【职场指路】公司要辞退一个20多年的老员工 ，但他不同意走，怎么办？

话说30人的公司，20多年的老员工，真是应了那句话“我把青春献给你”，而且目前任职部门经理，可谓“位高权重”，但是由于部门调整，老板想协商辞退，员工却恋恋不舍。

看到这个案例，挺感慨的，20年，足以使嗷嗷待哺的婴孩变成青春无敌的青年；也会让热血青年蜕变成成熟稳重的中年大叔，这份让他持续20年，推动人生轨迹的工作，对于他来讲， 也许不仅仅是挣钱养家，更是他人生意义的归属。

所以，不管结局怎样，都希望作为企业的人资，能够理解员工的心情，妥善而人性化的处理这个问题。

一、部门解散，需要辞退

部门确实不需要了，而且他的专业很能力也是其他部门所不需要的，那么我们可以按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同。

法律链接一：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律链接二：《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

关注要点：

1、协商且未能达成协议。要求我们有协商的姿势，比如书面的调岗文件，登记在册的商谈过程以及未能达成协议的证据；

2、确认员工距法定退休年龄不足五年。

二、员工坚持留下，调岗安排

这其实是最好的安排，但是我们要确认两个问题：

1、领导坚持辞退该员工的真实意图？真的没有合适的岗位？还是因为其他的岗位没有这么高的工资？

2、该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋。

如果员工坚持留下，可以考虑调岗安排，但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。比如从技术部调岗到售后服务部，比如从客服部调整到行政部；如果从部门经理换到前台，这就有点儿故意了，而且在仲裁的时候被认可的可能性是极小的。

至于调岗调薪，可以与员工去协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特点，最坏的打算就是协商不成，然后赔偿喽，反正你们已经准备好了12+1的薪水。

三、以考核不过辞退

我一直没弄明白这是揍啥咧（唐山话），如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，

用老员工做新工作不比新员工靠谱？如果协商不过，就以未达成协议解除合同，多痛快。如果想“以不符合岗位要求”辞退或者“严重违规”辞退的话。也是同样需要补偿金，而且需要“再培训”以及“严重违规”的证据。

四、说说补偿

先上律条：

        1、《劳动合同法》第四十六条　用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；  

        2、第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工

月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

关注要点：

补偿标准：3倍社平的补偿标准是在2008年新劳动法颁布后实施的，所以在计算工龄补偿上，各地略有差异，会分段计算，并不是单纯的像题主所述12+1这么简单，具体请咨询当地社保部门。

法律总是让我感到敬畏和神圣，我希望赐它保护，也希望永远用不上它，我希望每一个人都能在它的框架内生活的幸福，投之以桃报之以李，希望员工和企业和气生财。

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好了，就到这里吧，至于bobo、弥勒、冼律师、小晖晖、邹老师，我懂，他们早已经用专业征服了你们，不投票，叔能忍婶不能忍。

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     看到这个问题，Rocky想起最近看一个大牛的打卡说招聘时的一句话“招聘不是人干的，是人精做的。”（貌似是这句），从注册三茅到现在，发现HR要处理的问题大致分如此：可以按部就班的事务性工作；可以依法依规去做，但是最终的结果只能称得上解决，谈不上完美；还有一部分工作无法完全依法去做，只有情与法协作。综上看来最好的解决就是于法有据，于情有理。好了言归正题。

       关于法律问题，法条有明确规定。其次这方面有也冼爷爷。Rocky就从其他方面阐述个人观点。

       当下的经济持续疲软，精兵简政自然有理。但裁撤关系人心，团结发展。因此一定要慎重。可能要裁撤说明两个问题：部门初期设置是否科学合理和员工职业规划是否有效。

       一、首先要确定，老板的底线和真实用意

       部门为什么要裁撤，是规划设置问题还是公司发展和市场原因。如果不是拍脑袋设置，也非发展和市场原因那就要了解老板的真实用意。同时可以把员工的想法透给老板。看老板的反应探知领导底线与真实用意。

