是丰厚的报酬，极大的权限，还是其他？你要怎样让求职者看到你的岗位描述后就对这个职位产生兴趣？在招聘符合条件人员时，该岗位遇到的最大的问题是什么，你要如何解决？

Part 2 具有产品独特性

你挂出了一个岗位，别人凭什么来面试？所以首先你要解决“别人凭什么使用”这一点。另外，你岗位的核心竞争力，就是你的独特性。因为这个独特性，别人才有可能被吸引。

Part 3 分解客户角色

分解求职者，是一个梳理的过程。在招聘一个岗位的过程中，并不是要吸引所有的求职者。譬如，你只是要招一个JAVA开发工程师，那一个Android开发工程师对你来说可能就没多大意义。这是产品的市场定位，也是商家对市场群体的一个合理选择。比如，电子商务，那就分成买家和买家；论坛就是浏览用户、发帖用户和版主。

Part 4 站在用户角度思考

发出一个岗位招聘信息，你需要回答两个问题：第一，求职者为什么会来应聘这个岗位？第二，求职者怎么知晓这个岗位信息？在分解完求职者类别后，也就是第三步的情况下，站在不同类型的求职者角度，去回答这两个问题。如果你连自己都没办法说服，怎么让求职者信服？

Part 5 提高不同角色的成就感和体验感

一个产品最重要的成就就是，用户核心需求被满足时会获得成就感。所以，招聘也一样，所提供的岗位，针对特定的求职者，怎么让他们认为可以获得自己所需要的成就感至关重要。如果一个岗位给到你，你感觉平平，发展前途平平，又没有好的薪酬福利待遇，请问你会去面试吗？但是，请注意，不能有太多的无关激励干扰到了求职者的核心需求，这会降低它的成就感和体验感，并可能产生放弃的念头。

我曾经花了好大气力招到了一个技术人员，但是技术官在和他沟通的过程中，告诉他，技术的成长是一方面，另一方面他还要指导其他新手，把他们给培养出来。该技术员后来想了下，觉得培养新人实在不是他想做的，他想要的就是单纯的技术精进，最终考虑放弃了。当然，这并不是说，我们在招聘的过程中就要委曲求全，只满足求职者的要求。因为公司毕竟有自己的发展规划，碰见这类人，只能说并不是很合适。

Part 6 关注用户满足需求时的关键点

简单说来就是拆分。把每一类角色从“获知产品、试用产品、需求得到满足、离开、回来”等整个过程进行分解，描绘出关键步骤和关键点。招聘也一样，推出了这个岗位，从简历筛选，邀约面试，直至最后的谈薪入职，每一步都应该有其关键点。如何把握和分解，理清哪一步可能出现什么样的问题，就是招聘人员在平时的招聘过程中需要去分析，去解决的。这一步，不关乎天分，只关乎是否用心。

Part 7 提升关键点转化率

每一个关键点，如何提升转化，是阶段性的目标。岗位放出去了，通过分析节点和关键点，找出问题，给出对策后，在实际操作中运用，提升招聘效率和招聘完成率就是本步的重点。每一个节点，只有经历不断的实践，反思，修改，再实践的过程，才能一步一步提高招聘效率。但是，千万不要以为你已经做得很完美的，量变才能引起质变，所以仍需不断提升。就像某个牛奶广告里的台词那样——

有人说，这个角色没人比我演得更好，那如果我再演一遍呢？是的，会更好！

Part 8 形成闭环系统

每一个岗位的招聘不应该是零散的，也不应该和其他岗位是无关的。人才梯队的建设，任职资格的搭建，都是在形成一整套的职业序列。缺人了，不一定就一定要外招，在内部人才建设完善的情况下，是完全可以及时从内部补充到最合适的人的。

Part 9 产品迭代随时更新

岗位的需求和岗位的核心点，不是一尘不变的，而是跟随着公司内部需要和市场情况随时做调整的。守着上世纪八九十年代的薪酬福利体系，招二十一世纪的新生代，完全是天方夜谭。只有在理解求职者核心需求的前提下，不断迭代，才能吸引目光。

总的来说，产品思维体现的就是三个阶段“成为用户 – 懂得用户 - 超越用户”。首先成为求职者，以求职者眼光和心态来看待这个岗位，才能懂得求职者想要的是什么，他的关注点在哪，他的痛点在哪。懂得了求职者还不够，还要超越求职者，比他想得更远更周到，让他进来后就不想离开。

Part 10 我说的都是错的

通过以上九个部分，我们可以看到，其实产品思维所关注的和我们平时关注的点和大的体系其实大同小异，只是在运用的过程中，我们化于无形了。类似于互联网思维、营销思维，其他都大同小异。

不过，以上九个步骤不算错，但也不能说全对。因为招聘这种事，关注点就在你能不能招到合适的人。就算你把岗位描述的像花一样，招不到人还是招不到人，你没业绩就是没业绩。真的要去按着模子画瓢，毫无意义。所以与其去弄那些标新立异的新名词，还不如扎扎实实稳扎稳打把合适的人尽快招到位。成王败寇，招聘也一样，你招到了说什么都对。不是吗？ 每天一点学习，一点进步，然后来这里赚积分得大奖，点击领取

每篇一语：

曾经到现在，鸡汤文横行天下。他们的共同特点是：在幻想层面把别人的故事替换成自己的故事，用别人的成功掩盖自己的失败；一味突出所谓正能量，使阅读者丧失对现实世界的整体感；忽略对之所以是现在这个状态的原因的思考，用虚幻的未来麻醉自己对当下的感受。从行文上来说，鸡汤文里每一个高频词都是一粒兴奋剂，有治标的欺骗性却无治本的实际效果，被称为鸡汤文的确实至名归。

