辞退试用期员工，遭遇百般纠缠，如何处理？

一、不要以为老虎不发威，我们就不吃人。

        这种刁民，他不申请仲裁，我们都要申请仲裁，告其毁坏公司档案、辱骂公司职员并实施人身伤害、影响公司办公。

1、收集证据篇——告刁民

        既然决定告他，就准备调公司监控录像，准备刻碟。作为其损害公司利益的证据。被泼热水的人事总监，是否烫伤，不管受没受伤是不是也去医院检查一下啊？拿个检查报告，医药费是不是需要这个人来承担呢？再说说，他来公司这样大吵大闹是不是十分影响公司的，是不是有人证啊？

        如果有他之前工作表现不佳，态度懒散的证据就需要统一收集。他简历应该有吧，他的入职材料没有了，简历应该是有的，他的简历是否虚假，也是可以做为证据的。小宝贝们，这些所有维权的证据，一定要收集。

2、索要赔偿篇——告刁民

         至于损失的话，就需要好好计算计算啦，人事总监的医药费，误工费，精神损失费等；他来闹公司，影响公司员工的正常办公的误工费。恶意损害公司文件，造成文件丢失，根据公司规定需交一千元到五万元进行赔偿（这个规定可能每个公司是不一样的啦）。一笔一笔写一笔一笔算。

        咱们自己都不会用这个法律来保护自己，被这种小刁民欺负，看着就不爽。要是结束历劫，回到天庭恢复法力，一定让她天天被泼热水。看着就来气，虽然今天3月31日最后一天，刚写完一个突然收到被辞退的帖子，就自然就点开了这个帖子，一看就来气了，想到被刁民欺负的HR，气就不打一处来。咱们是君子，但是绝不是好欺负的。

        我们不惹事,但也不怕事。

二、亲爱的HR们长点心

1、他申请仲裁，也要让她输。

        他申请仲裁，申请的原因是什么，是试用期辞退吗？试用期本身就是考核期，你需要整理证据的就是他不符合考核要求。他的工作能力不符他的工作。是否留有相关的证据，如发出的邮件中表格，账务是否有问题？只要有一条就可以。

        是否在入职培训时有考核？是否入职一个月左右有考核？是否两个多月左右有考核？或者有相关的规定符合什么样的条件才能达到转正条件？能有纸质档就留纸质档，让其和其部门领导签字确认。

2、吃一堑长一智吧。

        （1）首先面试环节，要修炼火眼金睛。不要被伪装的外表，所欺骗了。尤其是财务岗位，感觉这个小丫头还好，他要是再多掌握一些财务内部的账务信息，那你就更麻烦了。财务部的人，即使是基础出纳都尽量做个背调。

        （2）我们入职是有一个入职声明的，就是声明自己提交的材料都是真实的，如果不是真实的，自动视为解除劳动关系。但是还没有遇到入职材料被销毁的，因为一般入职材料只有人事部负责，他入职之后又怎么会再拿到自己的入职材料进行销毁呢？

         （3）入职后不管是谁领取入职材料中的某一个材料（身份证复印件等），都是需要登记的。如果他是想看看自己的入职材料，你给她前，就应该让她登记，而他没有还回来，就是他的问题啦。

         （4）试用期内多一些考核指标，不仅可以作为辞退的依据，还可以去验证员工入职后的学习成果。有些人嘴上说的很好，考试的时候可真的是很多都不知道喔。这样通过一个小测试，是可以协助员工进行查漏补缺。当然这个工作不一定我们HR去做，但是我们需要协助各部门领导去做。

         （5）即使转正后，也有可能出现问题，转正后的考核规定也不能少。遇到过一个孩纸，试用期期间业绩都棒棒哒，转正之后就不行了，第四个月我们跟进聊天，问他是不是因为家里遇到什么事了，人家说没有，就是一下子好像没有干劲了，申请换个岗位，因为前三个月确实不错啊，所以争取机会让他换了个岗位。你说如果没有岗位给他还，这种人怎么办啊？虽然后面转岗后表现还可以，但是部门绩效考核时，他是绩效考核最差嘛。绩效最差工资可就不好看了，人家自己提了离职走了。

         （6）公司的规章制度要全面，而且一定要做入职培训，让新来的人员，知道公司有哪些规定，让他们签字画押，确认都知道了。

         （7）不管做啥工作都多一个心眼，能留证据的，一定留个证据。什么可以做为证据呢？

            《中华人民共和国民事诉讼法》（2012年8月31日修正）第六十三条规定：“证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；（五）电子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。”

           其实大多劳动纠纷以书证居多，即是以文字为表现形式的实物证据。但是也可以用光碟刻录视频和录音，但是需要打印出来具体的内容。尽可能在每一个环节，都有对方的签字确认。表示其是认可知悉的。

3、了解刁民的心思

        刁民的心思，你也要懂。之所以会做出这样过激的行为，他一定是内心受伤了，触碰了他在意的东西，启动了自我防御。但是他的自我防御已经对他人造成了伤害。根据他一直以来的工作散漫的态度，证明他对工作并不是十分在意。他对工作的看法很有可能是在他在工作中受到过挫折或不公，也有可能他遇到别人这样（或是家里人对工作要求不高），在他内心形成了这种观点，所以他内心是不喜欢工作，但是出于生活所需，社会压力（同龄人其他都工作了）等等原因，他得出来工作。人都是在寻求实现自我的方式，谁都不愿意被否认，她就是还没有找到懂她的人，在前面两家公司她都忍了，在你这个公司，他忍不了了，于是乎就把压抑的情绪爆发释放出来了。

        一方面，他能做出这种过激行为，内心的压抑情是给了他十足的勇气的。如果只是让她有一时的怨气，他应该还是在正常范围内。但是他家里人、身边的人的怎么给他语言或精神支持，也会影响她接下来的举动。如果他没有对应的支持，那就很有可能破罐子破摔，如果接着输，就有可能还会有更过激的行为。

        另一方面，当他做了这种过激行为，他的内心也是会内疚的。虽然发泄出来了，但当冷静下来，理智回来后，他也会知道他做的有些不对。

三、员工，要管，也要哄

        先小人后君子。这是我们现在总经理经常说的一句话。我们先把有风险的事情，先想到了，和大家警示，我们是有规定的，规定也是为了避免这些问题。既然有了规定，就一定要按照规定执行。要管，就是要按照公司规定、部门规定做事。要员工保持一定纪律性，一方面要让其知悉公司的相关法规，一方面公司需要执法公正严明。只要氛围好，员工也会被同化/驯化的。最近很火的一个节目，《向往的生活》中就是这样。刚去第一天的嘉宾都是懒懒的，到了第二天可能就会不自觉的就跟着干活了。影响最深刻的就是陈赫，算是最懒的了，到了第二天黄磊就说了一句，陈赫被驯化了。