       二、员工职业生涯规划

        想当好一名HR真的不太容易，选、留、育、用、推（退）是很重要的课题。员工入职后做为HR应该帮助其做好职业规划（发展通道）。入职只是HR的开始后续还有留、育、用、推（退）。留人对于本案而言无需多言，能安稳20年不离不弃足以说明。但是育人、用人和推（退）人却说明还有露点。入职20年现在却无事可做，暴露两点：当事人没有进行规划和持续学习储备，也或者太长时间呆在一个地方心理安逸区不愿意再出去；另一方面就是职业规划、培训不完善。育人就是帮助员工完善自己，提升职业技能。用人就是人尽其才，好钢用到刀刃上。没有没用的人，只有不会用人的人。20年不算短，甚至说相当长。这么长的时间处理说明该员工还是有一定能力的，不然也不会在职这么久。老员工对于企业来讲用好不是草而是宝。员工入职肯定是为了钱，说什么企业文化、发展都虚的，但是愿意停留下来绝对是因为这份工作对这个公司有了感情。随着时间推移，也许这些老员工没有新员工那么活力四射，那么有创意，但是作为企业的发展的见证者、参与者一定对于企业的文化和发展有自己的体会，对于做过的工作有自己的经验。只要不是经过那么他们的经历对于企业来讲就是财富。可以通过转岗进行安置，比如聘为内部讲师进行培训，做人才梯队建设。也可以根据过往的考核和表现安排到公司新的业务域。

       三、功夫在事外 做好推（退）人

       这个社会牛人太多，因此简单的认为只想八小时内或做好手中工作就行是不可取的。HR做好选、留、育、用、推（退），才是好HR。而推（退）包含两层意思：助人为乐，发现千里马；退人则是在出现题主这种事情的时候可以帮员工转身/转型。

      对于本案，建议HR在工作之余多接触各层级员工了解他们，这样在处理棘手事情是才能不是简单粗暴的依法解决，而是情与法的双赢处理。如果领导执意要劝退，那么可以谈心了解真实需求，如果是担心找工作困难。可以通过自己HR圈子（当然这个圈子需要平时建立，现在一般各地都有HR圈可以通过社交活动参加）根据过往经历帮其找工作，有其他困难也帮助解决。一方面这是那句老话：遇事留一线，日后好相见。今天你帮助他，说不定明天你会需要他帮助。

       总而言之，言而总之。处事不能太机械，不然杀敌一千自损八百，是不是太衰了。

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     七七姐刚跳舞回来，看到了这篇打卡分析，跟着我的节奏一起来，艾瑞吧得，小伙伴们一起来，一大大，二大大……

     针对楼主的问题，大体解决步骤分为四个方面

一、了解相关法律法规

     根据《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

      根据楼主给的信息中，看出该员工无过错，只是领导不想要了而要辞退，无法看出该员工距离退休的时间段，所以就分为两种

      距离退休不足五年的：不得辞退，建议调岗。

      距离退休满五年的：可以辞退给予赔偿。

 二、与老板沟通，知道老板的最终目的

      接到此通知后的第一件事情，就是与老板沟通，要了解老板想要的结果，需要达到一个什么样的效果。

      明确老板的意向，才能在对此事后面的工作中，做好充分的准备工作。

三、与该员工沟通，了解员工的心理动向

      老员工都在公司呆了20年了，没经历过什么风风雨雨，若直接讲要求该员工离职，首先从该员工的心里来说，是不接受的，具体要做好沟通。

     ①制造良好的氛围与员工深度沟通

     找一个独立的空间，就你两人沟通。在沟通之前，进行铺垫，夸赞他的工龄长，并且对他为企业的付出给予赞美及认可。这样，就能够让沟通有一个好的开始。

     ②了解员工的愿望

     在与员工深入沟通后，倾听员工的心声，根据员工的表述给他建议。可能员工年龄大了，想在呆两年，那么你可以告诉他，这样的话会给他调岗，调岗的同时会调薪，具体调薪多少，还需要跟老板确定，看他是否同意。

