发现待入职员工还在找工作，你还会录用她吗？

    我们现在已基本进入一个市场化多方动态博弈的时代，我们发布的工作岗位就那么几个，招聘人选一个岗位就是那么一个或几个，所以我们必须摆正自己的职业态度。而且我们职业HR，不能一天到晚疑神疑鬼地，轻松点，所有的判断都是为了推动专业发展，不要做过多的人性假设，我们做的是招聘专业、人力资源专业。

   1、多方

   我们都知道，我们在选人时，从来不是这个岗位要招聘一个人，我们就只看一个人，我们甚至看无数个简历，筛选十来个人，最终面试等都会在3-5个。在这个市场上生存， 我们公司在市场上基本不是独一无二，而是有很多的招聘单位一起在竞争应聘者，同时多家公司又面对很多的应聘者，所以，对于公司而言，是多对多。对于应聘者而言，应聘者可以选择的也是多对多，所以多方是常态。

   2、动态

   不知道诸位做招聘的HR有没有感觉，招聘工作难做，主要由以下三个方面决定的：

   1）招聘要求一般都会高于现任岗位要求。比如，以前两个岗位的工作，在前面辞职后，也许让你招聘的就是一个人来完成全部的工作。

  2）招聘标准不断变化 。前年你只要按照大专及以上来招聘就可以，现在要求211或985本科，您说，这难度是不是无形中都上抬了？当很多的大专毕业的学生通过专升本到了本科阶段，你们的招聘要求已经调整到全日制至少211？这难度这高度。

   3）招聘要求临时性变化大。正在按高标准招聘呢，招聘公告才贴出去两天，后天就要去M学校开展校招了，你临行前向领导汇报一下你的行动安排：

   小A：领导，我们的校招要开始了，我向汇报一下行程安排。这个是计划安排表。

   领导一边看计划安排表，一边用铅笔轻松地将M学校的校招直接划掉了。

   小A：领导，这个M学校的研发岗不招聘人了？

   领导：小A，这次这个研发岗，不是211、985就这么简单。

   小A：对了领导您说，怎么办比较好。

   领导：我们今年提质增效年，针对公司的经营发展，我们必须考虑未来的发展趋势，建议你最好把专业院校锁定在X、Y的M专业上。X专业在理论上特别突出，对未来我们工艺上会提供较大的帮助。Y院校侧重工程化、连续化大生产，这个也是我们的发展趋势。所以，如果要招生，就从这两个院校入手。

   小A：领导，我们都把本地211院校的校招都已经安排在后天去了。

   领导：这个学校狠一般，不用去了。你就主要盯住这两个学校的M专业毕业生。

   小A其实已经有些懵了，但是专业素质还在，脑袋飞快地转着。对话还得进行下去啊。

   小A：好的。如果有这两个学校的研究生，我们是不是将作为重点考虑对象。

    领导：是啊，你提得对（领导对你进行了激励哈）。经过这几年的扩招，其实我们现在本科生已经不少了，各个院校毕业生的水平你在人力资源也看得很清楚，我们是需要上一个层次，而且现在提质增效，我们现在需要的就是能够增益我们研发水平的人才。但是，你一定要记住，如果是研究生，一定要是X、Y大学的本科、硕士。

    小A：这个要求会不会高了？本科、研究生都是同个大学、同个专业，难度特别大。这样的人选特别少。

    领导：这个一般院校的本科还是要弱一点，你自己也很清楚的吧。你今年朝这个要求去努力。有事儿及时向我汇报。

    3、博弈

    所谓博弈，是博弈论的简称，有时也称为对策论，或者赛局理论，主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法，是运筹学的一个重要学科。

   引入这个博弈的理念，是让我们把所有的行为表现，尽可能通过一个现代化的工具进行解决，而不只是会停留在人性判断上。我们应该学会在人性判断中，更尊重人性和人的本性，而不是成为人性甚至道德判断的卫士。

   具有竞争或对抗性质的行为成为博弈行为。我们来分析一下：

   应聘者在众多公司中选择，考虑公司、行业、规模、发展可能性、地理位置、岗位等级、岗位要求、薪酬福利、自身能力匹配等。我们作为招聘方，也在考虑如何在众多的公司中脱颖而出，选择到合适的人才。我们考虑的是应聘者的资格、受教育经历、专业、经历、求职动机、岗位胜任力、潜力、个性等。所以，我们招聘、应聘的双方其实是整个过程中坚持着各自的目标或利益。为了达到各自的目标和利益，各方必须考虑对手的各种可能的行动方案，并力图选取对自己最为有利或最为合理的方案。说明了我们双方，在招聘与应聘的博弈过程中，都在寻找更合理的行动方案，以及如何找到更合理的方案和做法。从原理上一剖析，我们都明白了，这其实就是一个再正常不过的一个表现。

  4、为什么会出现言实不符

   我们招聘HR一看到对方犹豫就怀疑甚至都想淘汰对方，说明我们双方在这场博弈中，其实一直处在动态平衡中。企业实力强大，薪酬待遇好，企业就处在谈判的有利一方。如果招聘的岗位寻常可见，应聘者众多，公司就具有较强的选择权利。如果专业稀缺，或者应聘资格、条件、经历都十分优秀，那么应聘者就具有更多的选择权。无论什原因，谁处在有利一方，谁无形就在这场竞争博弈中处在心理与条件优势的一方，就拥有更多选择权，实质上就是say no的权利。但是事实上，应聘者还是被动时候居多，想给自己争取更多的空间，就不敢得罪公司。当然，我们作为HR，其实在知道应聘者这样的情况下，其实可以做两件事情：