        要哄的意思，是要让员工理解。就是多沟通，让其认可你要做的事。这个功夫，可不是你突然去找她，她就能接受的。你需要跟他有一个不熟不生、若近若远的关系。哄是为了让员工有存在感和重要感，知道公司有人在乎他。这个工作，由管理者来做会更合适。每个人都是有脾气的，兔子急了也咬人。怎么让员工心平气和的离开，是需要下功夫的。一方面看员工自身修养，一方面也需要维护好关系，尽可能不过硬的处理人与人之间的关系。

        世界不会停止运转，在前进的路上，能让我们停下脚步的，只有我们自己。生活中有很多事情让我们感到为难，但困难的并不是事物本身，而是那颗尚未开始、就已经退缩的心。其实，害怕困难，那么生活便处处是困难；不敢开始，那永远只能原地不动。往前走，你会发现自己原来可以如此坚强。

       亲爱的，全力反击吧！

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劳动法规的立法假设是企业处于强势地位，劳动者处于弱势地位。而在实务中，两者的地位是会不断发生变化的，就如该案例：

企业在对该员工做背景调查前是处于强势地位的：使用各种合法的调查方法，对该员工各种信息进行核实确认，如有不实可以结束劳动关系。但不规范的背景调查会将企业推向弱势地位：背景调查需要征得该员工授权或同意，否则很容易侵犯个人隐私或陷入个人隐私纠纷。虽然目前国内相关立法尚不完善，但如果我们能提前取得授权便能避免不必要的麻烦和纠纷。

该员工简历信息虚假本来处于劣势，因为企业的不当操作立即转为强势，个人性格也表现得很强势：大吵大闹，泼热水，销毁资料。为什么不讲理呢？其一，自己有理亏的地方；其二，有一种揭穿，就像扯掉别人的遮羞布，容易使人有尊严受伤感，会开启人的自我保护机制，对于自尊心特别强的人可能会激发其报复心理，表现为非理智行为；其三，企业通常注重影响要面子，闹可以使她更容易掌握主动权。

不管是生存还是发展，企业都有它不易的一面，必须把宝贵时间花在刀刃上，用于实现自己的核心目的——盈利，外围事务花费过多精力会导致运营效率低下，是一件得不偿失的事情，对追求发展的中小企业来讲更是如此。所以，如果钱不多，快速处理、花钱买教训、尽快完善人力资源工作，对企业来说有可能是性价比更高的事情。

如果企业认为该员工态度恶劣，损伤了企业威严，或是担心其他员工以后也依样撒泼打滚，那么可以同时由人力资源总监以其个人名义或由其家人出面向该员工强势索赔：因被泼热水受到惊吓。注意这是个人之间的纠纷，不要在公司处理，不要让其他员工的注意力还放在这件事情上，在公司内部要淡化影响。如果时机和策略把握得好，该员工明确知道占不了什么便宜，可能自己就走了：毕竟她自己也有理亏的一面；对付嚣张，表现得更嚣张有时是一剂有用良药。

两点提示：

1、策略把握：将人力资源总监受惊情况和影响说得严重些，数额要的高一些，声势大一些，态度强硬甚至也可以适当蛮横一些；

2、该员工销毁的入职资料，也是证明她是本公司员工的证据。

两项工作：

1、规范背景调查：将背景调查的授权设计到应聘登记表中；

2、严格人事资料保管工作。

做人，不要轻易有惩罚别人的心，对人力资源从业者来说，更是如此。内心平和，方为强者。留有余地，利人利己。

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   哟~小小年纪，脾气不小哇，居然敢手撕总监，怒泼热水。

   元芳，你怎么看？

   你看，你看，月亮的脸偷偷地在改变……

   能不能正经点，让你讨论案例，谁让你唱孟庭苇的歌了。

  主任快来评评理，近来，小K老来抨击我打击我，说我不正经，就知道编段子，不能和别的专业牛人一样，正儿八经的分享。我就不服气，编段子怎么了，脑细胞消耗的更快呢，还有，我要是专业，能写段子嘛，我是来三茅学习的（看我真诚的眼神↓↓）。

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  来正经的，先回顾下整个案例：

  1、招录2016年毕业的会计；

  2、入职表现不佳；

  3、背调出问题；

  4、协商辞退；

  5、协商未果、引发冲突；

  6、要求补偿、否则仲裁

  问题：

  1、如何辞退试用期员工？

  2、按司法程序操作的胜算？

  疑点：

  1、面试过程为何不确认简历描述情况？

  2、表现不佳、态度懒散，依据是啥？

  3、入职材料为何会抢走？

  4、以何理由协商解除关系？操作程序是否合规？

  疑点问题，因为题主没讲清楚，咱也不瞎猜，忽略忽略！

  解答：

  第一个问题，如何辞退试用期员工？

  依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；[1]

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  ……

  第四十条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

  1）这里需要先思考，如果公司的录用条件明确清晰（录用条件：包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等），与岗位有关的，并确保员工知悉，这样可以不符合录用条件为由的解除，仅仅说表现不佳、态度懒散是没有依据的。

  2）至于严重违反制度，不好取证，除非单位制度比较健全，并且宣导宣传公示，员工签字。当然，我们在应聘申请表中，都会添加一句：本人承诺填写提供信息真实准确……如存在虚假、欺诈…..一经发现，无条件解除劳动合同。这也是个很好的证据。

  3）不能胜任工作。劳动法规定的非常明确，就是需要培训或调岗，还不能胜任的，程序必须要走，否则仲裁都过不去，但相对耗时比较长。

  以上，看着哪哪条都不爽是吧？恨不得一纸通知，立马见效，但是你要按法律操作就是这样，法律讲究证据。

  第二个问题，走司法程序的胜算？

  所谓司法就是仲裁啦，输赢的关键是看你的操作，只要你的解除程序合法合理，胜算就大，如果劳动者非得纠缠不清，耗着也无妨，仲裁→一审→二审→执行，这可是相当漫长的过程，最差的结果也就是半月工资。

  那除了正规操作，还有其它办法没？有，两个字“协商”，找平时关系比较好的晓之以理、动之以情，财务部门领导也可以进行协助，好聚好散，这是工作层面的。就个人层面而言，她都敢抢撕材料，泼领导热水，还协商个PI，赶紧滚蛋，多看你一眼都是罪过。（严重怀疑这人精神有问题，处理起来尽量不要直接冲突，这次是泼热水，下次泼啥？想想都为这个HRD捏把汗）。

  分歧：

  1、  向领导泼热水，可不可以作为解除理由？ 这需要看公司制度，如果公司没有明文规定辱骂、殴打或对领导人身安全造成威胁的行为，视为严重违纪，那就不能按条例解除。但可以报110呀，被烫伤的可以申请鉴定，追究其刑事及民事责任，让其承担人身损害赔偿。