     第二种就是，因为目前公司经营困难，需要合并部门，他这个部门在范围内，会被兼并和裁员，告诉他被裁掉的话，公司会按照相关规定给予他一定赔偿，征求他的意愿。

四、根据意愿，做出让双方满意的方案

    根据该员工的意愿及要求，与老板的要求进行比对，做出一个中和的方案，可以与老板沟通，拿出最终方案。

     此案例中，沟通很重要，也需要我们做好沟通前的准备，最大化沟通效果。

1、请各位小伙伴动动你们的小手，给七七姐意见和建议，赐予我力量吧

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看到楼主的帖子，辞退老员工，这样的案例已经屡见不鲜了，辞退老员工无非就是效益不好或者老员工工作能力下降、不听指挥、倚老卖老等原因。就如何辞退老员工我想很多HR都遇到过种情况，作为公司的老员工为公司服务奉献了20多年，整个青春都奉献给了公司，算得上是公司的功臣，其实很多时候公司最忌讳的就是讲：没有功劳也有苦劳，对于功劳是可以评定的，但是对于苦劳我们该去如何评定很难说，20年见证了公司的发展辉煌，这是公司企业文化的一个典型，但是对于这个企业文化的典型，该如何去调动发挥它的余热，这个问题应该值得我们去深思。

既然公司要辞退，那基本上就是撕破脸皮，就辞退的相关事宜我简单阐述一下我的看法：

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

（三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止: (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

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时间印证企业的成功，时间印证员工的成长，时间也将印证员工关系的融合及企业文化的沉淀。新员工代表未来，老员工代表现在，离职员工意味着过去。话说，谁没有年轻过呢？这位老员工，20年前不也是正儿八经地被公司录用的吗，况且，他的工资水平似乎也有对资历和能力的印证。

企业里，老员工与新员工没有严格的时间分界线。老员工往往是指有了一定的入职期限，已经克服了对岗位、对同事、对企业的陌生感，并逐步融入企业文化，开始创造自身价值。老员工一旦主动离职，特别是优秀老员工的离职，会造成比新员工更大的离职成本，特别是对企业文化的断裂损伤。

（1）善待在职1~3 年的员工。这个阶段的员工已经将自己调整到和企业一致的频道上，能够判断解析企业的各种信号，如产业生态、行业状况、产品服务情况等。但同时对企业有所期望甚至挑剔，如工作风格、沟通氛围、人际关系复杂程度、培训与职业发展机会等。如果不能得到全面的满足或平衡，员工就容易离职。

（2）善待在职3~5 年的员工。这个阶段的员工充分展现了岗位专业能力，甚至实现了较高的价值创造。这时候，员工会基本形成一个舒适区，如果公司不能提供更多的职业发展空间，或者个人的收入不能持续增长，就会寻求外部发展机遇。

（3）善待在职5 年以上的员工。这个阶段的员工往往在公司里有种自信感，甚至已经获得了职务的提升。但是，他们面临最大的问题是职业倦怠。公司需要提供更多的培训学习机会，以及新的岗位挑战。如果员工持续在一个岗位3 年以上，很容易形成职业倦怠，如果没有工作扩大化或工作丰富化的手段，再加上有些企业容易产生新老员工薪酬倒挂的情况，老员工就会选择离职。

（4）善待创业期员工。这些员工从早期创业阶段就在公司，有些员工可能一开始就和老板在一起，有着深厚的创业情感。当然，他们可能已经身居要职，甚至可能实现了财务自由。但他们的内心深处，仍然需要沉甸甸的尊重，以及自我价值的追求。这个时候，他们需要公司有一个客观评估，并基于能力赋予新的事业空间或创业平台。如果这些人受了冷落，一旦他们心灰意冷或一拍两散，将对员工关系和企业文化形成严重削弱和稀释。

历史需要铭记，老员工不容忘记，20年了，别吝啬，给他名和利！

【作者简介】

马松有，笔名“一禾”，《老HRD手把手教你做企业文化》作者，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师，工商管理硕士。十六年专注组织行为与企业文化的研究应用，欢迎交流。

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年底实在忙，废话不多说，直接开八~

背景：

1.老员工，20多年司龄；

2.（组织机构改革?)，部门面临解散

3.老板想让他走人？

问题：

1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？

调岗，属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。也就是说调岗从法律来说需要双方协商，征得员工同意。职级一般来说不在合同内容范围内，不和薪资待遇挂钩的话，可以调整或者调整职级，但薪资不变。

2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

如前所述，调岗需要劳资双方协商一致，征得员工同意方可进行。所以这个解决方案从法律角度来说不太可行。当然，如果他脑子抽了同意，那就好办了。

建议：

1.不打无准备之仗，了解清楚该老员工的具体情况，包括家庭情况、工作情况、近期动态，在公司内和谁关系好，和谁相处有点问题等等。

2.“现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。”搞清楚造成这一现象的原因是什么？到底是公司战略调整，还是他个人管理无方，没有存在价值？是公司产品线变化，还是市场没有这个需求导致的该部门解散？