    1）反思我们的岗位任职资格、待遇等在整个地区市场的的竞争力。

     2）等待应聘者答复完结招聘工作的同时，积极筛选其他合适候选者，以备不到岗之需。

    你千万别说，你招聘这么久，这个岗位就遇到这么一个应聘者各个方面比较合适。如果是这样，那我们专业还不过关，我们可是至少要有几个候选人吧，至少应该也有两个吧。

    归根结底就是别戴有色眼镜，学着专业素养做事就好。兵来将挡、水来土掩。尊重专业、尊重人性和金钱规律。

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招聘一名助理，offer已发，入职时间公司接受可协商，却依然听到“面不改色、心不跳”的撒谎。说实话，我很难接受。因为之前曾被无数次“伤害”，或许免疫力增强，但至少这样的人入职前，建议还是慎重。先来唠唠我的伤心过往。

大约是我刚做人事主管的那年，感觉自己已阅人无数，各路神仙也已领略一二。正巧招聘专员离职，我又重操旧业，为财务部招聘出纲一名。大家看到没，职位是公司出纳，相对要求较严格。记得当时的职位要求“北京户口、统招本科、同业工作一年以上工作经验、持有会计证统计证”，其中每一条都是必要条件。终于过五关斩六将，留下两个候选人。候选A聪明伶俐，能言擅辩，为人处世很是圆滑。候选B来自北京郊区的小姑娘，看起来严谨一些，问一句答一句，多一句闲话没有。两人都经过财务总监、分管副总的面试后，依据公司业务特点，决定留下A。我在收到领导的回复后，马上打电话与A沟通，希望可以到公司来面谈薪资及入职的相关情况。确定OFFER当天，A打电话来说目前在职的公司走不开，要求时间推到后天也就是周五。虽然主动打来电话，但心里还是有些担心。所以当时就向领导做了汇报。领导的建议再等等，反正也不需要马上入职。OK，就这样，一推二，二推三，后来她已经撇开人力，直接跟财务领导联系。因为她的能言擅辩，财务领导也几次调整，仍然希望她来入职。结果事情拖到一个月后，仍没得到她能准确入职的时间。分管领导发怒了，而我也被领导狠K一顿。还好，当时没有断了跟小B的联系，后来了解到她一直希望入职我们公司，也没再找其他工作。最终领导同意聘用小B。

所以，个人认为对于这样的候选人，至少要做到以下准备：

1、          密切跟踪，了解近况。办法很容易，OFFER发出后，连续两天再关注一下简历的刷新情况，如果仍然排名靠前，说明您未必是他的首选。他肯定还在寻找新的机会，而您只是他的备选。或者，确定DEADLINE，如果这个时间还不能入职，那是否表示放弃入职？

2、          及时汇报，表明立场。因为这像案例一样，有些人很容易得到领导的肯定，似乎有了“没我不行”的潜意识。那么，如何说服领导客观看待一个候选人，也至关重要。如果领导的态度始终认为，必须要他来入职。那么就要做好一拖再拖的准备，同时这样的人入职后，会不会稳定，有待商榷。因为假如出现任何不利于工作的行为，很有可能人资部门成为背黑锅的替罪羊。所以，此时人资 的态度也明确，与领导商量一个期限，如果仍没办法顺利入职，则放弃，同时希望候选人入职前，尽量不要入其密切联系。

3、          两手准备，寻找备选。如果一旦被放鸽子，再重新一轮工作，HR会特别被动。所以确定候选人态度犹豫时，就马上着手找好备选。招聘节奏可适当放慢，但要把握火候，如果之前每天约见10人，那么现在可减少到5人。一方面等待最终结果，一方面寻找更合适的人选。如果发现，马上与领导沟通确认复试时间。记住：有时候，招聘工作也需要紧逼用人部门一下，稍稍将个军，效率就是这么提高的。

4、          引入测评，数据为证。为了保证面试的客观性，建议采用人力测评工具来检测一下人选的基本素质。常见的行为测评工具有DISC、MBTI、16PF、PDP等等。根据企业的实际情况，可自行制作测评量表，也可与测评公司联系，购买专业的测评系统。总之，火眼金睛加上数据测评，对于候选人的评价远高于语言沟通后的反应。

5、          完善内部调岗。基础性的岗位，我更愿意招聘应届大学生来培养。因为基础岗位重复性工作较多，合适的大学生更愿意学习和努力。应届大学生在基础岗位上工作一年后可通过内部晋升，调整到公司的其他岗位，既保证公司职位的良性循环，降低离职率，又可以提升公司的学历优势，有利于公司长期的人力储备。

所以，对于满嘴跑火车的候选人，我宁愿放弃也不希望在他身上浪费很多的时间，不仅影响工作效率，更影响心情，与其为难，不如重新开始。

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      “昨天面试了一个销售助理，HR、部门负责人对她的评价都比较好，也觉得她过往的工作经历很匹配，为人比较直爽，有上进心，所以决定录用。昨天给她发offer要求第二天入职的时候，她说已经回老家了，只能下周一入职。于是我和她沟通好了下周一入职。