  2、  抢撕毁个人信息资料的行为是否违纪，还是看制度。

  改善：

  1、  招录要清晰：录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定，内容明确、切记空泛模糊不清。一般来说应包括工作能力、身体状况、工作态度、法律规定等方面及其他特殊要求。

  2、  背调不偷懒：

  1）  核对身份证、学历证及相关资格证书准确性；

  2）  认真审查候选人的资历、经历、离职缘由等；

  3）  要求提供原单位离职证明及证明人联系方式；

  4）  核实候选人是否有敬业、保密等限制的条款。

  3、  档案要管理：现在有很多的人事管理软件和平台都可以帮上忙的，例如：2号人事部等（找bobo，有优惠，哈哈）。实在没条件的，扫描总可以吧，简简单单的把重要的信息材料，形成扫描版电子档案库。不好好管理好档案，被人撕掉了就懵圈了？你说能怪谁吧。

  4、  试用要谨慎：试用期之所以叫试用，就是双方选择、观察、判断期的延长，光靠面试能看出多少，只能说从矮个子里面挑高的，然后是骡子是马，拉过来试试，一旦不符合，立马了结，免得夜长梦多。

  5、  制度要完善：说千道万，不如制度完善。法律讲的是证据，证据又体现在公司制度的规范化，不要嫌麻烦，法到用时方恨少。

  好了，今天也正经了一回，最后我们来脑补下案例画面：

  那天风和日丽、春风徐徐吹过脸庞，题主却眉头紧锁，在和财务总监汇报完背调结果后，来到人事总监办公室汇报事情经过及向说明了处理经过，人事总监拿着入职材料和背调报告，心里打定了注意。由于员工得知结果后，情绪灰常激动，在公司大吵大闹，人事总监和题主想着不能影响其它人员办公，于是把员工叫到人事总监办公室。人事总监对其进行了一番褒奖及抚慰，以平息员工的情绪，也表达了公司解除关系的意愿，希望员工能理解。不料员工怒从心头起，恶向胆边生，顺手拿起总监刚接好开水保温杯，准备泼朝总监过去，总监心头一惊，“别泼......脸”，话没说完，一浪热潮扑面而来，说时迟，那时快，举起衣袖档了下，幸亏总监脸小，只沾了几滴。趁着总监处理身上的水，员工极速把桌子上自己的材料一把撕毁。题主当场懵了，等反应过来的时候，员工又叫嚣起来：不赔偿，我就去仲裁…….

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看过题主的描述，还真真儿地吓了一身冷汗。2016年毕业的会计，毕业仅一年已有两份以上的工作经历，且在工作单位向领导泼热水、抢走入职资料销毁，瞬间两个念头涌上心头：1、这会计是孙二娘转世还是有雄厚背景？2、公司就这么任由她作死？对于这样的试用期员工，个人觉得没必要搞得这么鱼死网破，怎么就不能先杀他个措手不及呢？先不说仲裁，单位是否能赢，单从员工试用期分析，分步骤建议如下：

第一步：新员工入职培训初试员工工作表现

想必每个HR对于新入职员工，都会有入职培训这项工作。新员工入职培训讲点啥？讲态度、讲制度、讲文化、。为什么要拉出这个话题呢，大家想想，如果单位的新员工入职培训像军训一样搞一周，不用要求每天站军姿，但对出勤时间严格要求，如果态度懒散一天能装，两天能忍，三天下来可能就原形毕露。这样留下来的至少从态度是可以认同公司的安排。

接下来就是制度方面，员工手册中必须要求员工认同的点列出，讲明厉害关系及最差的结果，如果觉得严苛，走人不送！

再下来讲文化。如果经过以上两轮，能忍下来的人就是应该给予适当奖励的，比如公司某些员工通过个人努力为公司带来怎样的好结果，公司如何从物质及精神上给予的奖励，并提供哪些渠道和途径帮助员工成长。一切自然而然，新员工很快融入集体。

第二步：工作职责再试工作表现

工作职责中明确本岗位应该有哪些职责，对应绩效指标考核，具备哪些任职资格。在最短时间内（通常不会超过1个月）每一项考核对应一个结果，若超过N项未达成，即不符合职位要求，属于不能满足工作职位要求，可提前三天通知试用员工解除合同。有凭有据，员工再闹就是胡搅蛮缠。而非题主公司的做法，财务总监反应“工作表现不佳、态度懒散”，对于任何态度，除非造成一定的不利影响，比如影响公司正常运营、对某些员工人身攻击带来实质性的伤害，这样的情况可以由公安部门出面，否则当地派出所即使出警最终也只是说服教育或推到劳动仲裁相关部门处理，没有任何意义。

第三步：套用严重违反公司制度百口莫辩

这一步直接会把员工逼到最尴尬的境地。话说HR可能是职场中比较腹黑的一类，挖坑不断，不信你不跳。先从考勤入手，再到部门内部工作、最后引到全公司会议（就像楼主这样规模的公司），让员工一点一点感觉无法被公司接受，也不法融入公司，同时脸面上也很难挂得住，即使干下去，自己会更加为难，也没有任何结果，混日子也需要一颗强大的内心。

以上这样步骤仅适用于工作表现一般但态度很不过关的员工，对其他大多数员工还是要以人性化的态度说服教育。而对于楼主提出的“如果公司被仲裁，能否赢”，大家相视一笑，不得而知。想赢，那就准备好应诉的材料；不想麻烦，就赔偿走人，眼不见心不烦。那么说说怎么准备应诉？

1、  员工背景调查。既然可以得到之前两家公司的反馈，那么请求对方协助出具辞退该员工的证据做为补充材料，很有借鉴意义。

2、  员工社保等缴纳信息。通过官方渠道查找员工就职情况，再通过邀约面试的简历（网上下载），就可相互印证员工的不实信息。虽然没有明确的员工撒谎证据，但从官方渠道得到的信息，说服力明显更强。

3、  员工的过激行为。员工在职情况，工作表现姑且不论，就泼热水、抢资料这一等行为，如果公司有监控更好，如果没有，恳请当天在场的员工出庭作证，仅为证明员工行为的危害性。对于人身伤害，马上报警，保留派出所的出警记录。

4、  辞退员工的法律依据。《劳动合同法》第三十九条对于公司与试用期员工解除劳动合同的规定，用工单位无需要支付经济补偿金（适用于本案的规定如下）：

（一）   在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）   严重违反用人单位的规章制度的。

5、  辞退员工需要支付补偿金及补偿金的计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的前提是解除劳动合同的依据，若未违反法律法规，即不存在经济补偿金。

6、  向员工发出书面解除合同的文件。邮寄、转达等均可，若邮寄要在内容项注明解除合同书；若当面谈判请做好录音或录像，最好有第三人在场，共同证明公司已完成送达义务。