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招聘的核心聚焦点：

因此，招聘就是将公司的岗位以一个候选人觉得能接受的价格卖给候选人！

招聘过程中的销售就是：

A.销售公司

B.销售岗位

C.销售面试官

谈到营销，太多理论不讲，紧盯一条主线。

让人知道你——让人知道你在招人。

让人了解你——让人了解你公司和岗位。

让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣，并入职。

让人爱上你——让人爱上你公司和岗位，不走了。

换种说法：

从企业经营的思维去看招聘，招聘无非就是开源和节流。

人才吸引——开源

1.精准需求的辨别分析——目标客户模型建立

2.有效渠道的开发选择——让人知道你

3.吻合人员的吸引邀约——让人了解你

4.候选人才的甄选识别——让人喜欢你

5.匹配人才的谈判入职——让人喜欢你

人才保留——节流

1.报到前跟进窍门——让人爱上你

2.试用期关怀方法——让人爱上你

3.转正后保留技巧——让人爱上你

以上两种思维都可以互换，喜欢哪种形式就用那种形式。

而做好营销思维与招聘的结合，在落地环节，做好以下五类事情：

那么如何才能做好上面四点，我们需要逆向思维极致的换位思考，站在用户（候选人和潜在候选人）的角度去思考。

（一）以终为始，提炼精准的招聘需求，反推绘制目标用户自画像。

如，某二线城市互联网教育行业招聘销售人员，公司规模15左右，销售人员6人；主要产品为管理类培训课程、咨询服务和人力资源管理软件；客户为中小型企业的HR和管理者，中小型企业老板；公司成立已经6年，发展阶段处在生存期向发展期过渡；公司目前需要招聘销售人员20人左右，预计时间范围1个半月内；到岗主要解决问题是负责在老用户上挖掘软件产品需求并销售；目前公司销售人员平均收入6万元左右，薪资模式为低底薪+相对高提成；销售人员主要负责服务好老客户，在培训咨询产品老客户深度挖掘出软件需求；需要能配合出差或者派驻外地。

根据以上情况，可以初步得出招聘核心要求大纲如下。

1.时间要求：1个半月内

2.数量要求：20人

3.质量要求：专业知识——具备互联网销售的基本知识（不具备可以培训）。

          专业技能——能维护好客户，并深度挖掘客户需求。

          专业素质——客户导向，结果导向，吃苦，抗挫。

          需解决核心问题——入职一个月后每个月平均能挖掘出10家软件用户。

4.成本要求：传统招聘渠道，暂时不增加新成本。

（核心要求并是是大而全，而是要逆向思维，必须保留的项目，因为在实际选人的时候，罗列了许多要求，实际做招聘都知道，一般情况下能符合70%以上，就是一个合格的人才了。但是这70%一定是属于核心要求的。如果你公司不是500强；给出的诱惑对于候选人不是足够有竞争力；不是华为，阿里之流；建议不要那么任性的对候选人要求完美主义。）

基于上述招聘核心需求，反推用户自画像，即这类候选人一般是什么样的背景，个性特质，需求（痛点）及欲望（动机）。俗称——目标客户模型。

背景：具有互联网思维；

个性特质：喜欢与人打交道，具有开拓精神，不喜欢被约束，能有耐心服务别人，能为了事业短期不顾家庭，抗压能力和抗挫折能力强，能吃闭门羹；

需求：能赚钱，职业有发展，不被过分约束，公司能看到希望，同时有一定的成就感。

欲望：能快速拿高提成。

（二）针对目标用户开始设计营销策划方案并实施落地——招聘方案实施落地。

1.让人知道你——招聘渠道开发

想要把招聘渠道开发好，就需要考虑：

A.用户在哪聚集？

B.用户为什么在某地方聚集？

用户在哪聚集，决定了公司要在哪里投放招聘广告。

用户为什么在某地方聚集，决定了公司要在哪里聚集主要精力去投放广告。这里就涉及到时间管理和成本控制，要聚焦到核心的渠道上。

招聘渠道分为主流有效招聘渠道和辅助补充储备渠道。

拿刚才的销售岗位来说，主流的有效渠道主要为：

A.各大主流招聘网站（太老生常谈的话题了，细节就不说了）

B.各大同行公司

C.校园招聘（专场和集会）

D.有质量的社会现场招聘会

辅助补充储备渠道主要为：

A.行业活动、论坛、学习，峰会等

B.朋友圈，QQ群等

C.过往积累的人脉

D.其他人力资源相对丰富的网站平台，如领英，陌陌等

E.七大姑八大姨等亲戚、朋友、同事，同学的圈子

F.一切能与人接触的地方，机会（比如打滴滴，坐公交地铁，小孩兴趣班等待的时候等等，PS：前两天刚准备找个网络推广人员，因为公司还没注册下来，暂时在家办公，不好找人，去原来房东阿姨处聊木工的事情，顺便聊起这个，她说她侄子大学刚毕业2年公司搬迁了，就在本小区，准备找工作，人挺不错的，然后留了微信和电话交流。）

主流有效招聘渠道和辅助补充储备渠道最大的区别在于：

主流渠道可以主动掌控的快速大批量补充紧急岗位需求。

而辅助补充储备渠道，则更多在于平时积累以及被动的运气成分占多数。

而渠道的有效性选择最终取决于招聘管理过程中的各项有效数据的分析。具体看下表：

关于渠道有效性的分析选择。具体看

2.让人了解你——吻合人员的吸引邀约。

（1）电话邀约，关于电话邀约话术这里不做过多介绍，仅讲几个关键点供大家自查：

A.优先要提炼公司的亮点。从哪些方面提炼？当然是用户至上，从用户的需求角度提炼了，展示给用户需要的你们公司有的亮点。用户的需求无非就是五个层次：生存——薪资

安全——福利，公司稳定性，该部门岗位稳定性

情感——公司氛围，该部门氛围，部门负责人的魅力

尊重——对业绩的认可，对该部门岗位的认可，公司的名气

任性——自我价值实现，公司平台，老板的重视等等

总之，候选人需要什么，公司有什么就提炼什么优势，解决候选人的痛点，满足候选人的需求，有许多软性的亮点可以挖掘。

B.一般的岗位，如果一个人的沟通时间超过5分钟，就需要检讨了。

一来，言多必有失，多说很多时候不但无益，还有害；

二来，说多了，邀约效率降低。

C.对于不熟练的HR来讲，电话邀约开始需要准备好话术，话术一定是要按照口语化的格式来准备。

（PS：之前带了一位刚从学校出来的学生，她很不理解为什么我把她所有的话术都改成了口语，后来我就反问她打电话是不是觉得紧张，语言很生硬，她说是的，我说你写的全是书面语，如果读出来对方听起来当然会觉的生硬，影响沟通的效果；她才明白为什么。）