　　但是，今天发完offer跟她沟通入职时间时，问她是否还在老家，这个姑娘说还在老家，结果话还没说完，电话里就响起了"下一站天通苑北站"，这不是明明在北京嘛，太打脸了。我猜可能是她还在找工作，想多一些offer在手。”

       根据案例陈述的，“下一站天通苑北站”可以证明是在北京，也有可能她就是在找工作，想多一些offer在手，就算是这样，那又如何呢？别人想找一个晚些上班报到给自己的理由有何不可呢？将心比心，我们绝大多数人找工作是不也想着尽可能找个最理想的世界500强或者中国500强吗？多些offer不是心里也会心安吗？个人觉得这无可厚非而且可以理解，关键是弄清自己的需求。

       一、企业有自己招聘人员的红线吗？

      所谓红线，除了客观的诸如学历必须是某个学历，专业必须是某个专业，工作经验必须是几年，行业经验必须是几年等等之外的软性红线，比如有些创业公司界定的比较矫情不能吃苦耐劳的不要，国企或者外企出来的不要，因为各方面原因户籍是某些区域的不要，甚至包含案例中陈述的不诚信撒谎的不要。

      有了标准才好去参照，才好去做排除和界定不是吗？

      二、公司自己的招录流程完备吗？

       一般来说面试的环节，HR或者是部门领导会问一句最快上岗时间是什么时候。通常的公司在给员工发送录用offer时会给员工至少一周的时间去准备入职所需要携带的资料，除非特别着急要上岗的情况下，会跟候选人去沟通先办理入职报到，上班过程中在一定的期限内准备好相应的入职资料。这些工作是在发送录用offer之前跟员工确定好，然后再去把确定了的offer信息发送出去，并注明 若有变动请提前多少天以什么样的方式通知公司。

       案例中陈述的发完offer沟通入职时间，offer里面难道没有报到的时间吗？

       一份通用的offer通常要包含，问候语、报到时间、报到地点、入职携带的资料、公司报到联系人和联系方式，必要时可以有回执的要求。

       三、录不录用一个人，取决于公司的需求

       销售助理这个岗位需求的紧急程度是怎么样？现在的销售助理是从多少人选中敲定的人选？市场上同类型的薪资、经验、素质相匹配的候选人能有多少？招聘周期需要多久？用人部门给的招聘周期是多久？这个候选人黄了的话接下来的招聘周期用人部门是否愿意等待？

      这些实际的需求更应该是是否继续录用这个人的关键，不是吗？

      有些时候为了公司的某项业务，公司愿意花成本去找一个明知道不会长久但是却技术精湛能在短期带动团队运转和进行的人，因为他在的那个周期能够给公司带来那段时间的价值；也同样有些岗位频繁的更换造成的负面和连锁的成本很高，公司肯定不会去选择一个德行或者稳定性极差的候选人，任何老板都不是傻瓜。

       招聘现在的大环境给很多的人的感受是都能做的工作，我们都努力从自身做起，做个更加专业和职业的hr，为自己HR的名义努力吧。

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      我写打卡，若只为情怀，您理解为这是不是有点大了，我竟然也觉得有些，但确实是为了学习，写文章事实上是一个学习过程，会将大脑里的好与坏方面的案例再理上一理，说真的，若没有我的2000多个粉丝的推动，我哪里能一直写下去呢，我热爱我的粉丝，谢谢你们让我不断学习、不断进步。

      我经常告诫自己，一定要踏实。

      我很珍惜我的任何一个粉丝，他们对我的关注也是缘分，写文章是必须要阅读大量书籍的，所以，每一篇文章都是大脑知识点高度汇集的结果。

      我写东西，都是一气呵成，难免会有些不适口味的地方，如各地的小吃一样，四川老乡们喜欢吃麻辣而湖南老乡们吃纯辣，这与地理环境有关；同样的道理，读文章也是，每个人的教育背景、社会阅历不同，会导致其读味也不同，这也是读文章时有时会用十分挑剔的眼光来进行阅读，其实，这大可不必，我们学的是逻辑，是知识，只要文章中有一个字令自己有收获，就当作上天赏赐的礼物吧。

      写文章，也不是随时就可写出来的，我记得上中学时，最讨厌写作文了，因为读得书少，上大学后，就整天泡在图书馆里，与书拥抱在一起，不是吃书就是抄书，将书揉得皱皱巴巴，随着时间的推移，渐渐写出了些东西，尤其是认识了卢梭之后，文风渐渐有些起色，虽有些自诩，但也确实如此。

      似乎以上文字与此案例关联不大，也不尽然。我们若把文章比作公司的话，作者就可比作HR或员工。那么，每一篇文章如何写？写出来的东西是否值得读者看？读者读文章后的第一感觉是什么？这些，作者在写得时候都应认真考虑，否则，就是一堆废铁烂泥，不！废铁烂泥还能卖点钱呢，然而，此等文章呢，不值得一提。

      一家公司的经营，需要所有人发力，需要有一个方向，需要有一个牵引，需要有一个土壤。

      1、  员工到底是谁

      当我们明确了公司的商业理论（基于三个假设）后，就要确定其中一个重要工作，即组织环境，包括管理架构和组织架构，听过史老师课的读者，应明白这一点的，而且如何操作，或架构制度的内容包括哪七个方面。 