所以，准备好以上信息和内容，在公司不想赔钱的情况下，静等员工反应或做好仲裁应答。至于这个事件处理后，如何招聘，是公司HR领导及用人部门领导认真思考的问题。

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     这个案例很有意思！

      主人公的描述更有意思，逻辑是：我们招了一个人，送给了用人部门，然后，认为能力不行，再进行背景调查，然并卵。

      这不仅是招聘流程是否要进行、何时进行、如何进行的问题，而是，HR如何在职埸上赢得尊重？除了专业知识外，协调能力也是不可忽视！有的读者，可能说“拉倒吧，我的协调能力很强的”；但我说的是：能力强不强，不是自己说了算，而是客户说了算。

      如果，由案例中的人事总监先出面，向员工暗示，会产生什么结果呢？

      如果，背景调查后（补的），不将结果告诉财务总监，而是先与当事人沟通，这样会是什么结果呢？

      作为HR，首先不能欺负员工，更不能欺骗公司！

      我不想讲大道理，因为大道理，这个社会不缺少大道理，仅缺少对大道理的思考和认识。我来谈一个案例，当然，这个案例与本案例有相近之处，已有了具体处理方法，仅供参考。

      诺大的办公室内烟雾弥漫着，随着空调吹出的冷气不停地打着转，烟是呛人的，同时，冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后，上海某电器公司总经理程不然长叹了一声，夹杂着许多无奈；往日，程总的国字形脸上总是显露着刚毅，双眼也总是咄咄逼人，很少有这种躺在烟雾中，长吁短叹。

　　事情还得从一年前的一件事情说起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一点一滴积累，终于圆了成立一个公司的梦。程总身上积满了用不完的力气，超负荷地运转着，公司规模大了，原来一起创业的那帮兄弟也是有心无力，大家文化程度都不高，商量来商量去，还是觉得外聘一位总经理，这样不仅为公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二线了。

　　程不然听朋友说，招聘高级管理人员，通过猎头公司来招聘是不错的选择渠道，于是联系了几家比较知名的猎头公司，最终选择了一家。几个月的下来，有三个人选进入了决赛，程总内心暗喜，觉得还是猎头公司工作效率高，甚至萌发了自己也要办一个猎头公司的想法。经过再三的衡量，向王光武先生发了OFFER，录用的原因有两个：一是王光武先生读了不少书，二是王先生在跨国公司工作了二十多年。

　　在王光武加盟时，程不然带领董事会全体成员开了记者招待会，并向王光武先生颁发了聘任证书。

　　王光武先生上任后，首先向程不然建议：公司老人太多，要进行精简人员，因为头小肚大，美其名曰“瘦身”运动。程总接受了，因为人家是大公司出来了，一定很准确，虽然有些迟疑，但还是点头同意了。于是程总身边的人，一个个离开了，而且都很惨淡。

　　一年过去了，昔日很朝气的公司变得人心惶惶，程总也变得紧张起来，神经每天都绷得紧紧的，于是每次管理层开会时总不免讲上几句：“大家一定要明白一个道理，在公司层面上我是六亲不认，在个人交往方面我是很注重感情，试想一下，你们若在公司需要你的时候离开，公司怎么对你有感情呢？”话一出口，无异于一个惊雷！人们更是议论纷纷……这令程不然很是恼火，于是坐在办公室内猛抽烟，也便有了本文开头的一幕。

　　程不然的思考有了结果，对王光武先进行背景调查，为什么呢？因为从王光武的日常工作表现能力不是想像得那么出色，而且更为重要的是，他总是在使用一些计谋搞些小动作，自己怎么变得如此相信人呢？再望望自己身边，没有一个愿意讲真话了，因为一听到刺耳的话，便火冒三丈，那么简单的道理到了自己这儿，却复杂了。

　　背景调查的结果是：王光武先生的确在跨国公司做过，但简历中有近40%的水份，猎头公司也是帮其包装了一番。程不然不由得有一种被欺骗的感觉，脸是丢尽了。但不管如何，还是处理此事，虽然需要赔巨款，谁让自己不谨慎呢。

　　从这一真实案例中，笔者有些想法即，招聘是河流的源头，稍有不慎而招错了人，整条河流就会被污染。

　　如何防止招错人呢？让我们先来了解一下招聘流程吧：Competion of application ---Initial interview in HR department ----Employment---test(aptitude, achievement) ---Background investigation(背景调查) ---Preliminary selection ----Supervisor/team interview---Medical exam/drug test ---Hiring decision.

　　从以上整个招聘流程来观，背景调查是一个重要界面(Coalface)，背景调查主要是了解一下人才过往的工作情况以及工作成绩，这样会有助于对人才有清晰的把握，为下一步的录用决定作重要参考。在这里引用曾国藩的一句话：“德为水之源，才为水之波；德为木之根，才为木之枝。”也是旨在说明，德与才的区别，寻求管理层，固然重要，但德更重要，从领导的周期理论和方格理论中，我们也是可以窥见一斑的，领导的特质论有用但勿迷信，只有真正做到如此，你心中的种子才会发芽，著名作家戴厚英曾在其名著《人，啊，人》中这样写道：“种子，种在地里会发芽；种子，种在心里呢？”我是很有感触，是啊，种在心里的种子会怎么样呢，神不比人伟大，因为神是人造的。

　　人才背景既然那么重要，人才背景调查行为应由谁来完成呢？

　　在企业，HR部门作为人才的引进机构，背景调查的责任自然落在了HR肩上。作为招聘专员一定要明白，背景调查绝不是简简单单地打个电话，或发个邮件等，一定要进行精心设计的同时，还要诚心为公司未来发展的长期目标而调查，切勿为一己之私而草草了事(如完成招聘任务等)。

　　《劳动合同法》的颁布设施，也为人才背景调查行为作了合法的保障，劳动合同法中规定，人才的离职十五日内，企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上，为人才的管理提供了依据，企业HR可以自己调查，也可委托他人或组织来完成此事(当然，在国内专有调查公司还比较少且收费也较高)，可以视人才的层次高低来决定如何进行人才背景的调查。

　　明白了人才背景调查的重要后，我们就要来考虑下一个问题即，如何才能做好人才的背景调查呢？要做到“明法，知礼，克私”六字方针。

　　【明法】

　　意味着背景调查是受法律保护的，人才背景自然也不例外。不管宪法还是民法都明确规定了“隐私权”不可随意侵犯，是受保护的，因此掌握有关法律条文是必要的，否则会在不知不觉中惹上官司。必须要注意：

　　(1)获得被调查人的书面授权

　　如果你对候选人感觉不错，需要进入下一轮面试，这时你要进行向候选人说明公司的用人政策，及陈述背景调查的必要性，获得候选人的谅解，否则，宁可放弃。

　　(2)诚心动人，求贤若渴

　　面对候选人，切不可认为自己是个招聘官，人家是来求你给一份工作，若这样，十有八九人们会拒绝与你的交流，你不可对候选者有粗暴的言行，因为候选人是你的客人，他是来投资的，不是投机的。