D.电话邀约过程中一定要注意自己的角色和最终目的——一切的目的都是为了把合适的候选人邀请过来面试。

作为一个合格的销售人员，不是用户问什么问题都解答的很详细的，同样的作为一个招聘邀约人员，也是一样，不是被邀约人问你什么，都需要回答的那么详细；有两个点如果你回答的太详细，很容易被自己给“坑死了”。

一是，具体薪资（如果你公司薪资竞争力能把别人甩开几条街的话，请自动忽略此条，你可以大胆的说出来你们薪资。）

这就像我们去一般非明码报价不降价的衣服店买衣服，如果你瞄了一眼，上来就问店主，这件衣服多少钱；有经验的店主都会告诉你，喜欢可以先试一下，不会以上来就告诉你价格的。在销售谈判中，当用户还没真正对商品产生兴趣，你告诉对方价格，基本上就被动了。那么在电话邀约中也是一样的，对方还不知道你岗位的许多东西，你公司的很多亮点都不清楚，你公司的岗位还没真正完全让他产生兴趣的时候，你直接告诉对方没有明显竞争优势的薪酬，这就等于把自己的底牌过早暴漏，非常不利。

二是，具体岗位工作内容，原理同上。

这两个点上描述的越详细，很多时候死的越快。

那么该怎么化解呢。

这里就要谨记电话邀约的目的，以终为始。

比如：对方直接问你某某岗位薪资是多少，可以这样回答。

您的期望是多少呢？——反客为主，

如果对方回答了，顺势告诉对方，他的期望在公司的薪资范围内，建议他来公司详谈。

如果对方依旧不依不饶，可以回答对方一个很宽的范围，但是一定要保障你公司的薪资在这范围内，并且告知对方需要过来面试确定能力才能给出最终的薪资。并且激将对方——以您的工作经验，我相信面谈OK后，是能给到您满意的薪资的。（至于能不能面试OK，谁知道，具体情况具体分析。）

谨记：如果不能合适的人邀约过来，然后，就没有然后了！！！

E.不要在电话中承诺太具体的数字给对方，所以涉及公司实际数据的，如果不是很占优势的，能含糊其辞就含糊其辞过去。——不说，就不是忽悠了。

F.在话术里要体现出对对方的尊重，重视之类的（老生常谈了）。

G.不管对方怎么含糊，时刻谨记自己的邀约目的，一定要主动把面试时间，地点和对方确认清楚，别光顾着聊天解答问题，把正事给忘了。

（2）现场邀约，拿校园专场招聘上案例吧。一场校招就是一场营销活动。

A.活动前的组织，借助学校的资源，如老师，学生会干部，学生等给点激励帮你发动。

B.时间的选择很有讲究，一般最好选择下午或者晚上的时间，这样学生的课比较少（充分站在用户角度思考）。

C.过程中的活动设计和控场。

3.让人喜欢你——面试甄选及薪资谈判。

关于此处，请看我另外一篇文章，https://www.hrloo.com/rz/14220446.html里面有详细描述，此处就不再粘贴复制了。

4.让人爱上你——报到前跟进+试用期关怀+转正后保留

（1）报到前跟进

A.打消疑虑——对于犹豫不决的候选人，适当给予能给予的他需要的肯定答复，

给他吃定心丸，加快“成交”。

B.谨言慎行——谨记言多必失，除非非常有把握并且是对候选人需求有利的答复，

否则不要多回答任何其他多余的问题。避免最后关头“跳单“了

C.营造危机——危机营销，委婉暗示对方，你有更合适的买家，但是优先考虑他，

加快“成交“。

D.先下手为强——合适的候选人，你下手晚了，就被别人家的OFFER给抢走了。

（2）试用期关怀

A.入职贴心——入职报到的准备工作提前做到位，该准备的工具设备座位，该引荐的人，该告知的基本注意事项。而且一定要注意许多小细节，充分站在用户角度考虑。

PS:之前有人早上来公司报到，还没上班的时候，招聘人员总喜欢让入职者在前台的接待区等候，我就告知她们，一定把对方直接邀请到给她准备的办公座位等候，这就好比你家里来了客人，让别人在靠外面等候还在在靠里面等候，别人的感觉是完全不一样的。本身到了一个陌生的环境，就有种天然的排斥感，直接让对方进入到办公室自己的桌位等待，会加强一种融入感，让对方觉得已经是“自己人“了——这就是换位思考的小细节。

B.培训安心——入职培训和上岗培训是熟悉企业文化，规矩，初步熟悉公司和部

门岗位的过程，这个过程主要就是入乡随俗。做的越到位，融入感就越强，许多公司离职率高，有一个原因就是入职和上岗培训没做到位。

C.上岗关心——千万不要觉得，已经成交的“用户“，一上岗就一切安好了，这时候还是需要不断去关心和了解异常的，尤其是试用期的关怀，发现工作和其他异常及时跟进协助解决。同时对于不合格的”客户“要做出淘汰处理！有限的精力要放在值得关注的有价值的”客户”身上。

（3）转正后保留

A.定期谈心——此时，“客户”的忠诚度基本是不错的，但是还是要时不时的了

解需求，维系好情感，搞好与“客户”的关系，保持客户的忠诚度。

B.异常上心——对于“客户”反馈的一些异常，要及时了解，并且及时协助处理，这样才能及时解决“客户”的痛点，否则，有可能导致“老客户”流失。

C.工作舒心——深度挖掘“客户”的其他需求，做好相应配套服务工作，形成“铁粉客户”。确保流失率降到最低。

总之，招聘就是营销。

谨记，让人知道你，让人了解你，让人喜欢你，让人爱上你，并且持续的爱上你。你的招聘就成功了！

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    从销售思维到运营思维，再到产品思维，招聘的理念不断被创新。每次都让人眼前一亮，甚至蠢蠢欲动，真正回到现实，又发现这些思维模式很鸡肋，对实际招聘帮助十分有限。其实，很多时候，理论与现实之间，隔着一个海的距离。