      员工是公司进步的阶梯，若如此说，可能有的读者说，不对吧，应该“书籍是人类进步的阶梯”，是的，但公司进步的推动者是人才，公司需要人才，能为公司制定优秀制度的人才。

      2、  公司的方向是什么

      方向对了，梦想就有实现的可能，梦想可以理解为使命，如“为中华崛起而读书”、“引领行业发展、关注员工成长”、“致力于为客户提供科学的人力资源管理方案”等，使命具有抽象性、长远性、哲学性。再比如：唐僧去西天取经，可以理解为愿景，他的使命是修行、求道。

      3、  什么是牵引

      还是上面的例子，唐僧的使命是修行、求道，那么，他们的长远目标是什么，即取得经书，经历了九九八十一难，每一难都是千奇百怪，令唐僧及其团队受尽了无尽的折磨和痛苦，但他们没有放弃，因为有梦想和目标，说句闲话，自2014年开始，史老师对OKRs有深度研究，并在管理的团队里进行了使用并推广，大家明白了对互联网行业的企业为何导入OKRs，开发出了《通过OKRs实现公司战略》，在史老师任常年顾问的客户进行了辅导、导入，发生了很大变化，用“天翻地覆”形容一点也不为过，因为他们都有了“SESSION FOR MONDAY”、“FRIDAY FOR WINNER”，员工高兴了，只有他们高兴了，公司的业绩才会持续增长，因为OKRs不应看作是一个项目，是透明度极高的系统。

       4、 企业人才生存的土壤

       企业的发展离不开人才。但人才如何生存将是企业主必须要回答的，员工自己是回答不

了的，这时，专业的HR就需要帮老板加以提炼老板给出的答案，开多少工资、有哪些福利？管理的方法如何？如何激励员工多拿订单等等。

      我们制定人力资源管理政策时，立足点就是保护员工，激励员工，让他们在公司发展的平台上冲锋，我们准备足够的粮草。

      有了具有竞争优势的方向、牵引、目标、土壤、员工后，在市埸面前，企业还怕什么呢？有“进步的阶梯”后，企业不发展都难。

      就这个案例本身来讲，我的看法就是：等她的回复。直接坦诚地与她沟通，她还有哪些顾虑，尤其是真正的内在需求？

      我曾经遇到过一个管理案例：一天早会上，老板落座后，项目经理直接举手要发言，并着急地说道：“人力资源部招工程师招了好久，有2个都面试完了，说来的，结果昨天该报到，没来！”这很明显，是向我挑战。

      我转头问老板：“您如何看此问题？”

      老板挺了挺腰板：“不来，很好啊，最起码人家不来告诉我们了，总比来了再辞职要好得多。”

      自那以后，大家再没有人提出类似的问题，看来，给老板提的专业建议还是起了化学作用，这就是：每一个HR应真正学会“非人”，然而，传播！

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。

史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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关于这种情况其实很正常，她还选择骗你，说明对你公司有意向，如果不骗你那就真的没下文啦，HR的工作关键是找到合适的人并想办法引进并留住。下面以心理剖析的方式进行展开，首先申明我没学过心理学，因此不专业。

一、从找工作到入职做下心里解剖

1、找工作心态，作为一个真正的求职者，他希望能够找到一个既能拿到高待遇、能提升自身技能、公司实力不错、办公环境融洽、又不影响自己生活等等的一份好工作。所以他在挑选面试公司的时候，会查公司的背景、规模、产品（服务）、企业内部环境、企业评价等等。

2、面试心态，作为一个真正的面试者，到一家公司面试，会观察公司的软环境和硬环境、接待人员的礼仪、HR的谈吐、面试岗位的具体要求、应聘部门的工作分工及人员情况、公司战略和想法、薪资福利等等。

3、挑选心态，当他接到第一个offer的时候，如果他比较钟意的公司他会第一时间答复，否则一般都会说要考虑一下。当他接到几个offer的时候，他需要做对比，因此除了第一个offer以外，他的答复基本上都是可以但是需要办些私事，晚几天才能报到，因为他需求跟身边的亲朋好友去求助，但是大多数时候他都会挑选工资待遇较高的那家。

4、入职心态，在经历过种种心里挣扎之后，最终他选择了一家公司，但是这个时候他并不一定能留下来，因为他还要再次观察你公司的办公文化、部门的办公文化，能否适应部门领导及公司管理等等，这个时候可能他手上还有offer，如果这边不合适，可能立马选择另外一家入职。

5、试用心态，他最终选择了在你这家公司好好工作，但是因为是试用期期间，需要他大量熟悉的公司资料以便于尽早的融入工作，这个期间为了确保自己能胜任工作，他需要做的比那些正式员工更加努力才行，关键还要有工作成绩，因为他希望能在这个企业里面生存。

6、转正心态，他终于被公司认可并留下来，除了自身工作和自身提升，如何与各部门能做好关系成为他心中的另一个重点，因为只有得到更多内部员工和领导的认可，他才能在这个公司长久的发展下去。

6、离职心态，不管任何原因，他准备离职了，在离职交接的这段时间里，他会按公司要求完成自身的工作，但是至于其他的可能就要看心情了。

以上是我个人对求职整个心态的简单剖析，如果他完全跟我的剖析中的想法相反，那这种人你敢用嘛，当然不排除有些人完全没有这些过程，也许是有个好背景！

二、公司或HR的招人心态。

1、招人心态，岗位又空缺了，不知道招聘什么时候是个头啊！毕竟是本职工作，虽然内心有些怨言，但是人还是要招聘的。招人前要跟岗位需求部门负责人沟通对于应聘者的要求、薪资待遇结构以及其他附加要求，做好这一切后开始筛选匹配度较高的人员邀约，邀约过程也是被拒和爽约不断，关键还有各种奇葩，心情也是五味成杂！