     【知礼】

      主要是考虑在获得候选人书面授权后就要开始着手进行正式调查了，你问什么问题，先后顺序均要进行设计好，比如你不可这么说：“我是XXX公司，我想询问一下关于XXX的问题？” “我想让你问答几个问题，可以吧？”因为对方没有这个义务一定要为你服务，我只能给你的建议是“客气+客气……再+客气。”

      【克私】

      人都有私心，作为调查官要正确调整心态，要注意的是你在进行调查过程中，你不再是你，你是公司代表，你个人的什么原则都已不重要，重要的是公司原则，公司利益高于一切！虽然人都脱不了俗，但一定要克制自己，站在公司立场。

      说了那么多，旨在说明合格的人才最重要，如何保证人才的合格，这就需要进行人才背景调查了，只有在第一阶段认真了，才真正是对自己认真了，你糊弄了过程，最终受害的是你自己，一定会像程不然一样遭遇“人才背景调查门事件！”

      最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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这个案例有点意思，发现一个问题：HR在没有做背景调查及相关手续后就推送到相关部门吗？

在员工试用期间有相关的协议吗还是仅仅是口头约定。显然没有把关，所谓病从口入，饥不择食吗这属于？

相关入职资料从人事总监手里抢走？这这这  吓得我一身冷汗............

现在该员工不想留了也就是想拿补偿走人；

用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。

过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

按照目前描述建议委婉处理不易过激；

首先，入职有制度相关的培训吗有签字等相关记录吗；

其次，搜集前两家供职单位表现，形成书面材料，也是一种证据。

再次，公司入职是网络投递还是朋友介绍，网络投递会有原件保留的建议第一时间打印保存下来。

如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了义务，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。

如果跟公司僵着，外面岗位已经没有了，对个人今后的发展是不利的。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。

如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可能的劝退员工。

三、劝退的注意事项

劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。

协商不成功，留用员工。

支付当地最低水平的工资，不予办理转正手续、假装同意留下重新办理入职等手续取得相关材料，都是办法

后续建议：

第一，完善招聘入职流程，细化试用期包括日常工作考核标准；

第二，就相关资料的问题进行保存；

值得反思啊..............

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     面对毕业不到一年的新员工，不要被其“气势、纠缠、仲裁”吓倒，要用“法理情”和“事实”去击跨她。以下思路共勉：

    事实是无法抵赖的

    楼主讲的“态度懒散、背调与简历描述不符、泼热水、抢毁资料等”，可以直接给她讲清楚，并不因“耍横或者撕毁东西”而改变这些事实，既有不少员工可以作证，也有公司监控摄像头记录，还有一些人员的录音录相等。人在做、天在看，你在说、别人在听，你不承认或反悔是无法改变事实的，更经不起仲裁庭、法院的严密而且非常有逻辑的问询的。

    类似的引导和解释是非常必要的，不管以上所说是否真实存在，但一定要这样理直气壮的压倒对方，从气势上取胜，显示出：行得正、走得直，有理走遍天下。

    法理情攻势

    不管是面对这名员工还是其家属、朋友等，都可以如下引导：

    用人单位对员工做背景调查是法律赋予用人单位的权利，员工在入职前就应当将自己的真实情况如实告知用人单位，如果隐瞒或说谎，用人单位是可以随时解除劳动关系的，根本用不着提前通知员工，而且这个背景调查既可以在入职前进行也可以在入职后进行，这完全是由用人单位自己掌握，根本不存在侵害员工权益。这在劳动合同法中是有明文规定的。

    在单位“大吵大闹、对人事总监泼热水、抢毁材料等”都是不讲道理甚至违法的行为，人事总监可以告她侵犯其人身权，公司可以告她侵占公司资源。

    仲裁她不占理

    虽然抢毁一些资料，但事实甚至背调的内容依然存在，如果仲裁，她前后所讲话语难以自圆其说，如果仲裁员认真仔细问询，她必然露出马脚。

    按照劳动合同法规定，因简历做假被辞退的，是可以不补偿的，不单是试用期内，甚至转正后被发现隐瞒了与工作有关的事情被辞退，也不会补偿。

    劝她先咨询

    仲裁，即使公司胜了，总归对公司不是好事，可以给该员工讲明道理、法律规定等，还劝她仲裁前先去咨询一下相关法律人士，以免在仲裁庭上尴尬。只要一咨询，她就会明白了，多半会选择主动离开。

    如果不听劝，还一味在这里“闹”，可以让110来过问下，相当于到派出所备一个案，防止意外情况发生。

    楼主长一智

    从该案，我们可以吸取一个教训：员工的入职表、应聘表等员工亲手填写的内容，不要只保管纸质档，还要保存扫描件；同时，不要轻易将这些资料给员工看；另外，可以在办公区域安装摄像头，以便发生意外时取证。

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分析案例之前，先来和大家分享一个真实的故事，其中的做法仅供大家参考。

 小A，两年经验的PHP程序员，来公司半年有余，每天默默加班，深得大BOSS的喜爱，这不，刚刚BOSS给他特批涨薪三千。关于他的涨薪，技术部总监是不赞成的，因为他觉得小A的技术能力一般，做个项目需要的时间长，效果不理想。人事部经过一些侧面打探，小A在客服部MM的心目中评价分也很低，因为小A和客户做技术对接时经常敷衍客户，不负责任。为此，HRM和技术总监一起找BOSS沟通。但BOSS的想法是，这个小伙子值得培养，甘愿为公司奉献，天天加班到十一二点，哪怕现在能力差点也没事，至少他值得公司培养。

加薪风波三个月后，大BOSS主动找到了HRM，想要辞退小A。原因有二，小A的技术能力太差，基础的项目都搞不定，根本无法胜任PHP的岗位；小A的客户沟通能力太差，销售幸辛苦苦拉回来的客户在沟通项目需求时经常会被小A气走。听了BOSS的抱怨，HRM和技术总监暗自窃喜，他们一直在跟踪小A的工作状态，在观察他是否适合继续呆在岗位上。

接到老板的指令后，HRM借着午饭路遇小A的机会，两人一块出去吃了饭顺便谈了个心，大概摸清了小A的想法，小A刚涨薪不久，感恩戴德的要与公司共发展，对公司各方面都很满意。HRM也对小A的性格有了个深入的了解，小A是个固执中有点偏激的孩子，一旦决定了的事别人是无法改变想法的（这也印证了技术总监说的一点，哪怕他们都和小A说代码需要怎么改怎么改，但小A最后一定是按照自己的想法继续做，哪怕知道结果是错的）。谈话最后，HRM得出初步结论，对小A的劝退不能硬着膀子蛮干，得要讲究技巧，以柔克刚。于是，HRM做了以下几件事。