    产品思维模式并不神秘，与互联网思维等类似，它的核心也是用户思维。用户首先要考虑产品的核心用户是谁，根据用户的差异细分，是什么人在使用产品，只有找到真正的用户，才能真正找到他们需要被解决的问题。并不是所有的用户需求都一样。

    用户思维在招聘体现在两个方面：1、有针对性地满足需求，而不是想当然；2、差异化地满足不同求职者的需求，而不是吃大锅饭。

    举个例子来说，随着城市拆迁愈演愈烈，房子越来越难租，租金越来越高。很多人找工作，不看是否缴纳五险一金，不看是否双休，而是关注是否包吃包住。这时候招聘一味的高薪，不如适时体现出免费吃住，有条件的甚至可以明确吃住规格。哪个更吸引人，不言而喻。

    也许很多人会讲，老板根本不支持提供住宿，何况这种策略对当地人并没多少吸引力……初听似乎很有道理，但细想却不是那么回事。食宿是提供给最需要的人，不需要食宿的人，我们可以用补助的形式体现，满足不同人员的差异化需求，让每一个面试者都能找到自己的关注点。

   不要以为用户思维成本很大，有时候面试者要的只是一种尊重。有这样一家公司，他们坚持为每一位面试者倒一杯温度适宜的开水，坚持将每一位面试者从五楼送下，目送其离开……很多员工入职后会感叹，要不是招聘专员不断地给我道歉，给我添水，我可能等不到面试就走了。

   即使以上案例都是真实的，用户思维也不一定能拿来即用，还取决于很多条件：HR对老板的影响力；HR对用户需求的敏锐性；HR举一反三的能力……如果做不好以上三点，用户思维很可能沦为鸡肋。

   痛点是产品思维里最常见的分析点，一个产品是否能够成功，首先要看它是否解决了某类用户的痛点需求。

    很多产品解决的痛点并不痛。比如停车和洗车相比，停车是真正的痛点。当你要考虑一个产品是否需要增加一个新的需求时，不应该为用户想不想要这个功能，而应该问没有这个功能可不可以。

   真正的痛点能让用户感到惊喜。

   痛点在招聘挖人时体现最突出。能被公司列为挖的对象，以中高层居多。普通招聘常用的吸引点是高薪，但薪再高也有个度，何况对一些人而言，薪水只是一种形式，多一点少一点并非关键。

   前段时间我也在组建新的团队，挖人是重中之重，当时有一位条件特别符合的高层，他所在的公司比我们的大，他的薪水在同行业绝对不低……到底用什么打动他，是我一直在思索的问题。

   后来我了解到，他在原公司呆的不是太开心，处处受排挤。这正是他的痛点，也是我们公司最大的优势！只要他来，我们能做到一切以他为核心；我们的管理层级更扁平化，他可以直接与老板对话；我们的工作氛围更人性化……

   后来闲聊中他向我抱怨，有次他没打卡，人资竟然要调监控……我能听出他对公司管理的不满。我适时地告诉他，我们公司的中高层不打卡，实行弹性工作制。然后我适当的延伸到对人的尊重层面，他像是找到了知己一样，激动地说，就应该这样啊。

   如果找不到被选人的痛点，可能会南辕北辙，他要的是工作氛围，你一直讲高薪，或许这恰好是他上次经历的翻版，后果会怎么样，不难预料。于是，痛点思维在你眼里依然是鸡肋。

   用户体验是产品思维另一个核心，作为产品经理要时时刻刻以用户体验为第一，但把考虑用户体验变成习惯确实需要时间。

   招聘中，我们可能会收到很多海投的简历，也会搜索一些符合条件的人选。如何邀约，让他们能顺利地来到公司，进入体验环节，这才是我们最头疼的工作。

   作为HR，我们已经习惯了在各个环节被放鸽子。从邀约到初试，从二面到录取，甚至入职前后还被爽约。

   用户体验是一把双刃剑，对于HR而言，最苦恼地事莫过于能拿得出手、值得被体验的内容太少。其实这也是一个误区，很多硬件我们短时间内无法改变，但许多软件还是可以快速提高的。

   如第一次邀约时，如何让对方通过声音感受你的真诚、规范、高素质；在第一次面试接待时，如何让应聘者感受到公司高效的办事以及人性化的管理……如果做不好这些，用户体验自然成为鸡肋。

   可见，产品思维模式是否鸡肋，最终取决于HR本身。

    产品思维在招聘中的应用还有很多，我们更感兴趣的是：如何培养和转变产品思维？

  1、多思考为什么要多问Why，遇到问题和需求，问三到四个为什么，不要盲目下判断，甚至自暴自弃。

   如遇到面试爽约的，不要有太多抱怨，而是多问几个为什么，是天气原因，还是路途不顺，或者临时有事走不开……这样有助于我们更理性地看待和解决这个问题。

  2、强迫自己用产品思维思考问题，如我为什么要做这件事，用户是谁，干系人是谁，什么样的场景解决什么问题，用户关注点，体验如何等等。

   很多时候我们会接到一些临时的招聘任务，如招聘一批销售专员。这时候很多人会无所适从，只会在群里求助，销售人员怎么招？如果用产品思维来分析这个招聘任务，如何招聘是一件很清晰的事。

  3、多做竞品分析，锻炼思维，快速熟悉一个产品的优缺点等等，快速得到产品认知。

  产品思维也好，用户思维也罢，都需要对公司这个产品有深刻的认识，才能熟悉公司的优缺点，最终满足应聘者的个性需求。如果对公司一无所知，即使再了解产品思维模式，也无法落地。

  4、 勤总结，多分享，巩固知识和加深理解，如果有机会一定要多与他人交流分享。

  当我们了解产品思维模式后，不能三分钟的热度，而是强迫自己转变思维，用产品方式思考问题，甚至是强迫自己用产品思维方式解决问题，练习到一定程度以后，你会在新的高度形成舒适区。这时，你无论招聘还是生活，就会自然而然的展现产品思维。看完打卡，再来赚点积分轻松一下吧，点击这里领取