2、引进心态，不知道经过了多少轮面试，理想中的那个他终于到公司了，外观形象和谈吐还不错，也很守时，通过沟通各方面匹配度比较高的，相关部门负责人也很相中，于是发了offer，对方也同意来了，但是却并未因此而停止招聘该岗位，毕竟未入职就不能停止，有时候可能会安排几个面试者，并选出较为合适的备胎以防万一。

4、观察心态，他终于入职，HR带着他把公司内外部环境都熟悉了一遍，然后签订合同，紧接着公司进行一系列的新员工培训，培训完后正式安排到部门工作，这里面的每一个过程HR都在观察员工的适应情况。

5、跟进心态，他还算稳定，目前在部门工作中还不错，偶尔也会私下或者正式的进行沟通和面谈，也提出很多问题和意见，不管怎样这个人还可用。

以上是我从HR心态进行非常简单的剖析。

三、很多地方写的比较委婉，没敢写太犀利！写了那么多废话，其实就是想说，人员人之间的误解很多时候都是因为始终保持着对方存有疑虑，而不是直面沟通或者解决问题。有时候要学的聪明一点，把不好的事情转化一下，如果我是这个HR我会跟这个人说：“你那边信号不好，而且太吵，刚才没有听清楚，你能稍后打过来吗？”，给别人个台阶下，也许坏事变好事也说不定，但是该预防的还是要预防。

---------------以下真的可以不看，因为上次写的太暗黑，这次弥补一下----------------

灰蒙蒙天上偶尔下着零星的几滴雨，我和一个只有五岁的小男孩静静站在一座墓碑上没有名字的坟墓前，坟墓里埋葬的是小男孩的爷爷，我是孤儿院的负责人，因为老人的去世，小男孩只能被我们收养。小男孩的爷爷是这个坟场的守墓人，没人知道这个老人从那里来，也没人知道他叫什么名字，只知道他叫“守墓老头”，小男孩是他在一个冬天的晚上从墓场外垃圾桶里捡到的，而今这位老人静静的躺在墓地里了。

看着身边的小男孩，不知道为什么从他的脸上看不出一丝的悲伤，我在想也许他太小不懂事吧，但还是好奇的问了一下。“你想你爷爷吗?”。

“想，但又不是很想？”小男孩回答到。

“为什么呢？”我奇怪的问道。

“爷爷跟我说过他以后每天都会来看我的，爷爷说他现在要休息了，爷爷说他累了一辈子所有的债都还清了，他要好好的睡一觉。”小男孩说。

“你爷爷说他会回来看你？”我更奇怪了。

“是啊，他说只要我晚上躺在床上，眼睛一闭他就来找我了，叔叔，你说怎么天还没黑呢。”小男孩问我。

“快黑了，你爷爷说还债，那他说还什么债了吗？”

“爷爷没说，不过爷爷有时睡觉的时候常常大喊大叫。”

“那你听到叫什么了吗？”

“记不清楚了，好像说什么“为什么我没死，为什么啊，”、“炸药”、“向上冲”、“我给你们守一辈子墓”，爷爷睡觉常常还哭，我都不哭的。”

我瞬间明白原来是这样，我听说这块墓地曾经是战场，死了很多人，由于很多原因没办法找到尸体，所以许多的坟墓都是空坟，也许老人是战斗两方的一个士兵，也许是一个官，不过所有的一切都因为这个老人的离开而离开了，也许这样对这个老人是最圆满的结局。

不知什么时候外面已经被黑暗笼罩，我抱着在路上已经熟睡的小男孩回到孤儿院，其他的孤儿也都已经熟睡，我坐在小男孩的床边，静静的看着他，毕竟这是他来孤儿院的第一天了，但是我从他的嘴边却看到了微笑，或许是他已经看到他爷爷了吧，我观察下其他孤儿的被子有没有盖好，确定没有问题之后轻轻的关上了门。

我轻轻的走过有十几间房子的走廊，走到外面，抬头看着雨后的天空，有几颗星星在闪动，似乎想冲破这黑暗，我不知道小男孩对他爷爷的谎言还能信多久，但是这种善意的谎言我希望永远不要被戳穿，当初一直担心我选择的这条路到底能走多远，现在却越来越不担心了！

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     梳理一下今天话题的关键词：面试销售助理、HR和部门负责人决定录用、发录用通知书、沟通入职时对方说已回老家、再次沟通入职时对方说还在老家、但电话中公交车上站名暴露还在北京、感觉太打脸了、猜对方可能还在找工作、发现候选人在撒谎、可能存在不稳定因素、纠结是否录用。

   你幸福吗？很简单的问题，现代人却很难回答。有一个企业家曾经感慨过一个现象：他经常开车去接放学的孩子，他发现凡是开名车接孩子的人，大都一脸严肃，不跟旁人闲聊也不跟别的孩子打招呼，总是愁眉苦脸的。而那些骑自行车的父母总是谈笑风声，还和孩子们不是说就是唱，好不开心。谁快乐？都写在脸上。难道幸福不就是笑脸吗？