（1）和小A保持沟通，取得小A的信任。有时私下也会以朋友的身份给小A提点工作建议。

（2）和技术总监沟通出了一套方案。第一点，先尝试“拯救小A”，希望他能意识到自己的问题并愿意改正。第二点，给小A的每个项目都有详细的考核表，考核标准、流程、结果都记录在档，但绩效考核不合格时，技术总监一对一做指导培训。第三点，分配到小A手上的项目都是后期类的维护，重要的核心的项目不再让小A参与进来，以防最后和小A撕破脸。

（3）一个月里，技术总监时刻关注小A的工作，悉心指导，同时也和小A就工作问题谈公司的要求，他的差距。。。但结果不尽人意，小A仍然我行我素，工作能力没有丝毫进步，工作态度也是一如既往的敷衍了事。

（4）于是，开始了第一轮的侧面交锋。HRM和技术总监沟通了详细的劝退方案。技术总监打头阵，和小A摊牌了，小A听后非常气愤，表示不会接受公司的劝退。

（5）这时，HRM平时的关系维护就发挥用处了。小A在和技术总监沟通后，第一时间来找HRM了，大意就是公司怎么能这么无缘无故的非法辞退他，太让他没面子了。HRM开导了将近两小时后，小A听进去了，觉得在公司继续待下去也没意思了，领导不满意自己在公司干肯定没前头了。。。。

（6）故事的最后，小A和公司达成了协议，公司对外宣布小A是主动离职，想要寻找更广阔的舞台；小A签订自动离职协议，离职当月剩余的十天工作日公司全额发放工资。更好的消息是，小A经过了此次劝退时间，深刻意识到了自己的问题，并在HRM的帮助下，去到了梦寐以求的上海，拥有了一份更满意的工作。

故事讲完了，来和大家聊聊试用期辞退员工的事。

一、试用期解除劳动合同的四种情况：

（1）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，公司无需支付经济补偿金。

① 合法公示的录用条件

② 试用期评估考核

③在试用期届满前做出解除决定

（2）劳动者有过错用人单位解除劳动合同，公司无需支付经济补偿金。

① 在试用期内被证明不符合录用条件的；

②严重违法用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系等；

⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段等致使劳动合同无效的；

⑥劳动者被依法追究刑事责任的。

（3）劳动者具有非过错用人单位解除劳动合同，公司按规定支付经济补偿金、代通知金 。

① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（4）公司违法解除劳动合同，需要支付赔偿金，赔偿金数额是经济补偿金的二倍，在试用期，那肯定是不到六个月了，经济补偿为半个月工资，最后赔偿金的数额就是一个月的工资。

二、注意事项

（1）试用期做好员工跟踪工作，一旦发现不合适及早处理，千万不要等到办转正手续了才来说员工不合适。

（2）试用期里规范性文件必不可少。劳动合同，保密协议，招聘信息，职位说明书，试用期考核标准，规章制度，每份文件都要员工签字确认并存档，以备不时之需。比如，在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

（3）HR要和员工保持良好的互动（这条真的很管用），取得员工的信任，时时关注员工的思想动态。

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今天的打卡，我看到”对人事总监泼热水”真的让我很生气，简历造假还闹起来还对人力总监泼热水？难道真的是人善被人欺，简历造假，不觉得惭愧还这般闹？企业不是慈善机构，为什么要容你？让我平静一下再来说说今天的话题。

今天打卡话题字数不多，包含的内容却不少：

1、  背景调查后，简历不属实。

2、  要求赔偿半个月工资，否则仲裁。

3、  试用期内员工表现不佳，太多懒散。

4、  在公司大吵大闹，对人事总监泼热水。

5、  抢走入职资料销毁。（无法核对信息）

楼主的问题是，怎样辞退这种百般纠缠的试用期员工，如果走司法程序，我司能赢吗？

我先来回答楼主的问题，然后把其他小论点阐述一下自己的观点。

近年来，就业形势日益严峻，用人单位对于员工要求也越来越高。许多求职者为了提升竞争力，不在自身下功夫，却动歪脑筋，对简历做“技术性”处理。有些单位往往在签完劳动合同后才发现员工的实际情况与其入职前所陈述的内容不相符合，那么对于单位而言，能否以此为由解除与员工的劳动合同呢？

法律依据：

《劳动合同法》第二十六条第一款规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，其订立的劳动合同无效或者部分无效。”也就是说，这个会计与公司的劳动合同从一开始，便不具有法律约束力。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

《劳动合同法实施条例》第19条第六款规定：“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除固劳动合同。”即针对这类情形，法律已经赋予公司单方解除合同的权利。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这就意味着，劳动者在入职时有义务真实、客观地向用人单位披露与劳动合同履行直接相关的个人情况，其中包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及其他相关个人情况（如家庭住址、主要家庭成员构成等）。法律对劳动者设定说明义务的目的，是为了帮助用人单位更全面地了解劳动者的个人情况，从而考察其是否符合岗位的实际需要。

对于员工入职时“造假”——即故意虚构或者隐瞒事实的情况，单位当然有权解除劳动合同。

造假：1、伪造学历：低端劳动者没有学历而伪造学历，或低学历伪造高学历，达到录用条件。

         2、虚构经历：中高端劳动者，没有经历而虚假编造。

 “直接相关”：劳动者虚构事实（或者隐瞒真相）的行为，足以对劳动合同的正常履行产生负面影响，甚至可能导致合同目的无法实现。

一旦满足上述条件，即可认定该劳动者的行为属欺诈。

给楼主的结论：

  根据《劳动合同法》应认定该劳动合同无效，依据《劳动合同法》第三十九条用人单位有权解除其劳动合同。在劳动合同解除后员工无权要求单位支付其经济补偿。

提醒：法律赋予用人单位的知情权不得滥用。用人单位要求劳动者提供个人信息的，应当控制在知情权的范围内。不得以“对劳动者进行全面了解”为由，要求劳动者提供与劳动合同无直接关联的个人信息，尤其是涉及个人隐私部分，否则劳动者有权拒绝。比如：“婚姻情况”，劳动者简历中没有如实告知，可能担心受到歧视而隐瞒的，据此解除劳动合同，发生仲裁，用人单位败诉风险较大。

再举几个栗子：

例一：餐厅招聘厨师与会计各一名但是这2人均有乙肝，入职时简历隐瞒了健康情况。

入职后公司了解到情况，并决定以此为由解除两人的劳动合同。对于厨师而言，由于其工作内容涉及食品，而乙肝具有一定传染性的，所以不能从事该类工作，因此公司对厨师可以直接解除劳动合同。对于会计而言，根据《全国病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。携带乙肝病毒的会计并不会对正常工作产生影响，因此公司不能以此解除乙的劳动合同。