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     前不久，在总经理室一个客户问我，如何才能做好面试，我分享了一下我的观点，总经理瞬间说了一句话：全是套路啊！这跟营销的套路是一样一样的，看来各行有各行的门道。

      其实一句话道出了一个哲理，招聘也是一种营销方式，只不过营销是为了产品，招聘是为了人才。营销方式是相同的都是为了取得用户的满意。

      对于招聘，目前传统招聘模式已经陷入一个困境，简单的分析一下两者的优缺点。

传统的招聘模式？

      经常听到群里和同事们跟我说，智联，前程的简历库都翻烂掉了，怎么翻还是那么几个人，招聘真的很难做啊，招聘达成率完不成指标啊。

     1.各大人才网：

      先付费，然后发布招聘信息，对双向用户都不保质不保量；

    2.猎头：

     专业的猎头公司对人才保质保量，但是成本依然极高；很多中小企业依然不太会选择猎头这个高端的招聘渠道。

    3.招聘方式----等：

     坐在家里等简历，坐在人才市场等求职者，等是极大的成本，时间成本，人工成本，机效成本(机会和效率)……

    招聘难的话题一直是众多HR讨论的核心问题，我们再继续使用着传统的招聘渠道、招聘模式，这个难题会一直存在。

新型的招聘模式设想？

     1.对各大人才网站的设想：

      是否可以先让用人单位体验，效果好进行收费呢？

      系统是否可以自动匹配，自动配对呢？

     是否可以对人才级别进行分类，在人才加入这个网站前就做一个系统评估专业测评。

      是否可以对人才进行真实的匹配度分析，行业分析，专业度分析，让用户找起来毫不费力气呢？

     关注重点反馈，人才网既对用工单位及时反馈，又对求职者及时反馈，做好双向反馈；

     2.对招聘模式的设想：

      主动出击---

      建立人才库，保证企业瓶颈岗位至少有10位以上的候选人，定期与这些候选人做好互动交流，以备不时之需；

      建立人脉圈，任何行业都有细分的人才渠道，比如设计师岗位，市场上会时刻有一些设计师PK大赛等等，混进这些圈子；

     3.建立新型互联网思维：

     无论是BOSS直聘，无论是微信平台推广，无论是什么陌陌软件，没有想不到，只有做不到的哪些互联网平台。

如何做到创新思维？

      作为三茅的打卡分享者，我的文章也在从很多方面进行了不断的尝试和创新，编剧型，鸡汤型，实操型，幽默型，咬文嚼字型…..,尝遍了很多种方式，都无法超越一个自我瓶颈，我经常自我反思，朋友说坚持做最好的自己就行，其实这句话一点不假，但是以后读者的口味会变得越来越挑剔，你的文本身就是一个分享,和读者一起分享,那么创新就是你发展的动力。

管理要创新，思维要创新，我们HR招聘更要创新，如何吸引求职者一直是我们HR人要提升的事情。

     一、服务思维定式

     俗话说，服务至上，客户是上帝，但是对待客户，我们的服务有哪些？

    摘文：

    销售过程中销的是什么？     答：自己

    销售过程中售的是什么？     答：四流销售售产品，三流销售售利益，二流销售售观念，一流销  售售梦想。

     目前企业真的是在销售产品吗？绝对不是的！而是通过营销思维，通过营销理念，让客户接受你的思维和理念，然后接受你的产品。

      很多时候，老总办公室经常会有客户造访，你仔细听他们谈的话题，不是再谈利润点，而是谈如何帮客户把产品销售出去的策略和方式。

      企业并不是一个售卖产品无人情味的超市，更像一个大家长，随时关心家人的健康成长，达到生存共赢。

     你知道老板为什么能够成为老板吗？那就是他永远快你一步。当你才上一年级的时候，老板已经小学毕业了，当你很开心的说我已经拿到小学毕业证了，老板已经被清华录取了。

     近期，老总偶尔会跟客户推销我，让我帮助客户做一些诊断分析，部分客户因规模比较小，发展遇到瓶颈，有想法不知道如何实施拓展，那么，当客户遇到这些问题的时候，我们的工作服务范围得以扩大，。

     这种合作模式达到了三赢，客户得到了益处，企业得到了长久的合作关系，我们人力岗位的价值存在感更上一层楼了。

     因此你还满足于传统的工作思维习惯吗？招聘服务，仅仅给求职者倒杯水那么简单吗，我们给求职者的服务可以做到，给他做职业规划，给他推荐一些更好的就业机会，给他一些面试技巧的意见，给他信心….,如果有时间的情况下,我们可以让每一场面试变得非常的有趣味。

在面试过程中，你可以给对方留下非常深的印象,甚至对你的专业度认可,对你的亲和力认可，同样也会对你的企业进行认可。对待招聘最终是求双赢。

      二、打破传统营销思维

      淘宝只是一个交易平台，而马云做的是一个理想，别人无法想到的一个理想。无人超市体现了是一个新时代的思维，不是想不到，只是很多人做不到，但是马云敢，为什么敢想也敢做，因为他的思维永远超过很多正常人的思维。

      前几天，公司外出拓展，有个游戏，12个人用鼓垫球，教练说最起码要垫球30个，我看到十几个人尝试了无数次，我说不可能，教练笑了，说等下答案就知道了，到后来每个组都达到了70-90个，据说最好成绩100多个。

     在很多事情看表面现象会发现，啊，怎么可能？很多潜力是我们无法去想象的。

    很多年以前，大家会觉得车子没有驾驶员怎么开？目前已经有无人驾驶的车了，这就是科技；

     很多年以前，大家会觉得不带现金怎么敢出门，目前口袋里的现金却是越来越少，这就是互联网时代；

     很多年以前，我们的招聘模式还在人才市场转悠，目前已是互联网+的时代了。

      三、打破传统的招聘思维

      近期受朋友委托帮其搭建新的团队，帮其物色了一些高端的专业人才，大多数都是研究生学历，8年以上工作经验的80后。和他们的沟通过程当中，感觉很同频，很多观念一致。我没有问他们的离职原因，从简历上看就能看的出来，他们是时候要出来了。