   心简单，这世界就简单。

   HR招人，部门决定录用，只等办理入职，如果不急，晚一两天也没啥，简单的事情就别想太多。

  “打脸、发现、猜测、撒谎、不稳定”。既然是猜测，就不能用“发现”这个词，眼见都不一定为实，更何况只是猜测。仅凭电话里的公交报站，就断定“撒谎”，由此联想到以后会不稳定。有点言重了。谎言分善意和恶意，生活中也有很多善意的谎言，应聘者还没正式入职，想多试几家单位，“人往高处走”，也是人之常情，可以理解。

   所以呢，我建议HR还是录取，帮别人就是帮自己。

  诺贝尔奖获得者、丹麦医学家芬森说过一句话：“不要站在道德的制高点上俯瞰别人，也永远别去考验人性。”

   芬森在晚年的时候想培养接班人，在众多候选者中，选中了一个叫哈里的年轻医生，他担心这个年轻人不能坚守枯燥的医学研究环境，他的助理就建议：让朋友假意出高薪聘请啥里，看他会不会动心。

   他拒绝了助理的建议，说了上面的一番话，然后又说：“哈里出身于贫民窟，怎么会不对金钱有所渴望。如果我们一定要设置难题考验他，一方面要给他一个轻松的高薪工作，另一方面希望他选择拒绝，这就要求他必须是一个圣人……”

   后来哈里成了芬森的弟子，成为著名的医学家，晚年当他听说当年芬森拒绝考验自己人性的事，老泪纵横地说：“假如当年恩师用巨大的利益做诱饵，来评估我的人格，我肯定会掉进那个陷阱。因为当时我母亲患病在床需要医治，而我的弟妹们也等着我供他们上学，如果那样，我就没有现在的成就了……”

   “水至清则无鱼”，这是尽人皆知的道理。HR们阅人无数，大部份时候还是对候选人握有“生杀大权”的，如果我们凭个人感觉或喜好去考验人性，会有失公允。只要不是恶意的谎言，我们都可以行举手之劳，帮助一下。可能会有人反问：“企业又不是慈善机构？”其实，善心是会有福报的，帮助别人，就是帮助了你自己！

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   “喂，我说，咱们家还要不要迎娶静静过门呀？”

   “现在不是我们要不要迎娶静静的问题，关键是要看人家愿不愿意到咱家来。”

   “啊？上周她不是已到咱们家，双方都见面了，看过车也看过车，难道她还食言不成？”

   “听说现在还有媒婆在为她说亲，她也去相亲了，到最后不一定要到咱们家来。”

   “嗬！欠欠把咱们家当什么了?备胎一个吗？No  No  No！”

   “那可不是备胎一个呗。别着急，咱们一起来分析一下嘛！”

   ……

    经面试，双方就薪资及各项工作要求谈妥后，员工未如按时到公司办理入职手续，使用“拖延术”等待其他公司的offer。由此可见，该公司的各项福利待遇、工作环境、发展空间等都没有达到候选人预想的高度，没有真正吸引到她！因此不能使其马上决定成为公司的一分子。找工作的人嘛，谁都想不要最好，只要更好！

   如果事先有一张offer在手，前方碰壁可回头，高枕无忧啊，你既然给我，那我就顺势收下再说，因为不拿白不拿嘛。

    我们都知道，做采购的一般都要先货比三家，找工作也可以采用同样的方法。如果没有经深思熟滤，轻意草率地加入一家公司，之后发现一切与预想略有差距再选择离职，或是“身在曹营心在汉”这种做法其实是对自己、对公司不负责任的表现。不但没法投入工作，同时也给公司带了麻烦，对于员工拿了offer依旧心猿意马，又继续寻找其它工作，从道德层面上可理解为：此人太不厚道而已，不能做过多的评判，只要双方没有签署劳动合同，法律也不能约束。

     同伴刘也遇过这样的问题并前来问我，我是这样回答他：

    “姐，上周我面试AAA公司的软件工程师，已拿到offer，答应后天去报道。但昨天我又收到BBB公司的offer，BBB公司的薪资福利、工作环境等各方面都比AAA公司强出一大截，你说我该怎么办？” 刘问我。

   “你傻呀？当然去BBB公司啦。难道你想丢西瓜捡芝麻不成？”我答。

   “那我不成了AAA公司“鸽子”了嘛。姐，你也是做HR这行的，换是我放你们公司“鸽子”，你会怎么想？”刘疑惑了。

   “姐做HR这么多年，我被放人家鸽子的还少啊？我能怎么想？见怪不怪不呗，难道还去生拉硬抢不成？强扭的瓜不甜，但我会去打电话与对方沟通，了解人家放鸽子的真正原因，尽量说服其入职。如果没有说服其，那我就吸取教训总结经验，然后赶紧把人招聘到位是关键，哪有闲功夫来琢磨像你这样的琐事呀？”

  “那我就放心去BBB公司啦。”刘感觉没那么纠结了。

   对于本次话题的建议如下：

   1、候选人与公司双方谈妥后，HR给候选人定的入职日期不宜延后太久，以防宽限过长日久生变。同一岗位须物色两个或两个以上的最佳候选人，其一可当储备，一旦情况有变，即可通知储备的候选人入职；其二增加公司人才库数量与质量。

   2、招聘时尽量避开  还在职找工作的求职者，因为他们不可能在最快的时间段内入职，由此拖延到招聘进度；

   3、至于对要不要录入迟疑的候选人，我个人这样认为： 如果该员工乃不可多得稀缺人才，招聘了很长时间才物色到这么一团瑰宝，而且此职位又急需用人，那么请抛开所有的成见，建议录用。因为有能耐的人比较喜欢周旋一阵子，可以理解，谁让人家是块抢手货呢？

    如果只是一般岗位的人员，例如文中的销售助理岗位，录用与否关键在于HR手里求职者的质量及数量所决定，三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人到处都是。有合适的赶紧通知入职或继续招聘。

     但是有个前提，那就是给徘徊在职场边缘的那位候选人下最后通碟，直白挑明公司该岗位急需人员增补，如不能及时入职，那公司只好另作他选。貌似得到你的人，却得不到你的心，我要你又有何用?