3.和老板沟通下，看看老板的一些看法和想法，比如对他工作的看法，对他个人的看法，存不存在年龄大了（工作20多年，至少42+了）没了干劲，汇报工作也不积极，整天混吃等死的情况。我以前所在单位有个部门经理，也是老员工，是因为对行业前景产生了疑虑，对公司文化不认同，做事也只是例行公事，没有创新和变革，而且还各种抱怨、传播负能量被老板开掉的实例，看看你们这位老员工存不存在这个问题，注意搜集相关证据，为最坏的情况做准备。

4.和他敞开心扉的谈一次，看看是不是存在各种顾虑和担忧？比如离职了再找工作会很困难（论企业招人要求35岁以下的原因）；家庭原因，必须保证有一份稳定的工作以维持家庭开支；一般来说经济方面有压力的话，工资不降的情况下调岗可能会同意，工资不变动的情况下，调到副职应该也会同意；

5.如果同意调岗，那么要尽快以书面形式确认下来，并且发文通知该部门因公司战略和组织机构调整而解散，原部门经理XX另有任命，再发个解聘和聘任通知。

6.如果不同意调岗，也不愿意走，那么和老板再沟通，对他的一些工作内容和职责进行部分调整，签订绩效目标责任书，直接汇报老板（或者让某一个该员工相处不是很好的平级兼任他的上级来恶心他。好像有点腹黑~~嘿嘿），给他压力，要么他选择离开，要么就继续硬撑；

7.俗话说，家有一老如有一宝，老员工毕竟对公司很熟悉，也有很多值得新人学习的地方，公司对待老人的态度也对公司的凝聚力有很大影响。不到万不得已，老员工也是一笔财富，适当给予培训，耐心劝说，调整工作岗位或重新定义其内容是最好的解决方案。

   题主的描述，似乎老板同意解除合同并补偿，要求该老员工离开的决心似乎比较坚决。那么，是不是如第2、3步所说，存在一些HR不了解的情况，所以第2、3步调查结果，将决定下面的4、5步是否有必要进行。如果老板决心坚定，那就在quan劝说无果的情况下直接走法律途径，强制解除，但这是下策。

   如果是因为组织机构调整的话，把该员工放到其他合适岗位上方为上策。如果太过简单粗暴地对待老员工，其他员工看了也会心寒，团队凝聚力和公司归属感会受到很大影响。

员工关系的处理很大程度是考验HR基础工作和日常管理、操作流程是否规范，也考验HR的情商。如果是组织机构调整，那么相应地工作说明书修订、绩效目标修订都要跟上，这样在调整岗位时也有更多的操作空间。如案例所述，老板让其走人决心不强的情况下，个人认为是可以通过解散部门，新设或合并的部门重新进行岗位设置，然后修订工作说明书（可以包括其原有部分主要工作），明确考核目标，来进行人员的合理安置。但如果存在我所经历的那种员工情况下，还是要坚决处理。

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    本案例至少涉及三方面的问题，是楼主想了解的，以下逐个分析：

    同意不同意都可以解除合同

    即使员工老得走不动了，单位也可以按照劳动合同法的规定解除劳动合同，给予相应的补偿，并不是说员工不同意，单位就不能解除。这是单位没有原则或者太人性化管理，如果在员工面前让这让那的，今后的规范化管理如何是好，制度、流程的严肃性怎么维持。

    一纸书面的终止劳动合同通知书，通过EMS发给该员工就行，通知书上说明何年何月何日起终止并进行工具、工作等交接，如果不交接，也不影响劳动关系的终止，反正从那日起，没有工资、终止社保等，也不得同意其进出公司，更不得允许其使用公司任何物资、办公用品等。

    如果有想不通的地方，可以公司派多人去劝说，若吵闹或其他过激行为而影响正常工作秩序，可以通知110来处理。不要以为外国人开的公司，就可以随便乱来。要知道，如果开了这个先例，后来者会就成蜂拥之势。