      虽现在的企业应该非常的好，只是在一家企业呆久了，找不到自己为此而奋斗的激情了，而是想有更高的平台造就更高的个人价值，他们很认可我的观点，说在企业呆久了，人会变得再无想法，脑子也变得懒惰，人需要刺激，人的潜力是需要激发的。

      最终筛选了8份简历，除了没联系到的人之外，都成功的约到了面试。其实有些跳槽的人，他们也会纠结，也会迷茫，偶尔也需要一些职业疏导。

      人在毕业后的15年里，我认为跳槽4-5家企业不算不忠诚，我也从不认为，在一家企业就职高达10年以上就是所谓的忠诚。目前我们老总的理念是招聘高管要求是至少服务过3-4家企业，这样他的阅历会更加丰富一些。

      前不久面试在一家企业工作14年的人员，从没跳过槽，他丰富的经验仅限于那家企业，从面试交谈中得知，他对未来很担心，也感觉到了未知的风险，也很保守问了很多细节问题，但是最终我没有录用他，因为他适应新环境的能力非常的差，而且转行会非常的痛苦，我宁愿花更多的代价培养一个新人。

       四、新时代的管理思维

      70后的是奉献，80后勤奋，而90后是快乐。针对90后当道以及00后出道,新时代的管理思维不能着眼于以前,要不断创新,跟得上他们的需求步伐,大家都用苹果10了,你还用蓝屏的老爷机,或许代沟会越来越大，越来越没有话题可聊。

      我记得有个90后员工跟我分享过离职原因,他说上家单位因为平均年龄比较高,他找不到一个可以跟他聊球的人，很多人都不知道公牛队是什么物种，让他很没劲，很没激情。

     我记得前几天,同事投诉一个供应商的老板不给力,老总说你跟他多谈谈王者荣耀!

     请记住，所有的营销，所有的招聘，所有的需求，都是为了终端客户使用而考虑的。

     我们需要站在巨人的肩膀上去看这个世界，也需要钻进新人的脑壳里去观望新世界。

     我80后苦逼HR一枚，我给自己定位还有5年的黄金期，目前如何安稳度过这短短的5年，还需要继续在三茅深造！与我同行的你在哪？如果是同道中人请给赞，让我们一起携手前行！

    个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！点击这里，每天学习，一起成长！

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前不久，听一个刚创业不久的朋友说，为了提高整个团队的积极性，形成人人力争上游、拼业绩夺市场的氛围，他要求团队中的每个人都要做最好的“销售员”，不管你是在哪个岗位上，对待工作都要有营销思维。

问题来了，何为营销思维？营销思维是指员工针对日常工作中所面临的问题，能够站在营销人员的角度、从营销视角出发，运用营销理论、知识分析问题并能提出有效的解决方案的思维模式。

放在招聘中我们可以这样理解，营销思维就是在工作中，你要懂得换位思考，用同理心去想我做的是不是求职者需要的，能不能解决他们的求职需求。

招聘中，你是被动收简历还是主动出击？

过去，招聘时，企业在招聘网站发布了招聘信息，就可以安心的待在办公室等着收简历了。而现在，这种模式就是作死，如果企业还抱着高高在上的态度，等着求职者主动上门，那么很显然，你会陷入招聘的困境。不

少招聘经验丰富的HR都有同感，前几年，招聘信息一发，会在短时间收到多份简历，HR们只需在众多简历中筛出合适的安排面试即可。而如今，我们常感叹无合适简历可收，只能主动出击，观察8090后求职者的偏好，他们喜欢通过什么样的途径找工作，我们就迎合他们，发掘出相应的渠道。如社交媒体招聘。这是一个新兴的渠道，是伴随着互联网的热潮而产生的。现在的8090后已经离不开手机，离不开里面的各种社交网站。微信代替了手机短信、QQ成为了日常交流的工具，随之而来的就是企业的各种招聘信息发布在微信上，有员工自行发布的朋友圈，有企业花心思做的H5招聘。。。现在，你想招人，就必须要有基本的营销思维，通过各种方式将你的招聘信息传送给符合条件的求职者。

邀约面试中的营销思维

怎么能让求职者在众多邀约中选择你的公司，这就是核心。

比如，邀约电话的时间选择。是HR根据自身工作需要随机安排打电话，还是想求职者什么时候方便接电话？两者的选择一目了然，只有你站在求职者的角度考虑问题，选择他们合适的时间，你的邀约率才会有所提升。

试想几个场景，求职者在早高峰人山人海的地铁中接到你的邀约电话，本身已经疲惫不堪了，这个时候接到你的邀约电话“喂，喂，我听不清楚。。。”无论你在电话的另一头撕心裂肺的喊叫，地铁的信号都无法将你的信息传达给求职者，你得到的只会是一声“啪”和求助者的抱怨“什么公司啊，一大早就打电话来，这的是多缺人啊”。

再比如，电话邀约的策略选择。这点可谓完美的结合了营销思维。

1，邀约的目的是成功的邀约到求职者，使他们能在约到的时间来公司参加面试。为了给求职者留下一个好的印象，我们需要需要靠近他们的频道，语速、语调越和谐，两个人越容易达成共识。

2，通过简历找到求职者感兴趣的点，以此来突出公司的优势，吸引他们参加面试。如简历中求职者标明上份工作离职原因是没有发展前景，那么在电话邀约中你可重点阐述公司的晋升机制和员工的职业生涯规划机制。

3，跟求职者确定明确的时间。在谈及面试时间时，千万不要给求职者模拟两可的答案，你什么时候方便什么时候来都行，你在我们的上班时间来都可以。如果你是这样说的，等于是白说，没有约定明确的时间，求职者更不会有遵守约定的意识。相反，你应该这样问“你看是周三方便还是周四方便，来我们公司做个了解呢？”潜意识里，你给了求职者一个选择权，一旦他做出选择，赴约的机会就大很多。