   员工的心，是企业的根。

    记得我曾招聘一名人事文员，她没有在约定的日期到公司报到。后来我给她电话沟通，最终她来上班了。第一天在会议上她做自我介绍：“大家好，我叫XXX，很高兴能加入你们公司，并与你们公司一同发展。”当她说这话时，我明白这新员的心没有融入到公司中来。

   我当时笑着说了一句：“今天你应该说是很高兴加入我们公司，并与我们公司一同成长啦，非常欢迎你的加入！

   她听后，脸红了。

    很久以后她对我说，最初她不是很想来我们公司，那时她也找到比我们公司更好的单位，但在电话里听到我那么诚肯的邀请和解释，综合考虑过后，她认为和像我这样的上司应该比较好相处，最后还是决定来了。

   她还说自打我在会上提醒她的自我介绍后，她的心就真正地过门了。

   后来，我离开那家公司后，她还在那里服务了好几年......

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    这个社会谁信得过谁，哪个拿到百元大钞不上照照下照照、前摸摸后摸摸的，老毛都不信不过，谁还能信，出现信任危机不是今天的事儿。员工待入职，也不能保证就可以信任公司，所以，有这样那样的再寻行为，在当今这个社会环境和背景下，是可以理解的，但是，录用与否，就需要看楼主公司的情况了。

    不能意气用事

    相信许多HR看完本案案情，第一感觉就是“不能录用”，竟然“撒谎，骗老子”，“以为我是白痴呀”，一生气之下，就可能作为“死不录用”的决定，将她挡在你的第一道门坎外。

    然而，空缺的销售助理有合适人选吗？用人部门用人紧急吗？将如何回答用人部门的问询呢？如此匹配的人选好招吗？自己设身处地站在她的角度思考过吗？她对哪些方面还可能不满意吗？公司或部门可以用什么方法或措施引入职并留住吗？

    如果稍加思考以上一连串问题，许多人会认为轻易“不录用”还是比较草率，确实要回过头来思考一些问题，毕竟HR工作不是单打一，需要考虑的问题比较多，需要平衡，不能只讲自己的感受，更不能按照自己的感觉和爱好做事，要站在更高的角度和全局来考虑问题。

    撒谎是有原因的

    多数人的本意是不会撒谎的，但为了某种目的，或经济的，或人性的，或利害的，就会在某种条件下做出撒谎的举动。

    如果是善意的，或者负面影响较小且不深远的，或者没有造成任何损失的，在考虑到公司更多利益或用人紧急情况下，是可以通知入职的，但需要确定一下最迟时间，过时无效。有的朋友可能会认为撒谎就是人品问题、不诚信，试问，谁敢说到目前为止你没有撒过谎？这样的乖孩子估计也没什么出息。

    如果撒谎是关键的问题，比如：经历、职位、收入、学历等，这当然不能原谅，不能同意录用。所以，撒谎有条件、录用看情况。

    稳定是相对的

    难道招进来，就要人家干上五年十年，即使公司效益不好、管理粗暴、几年不涨工资，所以，员工进得来是招聘人员的本事，留得住是公司上下管理的问题。既有待遇、环境，也有管理和人际关系，还有工作成就感和发展通道问题。

    只要别人有为我所用之处，就可以招进来，至于那些看起来是毛病的地方，可以用管理制度来约束，或者在试用期中就予以管教，甚至淘汰，只有拿来，才知道如何使用和管理，没有拿来，怎知有用。这就是疑人且用、用人且疑的用人所长的原则。

    做人资不容易呀

    如果在行业龙头企业做HR，面对此人肯定“不录用”，然而，哪有那么多龙头企业啊，多数是“吃了今天望明天”的好不好、坏不坏的企业，在这些企业做人资工资，外人看起来风光十足，掌握着考勤、罚款、签合同等大权，然而，哪一种权力不需要上级批准和同意，不单受业务部门的气，还要经常被应聘人员放鸽子，也要被这种撒谎打脸还不能按自己意愿办事儿，在工资调整上老是被压在后面，辛苦推行的绩效考核更是被不少人指责，搞点培训不但来的人少还在下面叽叽呱呱不守纪律也不敢全都按制度处罚。

    好了，不能再说了，做人难，做人资更难，如果不要太坚持原则，学会借力使力，也许没那么难，心情也不会那么沉重，工作嘛，何必把自己搞得那么难受。

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     招聘有时候像相亲，你认为各方面都OK的，或许别人对你感觉一般般；你觉得完全不沾边的，她却对你情有独钟，甚至却常接到她的“骚扰”电话……