例二：应届毕业生外语八级但是简历说谎称自己做过班干部。公司招聘一个翻译，面试后决定录用这个应届毕业生，后来发现这个学生没做过班干部，也不能主张劳动合同无效。

例三：公司招聘一个翻译，一个应聘者谎称外语学院毕业，英语八级，并提交了假学历和假证书，公司录用后发现证书是假的。可以主张劳动合同无效。

补充说明：

把员工的诚信上升到遵守企业规章制度的层面来考核，可以在发现员工有简历造假的行为时直接依据规章制度的规定与之解除劳动合同。例如：在员工手册里或者入职录用表最下面明确写明“员工入职后，企业一旦发现员工有任何不诚信或者欺诈或者提供虚假简历信息的行为，都是严重违反本单位规章制度的行为，将立即解除劳动合同”这样也可简化后期的举证责任，减少败诉风险。

案例中其他问题的解答：

      楼主反馈该员工试用期内员工表现不佳，太多懒散。

依据：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）   在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）   严重违反用人单位的规章制度的；

       但是需要证明：不符合录用条件，要多观察工作情况，有理有据，依据规章制度开具惩罚单，本人签字做证据更好。

       在公司大吵大闹，对人事总监泼热水。

依据：《治安管理处罚法》第四十三条 殴打他人的或者故意伤害他人身体的，处五日以上十日以下拘留并处二百元以上五百元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款。　

对人事总监泼热水，属于故意伤害他人身体的违法行为，要马上拨打110报警，由县一级司法机关指定医疗结构出具的检查鉴定结果，如果是轻微伤，不构成犯罪，但是可以要求该员工负担医药费和赔偿，如果构成轻伤以及以上情况的，就构成犯罪了，属于刑事案件。

       抢走入职资料销毁。（无法核对信息）

 首先你不是要担心资料证据毁了，而是果断的拨打110报警，警察叔叔来了会做笔录，会调取录像，会找旁观人做调查记录，这些日后都是证据。但是发生这个事情真的要提醒你，档案管理的重要性，人事档案应该专人妥善管理，员工档案应该整理放置在带锁的档案柜，不可能员工自己能拿出档案撕毁，说明档案管理肯定做的不到位，需要改善噢！

最后说个题外话：关于背景调查：

一、          对于用人单位：要严把关！在录用办理入职手续前做好背景调查，如果不能全部岗位都做，那么重要岗位（如：财务人员、公司高管）也一定要提前做背景调查。等录用后才发现简历有问题对双方都不好。

二、          对于应聘者：现在很多公司都会做背景调查，还是要在自身上下功夫，否则极大影响自己的诚信，可能导致失去新工作而且影响再次找工作。毕竟圈子很小的。

今天的打卡有点啰嗦啊不知道解决了楼主困惑没？做人力资源管理工作不要怕，有法律支撑怕什么？毛爷爷教育我们：人不犯我，我不犯人！ 如果人家欺负咱们，咱们也要针锋相对！

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       遇到这样的耍横的人，也是难得啊。但人上一百，形形色色。也是很正常的。但看题主说的情况，如果走司法程序应该是没有问题，定是能赢的。

      一、先看看整改的状况

      1、公司欲与之协商解除，其反应大。应该是不同意协商解除合同吧，还是就是对此事觉得对其有人生的攻击什么的，以为侵害了其权益。

      2、其抢走入职资料并销毁。这是什么情况，她能做到？入职资料不该是在人事处保管到的吗？

      3、正常的背景调查其实就是没有得其同意也问题不大，只要不涉及其个人隐私。

      4、撒泼伤人，说是热水，估计没有受什么明显的伤。但也可以对伤害者进行相应的身心检查。

      5、欲走司法程序来解除合同。难道一个单位还解除不了一个闹事员工的合同了？

      6、工作表现不佳，态度懒散。

      二、再看如何解除合同

      1、本来协商解除合同是对双方最好的结局了。但没有取得结果。

      2、根据劳动合同法等法规合法解除

      （1）劳动合同法  第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

      这里的与劳动合同直接相关，非常重要。

      题内的会计，隐瞒了以前单位的工作时间。其实与劳动合同的履行没有直接关系。但题主调查时说以前其两家单位都说有问题？是什么问题？

      是否贪污？渎职？财会能力有问题？还是性格、精神等有问题？有没有什么直接的证据？

如果没有较为有力的证据，证明其能力不能适应贵公司的财务工作还是以前有18岁以后的犯罪等经历，直接解除合同是不行的。

      （2）劳动合同法  第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

      那么想解除合同：一是证明其试用期不合格。二是证明其严重违反用人单位的规章制度。

      A、其还在试用期中。表现不佳，是指动作，还是期财务能力。如果是动作可以以制度约束，有无对其通知改正等记录？如果是财务能力，有没有其在做帐务等的错漏事实。有无对其进行过处罚记录。

这些最好能有纸质的证据，没有的话须有录音、录像，最少证人得有吧？

      B、其严重违反规章制度（公司有无相应的规章制度，其是否知晓？）。一是其在公司对进行谈话时，私抢公司文件资料（虽然是其简历等，但入职则为公司档案资料）并销毁，对公司造成很大的负面影响，并造成档案的不能复原。二是在工作谈话中，大动手脚，泼水伤人，属于严重违纪。不尊重领导，伤害他人。有照相，人证，或视频等证据没有？至少有些的吧！三是为财务总监进行相应的身心检查。看是否有伤害。

      我想说到这，有一定的证据的话是可以作解除合同处理了。不用协商直接解除。还要撒泼，报警吧或让保安驱走！

      C、如果都没有证据。那就只能在试用期考核中证明其不符合录用条件。一是针对该岗位的录用条件做好考题的准备；二是依据现有或补充相关制度，做好其在以后的工作犯错或让其自己离开。

      D、舍得花钱直接解除吧。才入职工资也不多，就来个违法解除又如何！快刀斩乱麻，留下可能造成更大的祸害。

      三、事后的弥补

      明了背景调查的手续，与能够高调查的内容。

      一是一般情况还是需要其本人同意。劳动合同法只是规定“劳动者应当如实说明”。所以做一个同意做背景调查的书面资料让其签字很有必要。可在入职表上注明公司如需对其填写的资料进行核对时，该人同意公司对其所填写内容进行核实调查，让其在承诺方签字。

      二是完善相应的奖惩规章制度。并在入职时做好相应的培训。

      三是对录用条件要进行明确。需进行相应的专业及面试合格才能之至试用合格。

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案例解读：

1、中小型咨询企业

2、2016年毕业的会计试用期不合格

3、该会计还伪造工作经历

4、被劝退恼羞成怒泼水人资总监，并抢走本人入职资料

5、该会计要求赔偿半个月工资

目的：正常辞退该会计

案例解析：

    作为制造业的HR，平均每周我都要辞退两名员工，其中有试用不合格的，性骚扰的，打架的，部门经理不喜欢的，上班玩手机的，骑驴找马的，精神病患者，无理取闹的等等。对于各种撒泼者已经见怪不怪了，辞退员工一定要快、准、狠，不给他拖延的机会，干脆利落的办完事情。