4，求职者是健忘的，需要反复提醒。打完电话，马上短信确认时间、地点，以及他需要带的东西。如果约的是周三下午三点，周三上午可以再次确认。

面试中的用户思维

从求职者进入公司到他面试完离开公司，这是一个非常重要的过程。求职者面试体验的好坏，会直接影响到他愿不愿意加入公司，也会间接的影响到公司的品牌形象。在这个过程中，我们要充分运用产品经理的用户思维。用户思维不是你做了什么，而是你让求职者感受到了什么。

面试等待时，可以给求职者端杯水，尽量缩短面试等待时间，让求职者感受到被尊重了；面试时，专业的面试官，可以让求职者感受到公司的专业；给予求职者充分讲解公司的情况和他来公司之后的发展空间，可让求职者做到心中有数。

最后，和大家分享一个真实案例。几年前，我去一家国内非常有名的猎头公司面试，虽然已隔几年，但仍记忆犹新，因为当时我的面试体验非常好。

记得在一个工作日接近尾声的时候，接到了邀约电话。电话那头，是一个非常甜美有亲和力的声音，在得知我上班时间不方便接电话时，她没有立即挂掉，而是询问了我可以接电话的时间。果然，在说好的时间，她的电话如约而至，电话里她先询问了我的求职意向，而后她重点讲述了公司的亮点，最后和我约定了面试时间，在约好时间后，她说了句“那好的，我会提前和部门总监协调好你的面试时间。。。”整个电话时间，不超过三分钟，但细想起来，充满了技巧性。首先，态度亲和有礼貌，让求职者感觉该公司的人员素质高。其次，突出介绍公司亮点，让求职者有兴趣去一探究竟。再次，强调特意协调好了部门总监的时间，让求职者不好意思再去爽约。

在面试的当天，HR还给我打了个电话，确认时间地点无误。当时，我怀着对这家公司充满期待的心情去参与面试。在等待的过程中，公司的前台给我拿了本公司的宣传资料，并端上了一杯温度刚好的水，要知道在几年前能做到这样的公司真的非常少，当时的我对这家公司充满了好感，在之后的面试过程中，和面试官的沟通也很顺畅，整个的面试过程体验非常好。以至于在以后的日子里，我常和身边的同行提起那家公司的招聘体验。

招聘中的营销思维、产品思维，归根结底就是用各种方法，找到潜在的合适的求职者，吸引他们加入到公司的大家庭里。只有把这点做好了，在招聘中你才能如鱼得水，尽得其才。

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用营销思维去做招聘，其实就是把所招聘岗位当作产品主动推销出去，而推销过程中以用户为中心，通过挖掘用户，用产品、服务及公司等方式吸引用户将自己的产品推荐出去。在招聘过程中，要完善自身，主动出击，要知道被动等待与主动出击会是完全不同的两种效果。

观点再新颖、创新思维再多，剥离了外衣我们会发现还是那些工作，无非是做的更深更细更宽而已。今天就本案例谈一下自己的看法。

1、用户体验

从招聘岗位发布一直到招聘工作结束，用户体验一直贯穿整个招聘工作的始终。用户体验好，才能把产品推销出去。

用户体验是一项很大的工程，就是如何吸引劳动者投递简历，如何在面试过程中让候选者体验度好，吸引他们留到公司。

这需要招聘人员从每一个场景设身处地的去考虑候选者的体验，例如第一眼看到的招聘信息、接到的邀约电话、到公司前的温馨提示、到公司后对公司的第一印象、对面试官的形象及专业性考量、对面试程序的安排、对面试结束后的结果通知等，每一步骤都需要深入仔细的来考虑。将各种情况都列举出来，越多越好，每一个步骤都来考虑，这样做用户的体验如何，该如何改进？

我刚到某公司任职，针对招聘工作中的问题，要求下属对招聘步骤进行详细分解，然后把自己当作应聘者，每一步骤都进行详细分析，发现了公司招聘工作中好多问题，包括：

招聘信息的发布以及刷新时间存在问题；

电话邀约无固定话术，邀约过程中错误百出；

邀约后到候选者到公司面试，中间无任何沟通；

候选者面试时间集中，在公司等待时间过长；

面试官面试时间随意、问题深浅差别大；

几轮面试不确定，候选者意见很大；

面试地点随意，甚至出现找不到面试地点的情况；

…………

还有很多很多问题，不再一一列举。将这些问题归纳出来之后，招聘人员针对问题逐一来解决。随着问题的逐步改善，招聘工作的好多指标较以前有了很大提高。曾经有几名员工在入职后告诉我们，面试了一些公司，面试过程中感觉我们这个公司是最专业的，感觉能在这个公司成长才决定留在这里。

越是各方面竞争力弱的公司，就越在招聘过程中注意用户体验，毕竟各方面竞争力强的公司，招聘人员苦恼的反而是简历太多如何筛选。

2、目标群体

目标群体就是符合岗位要求的候选者，这话没毛病。但如何确定目标群体，让我们用更短的时间来面对更精准的用户；如何针对用户投放产品，让用户可以迅速知道我们的产品？

首先我们要确定需要什么样的目标群体，这是由用人部门来决定，同时也由人力资源部对公司进行人才盘点来确定。除了明确的岗位说明，还需要对用人部门隐性的招聘需求进行了解，所以招聘前和面试过程中，要保持与用人部门的频繁沟通，确保能招聘到合适的人员。

如何找到这些目标群体？就是招聘渠道的确定，提到招聘渠道，相信每一个招聘人员都很熟悉，各种招聘网站、现场招聘、校园招聘、报纸杂志投放、猎头招聘等。不同的区域、不同的时间、不同的行业等，要采用不同的招聘渠道组合，不能盲目招聘，花费大量的时间和金钱却达不成招聘目标。如用58招聘技术人员、用智联招聘生产员工，这样招聘效果肯定不好。

3、留住用户

确定了目标群体，就需要进行更精准的工作，如何留住用户，让用户去体验你的产品？或者公司名声大，用户相信公司；或者产品好，吸引用户；或者服务态度好，用户用着舒心。总有一点把吸引过来的用户留住。