    这种情况，在招聘中绝对不是个例。

    遇到满意的应聘者，电话、微信、QQ轮番上阵，不入职心里老不踏实！前段时间我就“享受”过这种待遇，沟通实在过于频繁，如果不是在公司有内线，我都怀疑这是个坑。

    遇到不满意、偏偏又很较真的，每次接到咨询电话，都是三言两语无情地拒绝，最终不厌其烦，拉着周边的人诉苦，这人怎么这么奇葩啊，还有完没完了。

    想通了其实没什么，都是供给与需求的正常反映，只是站的角度不一样，才会产生偏见。

    求职时，往往不会局限于一个选择。有时候，迟迟得不到心仪单位的回应，只能暂时将就一下，毕竟作为社会人，经济压力无处不在。

     如果在入职前后峰回路转、柳暗花明，突然得到心仪企业的offer，似乎并不难抉择。一般情况下，备胎被放弃是普遍结局，对此，我表示完全理解，这样的行为无关人品，人往高处走的趋势而已。

    如何防范这种不稳定因素？

    1、入职日期成为两方博弈的焦点。

    在入职日期的确定上，HR的心情是急迫的，否则也不会要求第二天入职了，很显然用了步步紧逼的招数，不给应聘者更多选择的机会。

    应聘者显然心有不甘，才以老家有事为借口，使出缓兵之计，暗度陈仓，然后继续自己的求职之旅。

    2、精准化需求

     即使应聘者勉强入职，如果公司从环境到氛围等，都缺乏吸引力，你认为他会不会稳定下来？

    假如我们在面试环节不断深挖面试者的各自需求，如她希望离家近一些，你在谈了首都的各种拥堵，成功引起共鸣之后，才突然假装惊喜地发现，从他的住处到公司步行只需15分钟。如果这样的人员成功入职，稳定性可想而知。

    如果在入职前，企业的优势与应聘者的需求匹配度越高，则意味着入职后稳定性越强。

    3、攻心为上

    很多公司人员之所以稳定，完全在员工关怀上。入职当天领导亲自打饭，送小礼品；每天有人指导工作；每个人都看起来都很亲切；任务繁忙时，领导特意叮嘱新人不要加班……

    这样氛围中呆久了，谁好意思说走？难怪有人说，如果一个企业内，每个员工都有几个关系密切的同事，离职率肯定高不起来，似乎还真有几分道理。

     4、同行业差异处理

     我们以前招聘护士，只要160cm以下的，很多人表示不理解。其实，了解大型公立医院的招聘要求后，就会恍然大悟。

     以前招聘过于追求形象，结果成了其他单位的培训基地，后来了解到他们的招聘条件中有身高不低于160cm的要求后，我们就反其道而行，避其锋芒，人员果然稳定了很多。 

     说到底，本质上还是供需的平衡问题。如果工作难找，谁会拒绝一份来之不易的邀请；如果招聘So easy，谁还有精力对一些非核心岗位这样关怀备至？

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      在现代职场中，企业与员工是双向选择的过程，而有时候往往又会由于信息的不对称性，而出现偏差的情况，因此，骑驴找马的情况常常会出现，而企业也会适当地作储备人才以防人员的临时变动或流失。这些都是无可厚非的，不妨细细分析一下案例的情况：

       1、该候选人过往工作经历与销售助理岗位很匹配，为人直爽，有上进心，HR，部门负责人对她的评价都比较好。正是由于该候选人各方面都不错，因此就此岗位来说，在市场上的竞争力是不错的，而对于一般的求职者来说，往往都不会只是投简历给一家公司，而往往会多投几家，进行对比后再确定下来。很有可能是该候选人在收到公司录用后，又接到了其他公司的面试邀约电话，甚至有可能其他公司给出的薪酬待遇有可能比已录用的公司高等等，导致该员工有心猿意马的情况出现也是有可能的；

      2、在跟该候选人沟通入职时间时，发现候选人存在撒谎现象，猜有可能对方还在找工作，想多一些offer在手。真诚是一个人可贵的品质，人无信不立，在这种情况下候选人撒谎，背后真实的原因是什么，其实有时候猜测不一定就是对的，不妨可以开诚布公地问问对方，看看对方最后给出的回答是否够真诚，再作决定不迟。

       经过深入细致的沟通后，可以从以下方面着手：

       1、如果该员工的回答还是比较坦诚的，没有牵涉到原则性的问题，鉴于各方面的能力不错及与岗位匹配度高，跟部门负责人沟通协商后也是可以作为候选人录用的；

       2、审视一下该候选人的薪酬情况与市场上平均水平的差距，看看是否有太大的出入，也可以作为衡量的其中依据之一；

       3、如果该候选人的回答不够坦诚，欲盖尔彰，那就坚决不能予以录用，以免在以后的工作中留有隐患，并且容易动摇，需重新去物色合适人选时间成本，试错成本会增加，得不偿失，如果用人部门用人比较急的话，可以考虑第二候选人作为备选；

       4、如果用人部门用人不会太急，那就坚决宁缺毋滥，可以重新物色合适的人选，毕竟能力不足可以培养，但人品和诚信的缺失往往至关重要，这个只是基础岗位，如果是高层岗位，诚信的缺失，能力越强对公司的损害越大。

       以上建议仅供参考，另外在面试环节除了对候选人素质能力，专业技能方面等等比较容易看得到的部分进行测试，还可以增加对冰山以下部分隐形能力和个人特质的测试（如通过一些科学的测评方法，或者说场景模拟，心理测试等等方法），有助于对候选人作出更全面，更客观的评估。

       比能力更重要的，是诚信。诚信，是职场人行走职场江湖的试金石！

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