    表示上周五花了一分钟辞退了一个入职近一年的员工，也是毕业没多久就进入我们公司的，表示最不怕的就是这种毕业没有多久，纯粹耍无赖的新员工。案例中的会计，一个刚毕业的小丫头，就属于我眼中耍无赖公主病严重的新员工。

     我们来分析一下这个事件啊：

一、公司的失误在哪里

     作为一个咨询公司，按理来说最擅长处理人力关系的企业，毕竟咨询公司是属于服务业，我很好奇为什么会发生这样的事情，在我看来，公司存在很多不完善的地方：

1、面试关没有把好

    其实我很好奇，一个毕业不到一年，有三份工作经历的人（加上本公司），公司就没有好好权衡一下，为什么要录取这样一个人。

    我也很好奇，为什么身经百战的HR，居然会发现不了一个职场新人的造假行为？面试过程中发现的疑点都没有一一核实？专业的东西HR如果无法面试，可以找个专业的人来陪同面试，或者提前准备好会计专业的试题，但是会计从业人员应该具备的基本素质，我们还是可以通过面谈判断的。

   会计从业人员应该具备什么样子的特点？思维敏捷、循规蹈矩、严谨细致、拿数据说话、做事情干脆利落等等。在面谈过程中可以很轻松的判断这些特质，尤其是职场新人，因为他们还不善于伪装。

    一个工作态度有问题的职场新人是如何通过面试的？

2、试用期考核不完善

    背景调查没有做这个事情我们就不说了，毕竟很多公司都不做背景调查的。不过，个人建议对于重要岗位还是要做背景调查为好，尤其是会计这样的岗位，掌握的是公司的财务机密，遇人不淑很容易造成重大损失。

    从案例中可以看出，员工试用期表现不佳，态度懒散，公司辞退员工的理由居然是工作经历造假，这表示他们无法证明员工试用期不合格，只能剑走偏锋，以工作经历造假来辞退员工。

    当然，只要公司规定简历造假公司有权辞退员工，并且员工本人已经签字认可，工作经历造假是一个很好的辞退理由。但不是所有的试用期员工都简历造假，如果简历真实员工还是无法满足公司的转正条件，公司该如何处理？

   试用期考核不可或缺。下面是我们公司工艺部试用期考核的跟踪表格（部分），这个表格我跟工艺总监磨了两个月才完成的，仅供参考：

  3、瞻前顾后

   可能是公司怕员工闹上仲裁吧，所以在员工无理取闹、泼水人资总监后，还被员工抢走了入职资料，依然对员工无可奈何，而且还是一个刚毕业的女员工。

    可以看出公司是个好公司，对员工态度和蔼，但是做事情未免有点瞻前顾后，以至于被员工欺负。

    近年来很多人说《劳动合同法》越来越不适用，感觉企业才是弱势地位。呵呵，公司任何时候都不会是弱势地位，弱势的是做事的人而已。

二、这件事情正常该如何处理？

    事情一开始发生的时候，就应该妥善保管资料，实力证明员工确实伪造工作经历，员工本人也知道这是她的漏洞，所以她强行抢走了资料。

    现在说这些，估计有人会说我马后炮，资料都被抢走了，还用得着你来指指点点啊！别急，我就是卖个关子而已，难得写个打卡，又是自己常坐的，难免得瑟了一下，我们来看看公司有哪些优势：

1、该员工试用期不合格（虽然没有实打实的证据）

2、她还伪造了工作经历（虽然被抢走了）

3、泼水人资总监

4、她势单力薄

    听起来好像也没有什么优势，但是这些东西加一起，足够产生让她乖乖离职的效果，如果是我，我会如何做呢？

1、收集试用期工作表现

    如果说别的部门真的不好收集员工表现不佳的证据，但是财务部这个以数据说话的部门，还是很容易找到蛛丝马迹，你甭管员工本人有没有签字，但是这就是你谈判的砝码。

2、攻心面谈

   作为闹事后的面谈，员工情绪一定很激动，并不愿意跟面谈人员沟通，首先要降低她的防备心，起码要愿意跟你沟通，听你讲话。面谈的时候会遭遇两种情况：

    1、情绪暴躁不愿意交流       2、非暴力对抗

    以这个女生泼水的经历来说，第一种情形占大部分。如果她上来就各种无理要求，并大喊大叫，淡定对待，一句话：继续喊，我立马报警，我们去警察局解决问题，作为人资去警察局没有什么事情，但是作为一个女生去警察局留下案底可不是什么好事。

    你还年轻，不想留下污点以后不能考公务员或者事业单位吧？

    她老实听你讲话，你就开始普及职场知识：

    你去年才毕业把？刚刚出来工作，绝对的职场新人，难免对职场规则并不是很了解。本次的事件，你是不是觉得自己没有错，都是公司的问题？首先，试用期期间你有很多地方做的不好，其中XXXXXXX，是不是？还有XXXX，是不是？这些问题公司都没有跟你计较，还是继续培养你，但是你依然没有改，交给你的几个任务XXX和XXX都没有完成，公司也不是慈善机构，你做事情这样肯定不符合公司要求，再加上我们做转正的背景调查的时候，发现你的工作经历造假，这个是明显违反法律规定的，我们随时可以开除你，鉴于你是个刚毕业的小姑娘，我们选择让你主动离职，跟你保留颜面，但是你依然没有珍惜。

    你做了什么？还记得吗？你把热水泼在了人资总监身上，你是不是觉得偶像剧里面女主角对人泼水都没有什么事情，男主角也不过是把脸擦一下就好了，但是现实中你泼水的行为轻则可以算作打架处理，打架可以开除的，重则要处以3年以下有期徒刑，因为你泼的是热水，属于故意伤害他人身体，我们到现在都可以报警处理。

   为什么我们一再忍让，你却不知道珍惜？你以为你去告我们，公司就害怕吗？你知道按照法律规定，我们随时可以辞退你，甚至还可以报警处理你泼热水的事情！如果我讲这么多，你依然觉得是公司的问题，这是劳动仲裁的地址，你可以去这里告我们，路线会不会走？我告诉你乘坐XX路公交车，在XX站下车，XX楼XX室就是。

    我们不想闹得这么难看，你才刚毕业，未来有大好的年华等着你，因为一次小小的事件就毁了你的职业生涯是我不愿意看到的，你可能不知道吧？人资这个圈子说大不大，只要你今天跟我们闹上仲裁，我保证XX市但凡好一点的企业都不敢收留你，因为我们人资会信息共享，你无赖的名声传出去，有几个企业还会要你？即使我不做这么狠心的事情，你再次找工作总会写我们这一份工作经历吧，别人背景调查的时候，我不保证我们会说出什么来。

   你仔细思考一下，是我们开除处理，你去仲裁闹一场，还是保留颜面主动办理离职，离职审批表在这里，你填一下吧。

   今天我无私把劝退人的风式话术都分享给你们了，觉得还可以的，记得给我点赞打赏哦。拜啦个拜！

【作者简介】

    李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。

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