同岗位的招聘很多，为什么要留在你的公司？

能吸引候选者留在公司，总有至少一点能吸引他，公司名声形象、薪资待遇、岗位晋升、个人成长、企业文化等，突出自己公司的闪光点，多观察候选者找准他的需求点，针对性的来引导他到公司工作。但我们不能事事迎合用户，如待遇当前达不到，我们来谈未来待遇，甚至可以谈一定时期内总量待遇；待遇没有我们有岗位晋升、岗位晋升不突出我们提供个人成长机会、个人成长不突出我们有很好的企业文化，找工作一般都是为家庭要薪水、为未来要平台，总不能让用户任何希望也看不到吧？同时我们还要多关注同行业或同岗位的招聘信息，他们是如何发布岗位说明的、他们的工资待遇如何……从中找到值得自己学习的地方。

4、反馈完善

反馈，包括用户的反馈和我们自己的反馈。

用户反馈体验不好，我们随时更正。如何让用户反馈意见，这就涉及面试中、面试后的沟通，通过侧面了解、询问当事人等方式，让他们指出问题或给出意义建议等，针对用户的意见建议，不断完善我们的产品和服务方式。

自己反馈，则是在整个工作过程中，积极去发现不规范的程序或服务，及时纠正，不断完善。

只有不断进步的个人和不断完善的工作程序，工作才能越做越好，个人才能成长越快。

用营销思维招聘，观点新但内容不新，很多工作HR一直在做，只不过是有人把这些总结出一种新的观点，让整个工作脉络更清晰而已。新观点我们要学，最重要的是看清新观点的本质，与工作紧密结合起来。

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大家看这个图片“我爱北京天安门正南五十公里”，知道是哪里吗？这个是河北廊坊的固安县的一个广告牌。我爱北京天安门正南五十公里，后面加上固安欢迎你的时候，你是否从此就记住了这个地名：固安县--北京天安门正南五十公里。大家看这首歌的歌词：

我爱北京天安门， 我爱北京天安门，

正南50公里。 正南50公里。

小城市有大志气， 固安人们欢迎你，

固安人们欢迎你！ 未来城市在这里！

有什么感觉？是不是瞬间觉得这个地方非常高大上了？

那么，你去听课说用产品思维来做招聘，贸然一听好像非常高大上和难以理解，特别是对于每天忙于事务性工作HR来说，如果不参与运营，很多概念都让你望而却步，那么我们不妨来探讨一下从产品和营销的角度来做招聘是怎么做的呢？与传统思维有什么区别呢？

首先，营销思维和产品思维的一个非常重要的地方就在于以用户为中心。很多HR在做工作的时候，习惯常用“我觉得”“我以为”这样的句式来安慰自己。你真的了解用户需求吗？你真的了解你的用户需要购买的产品需要什么性能吗？此外，你真正了解过你需要购买的“产品”吗？从另外一个角度讲，来面试的这些“产品”（人员）又何尝不是你的用户呢？有的HR在写JD的时候，往往只是沉浸于如何写自己觉得文采飞扬，美观大方，你有征求过你的双方用户意向吗？是不是又犯了“我以为的我以为”的错误呢？因此，产品或营销角度做招聘，要从用户角度考虑，多一些同理心，少一些以自我为中心。

其次。我想问，现在是一个什么时代呢？是一个信息暴力的时代。各种网络媒体自媒体充斥着我们的生活。很多做招聘的同仁们也在转向用自媒体来招到自己的萝卜。只是，你是否意识到你本身就是公司最好的媒介，最好的自媒体呢？我记得看过柳姑娘的一篇文章中讲到某个公司的HRD耍大牌，对老板亲自挖掘的某个财务总监候选人各种刁难各种面试的事情。其实，我想说的是，该HRD的这种高高在上早就已经将他们公司的形象破坏的体无完肤了，而病毒式信息的传播也会导致该公司难以吸引到真正优秀的人才。因为本身行业内特别优秀的人就比较少，大家都在同一个圈子，而这个“自媒体”传播出来的信息就是，来我们公司面试，必须过五关斩，各种问题等着你。拜托，我为什么要去？这种公司会真诚的对待优秀的人才吗，看来你们是不需要，所以，咱们彼此相忘于江湖吧。而真正的用产品思维做招聘，则会传播出的信息是这个公司的用人理念以及企业文化，能更好的吸引优秀的人加盟，业内若是口口相传，自然高手云集，你做招聘的岂不是功不可没？

第三，无论是做营销还是做产品，他们必须懂得如何正确的利用资源。产品经理在做项目报批的时候估计都会去分析和寻求人（团队）、物（政策支持、资金支持）等的分析，并且要与各个环节做好沟通，特别是与研发团队之间的对接。而传统的招聘是什么呢？网络上简历投递数量甚至再加上自己下载的数量，或者与同行置换些，没有了。而如果你用营销的思维来做，不妨多寻求一些资源，并调动和利用。如果有人问我说具体的办法，我建议你去看看《猎头局中局》中的主角萧东楼是如何一步一步拿下那些难搞的猎头单子的，希望对大家有所帮助。

第四，营销也好，产品也罢，更新迭代的厉害。你看当年像砖头一样耐摔的诺基亚如今已经不见踪迹了，智能手机也是不停的更新换代。而你做招聘是不是也不能死守着过去的经验而不放，是否也需要居安思危，不断想着如何去“创新”呢？

第五，做营销的，做产品的，需要与同行交流，但是要多相爱，少相杀。我早期做过一段时间的销售，入行的师傅告诫过我说，你要记住，同行业的产品我们只能说人家的好话，而不能贬低人家。我们要做的是把我们产品的不同之处展示给客户，而不是通过贬低竞争对手的产品来突出我们自己。因为你贬低竞争对手的同时，别人已经在心里将你贬低。所以，我们与同行交流也好，与竞争对手抢人也罢，还是需要博采众家之长，成就自己的业绩，多相爱，少相杀。

最后，推荐给大家几本书有关营销与产品思维的，大家不妨回去找找看，说不定对你的工作以及学习到的内容有所启发。

    1.《超级符号就是超级创意》

2.《销售中的行为心理学》

3.《产品心经》

4.《神一样的产品经理》

5.《猎头局中局》

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