    留下来调岗是需要他签名

    如果公司念该员工工作几十年，没有功劳也有苦劳，既然员工愿意再留下来，就同意留下来了。但是他原来所在的部门已经不存在了，就需要到其他部门的某个岗位工作，不管从待遇、职位上讲，可能都会有所变动，当然，如果一切不变维持原状甚至有所提升，员工肯定难以提出异议；如果有所下降，不管是薪资待遇或者职位下降，员工都可能不同意。

    如果答应员工留下来，在进行工作调整时，还要由员工来左右，只能说明公司是人性化管理到家了。

    按照法律规定及调岗通常流程做法，员工在调岗单上签名是必须的。签名既代表同意，也可能是半同意但不得不签字，甚至是不同意但迫于某些因素还是会签字，只要签了字，这纸调令就是有效的。至于如何让员工签字，游说、引导、三人成虎等方法都可以，只要用心，一定会操作成功的。

    还有，即使员工不签字，还可以假装说“去试几天吧，不试怎么不合适呢”，只要待遇不降太多，甚至职位降点，员工都可能会同意去试。珠不知，员工一旦到新岗位工作了，公司就可以照相取证，甚至周边员工亲眼看到，都证明该员工在用实际行动说明是“同意这个调岗”的。当然，一般不用这种“阴”的方法。

    既然同意留下来，就不想赶他走，最恰当的做法是维持原待遇、原职级，即使到了待遇或职级都应当低一些的岗位，也这样维持吧，就特殊处理了。如果要降薪降职，当初就不要同意他留下来。

    业务考核逼走不容易

    调到业务部门，想用考核来逼走他，这也是违背了公司同意他留下来的做法，还不如当初不同意，因为同意多半都是口头形式，无凭无据的，完全可以不承认。

    话说回来，考核来逼，有两步要走：一是怎么调他到业务部门，如果不同意或不签字或不去试岗，都难办，除非用高薪吸引，那又何必呢，总之，要调去，有相当大的难度；二是考核，作为没做过业务的新手，如果一上来就考核，也说不过去，应当等一二个月熟悉后才进行吧，进行考核时，考核管理办法、考核方案、指标目标、评分过程、考核结果等都需要他知道，有的还要签字，管理办法还要公示，这一步更不容易把证据链弄齐并经得起推敲。即使那些管理比较规范的公司都不容易达到。

    另外，考核结果较差，也不能立即辞退，按照法律规定，需要组织培训学习或转岗，如果考核再较差，则可能算好补偿金等费用后辞退，这其实又回到了最开始的那一步，如果真想这样来迂回费时费神处理掉他，当时为什么不狠点心、一刀两断呢。

    简单问题搞复杂了

    从本案例可以看出，楼主由于工作经验不足，更因为自己胆量小，怕这怕那的，不能坚持原则，及时依法处理掉这种部门都不存在的员工，试想，勉强留下来到其他部门，工作几十年了的人至少也有四十多岁了，新部门同事配合工作肯定有难度，他还要重新学习，认真学还好，如果不学、拖拉怎么办？别的员工类似效仿又怎么办？

    所以，做人资工作的，不能太人性化，更不能不讲原则太同情，更需要从公司大局和自己今后工作的延续性、规定的严肃性来考虑。

    本来本案可能象最初那样简单直接给予合法补偿，可以处理得干净利落，如果同意其留下来，岗位、待遇、同事关系、今后离开等都是一系列问题，还会在员工中起到发酵的负面作用。稍微想想，就不应当让其再留下来，除非他有特殊技术、特殊能力能够为公司所用并带来较大经济、社会价值。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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    楼主的案情讲得挺清楚的，成立20多年的公司不到30人，现在老板想让这名已任职部门经理的老员工走人，赔偿也符合《劳动合同法》的要求，但是老员工不同意走。

    走不走，很明显，12+1的工资，依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，基本看不出什么问题。问题是人家如果在公司上班，一年就挣到了，确实没走得必要，何况现在经济形式不好，在公司里上班一个月能挣社平工资的三倍多，那真是不错的。楼主HR想解决问题，必须搞清楚三件事情，一是老板让他走的深层原因是什么，二是人家不愿意走的理由是什么，三是如果让人家走你有那些办法？前两个问题的回答有助于你找到第三个问题的答案。

    如果依据《劳动合同法》，一切都变得困难，困难在于我们仅仅是个人力资源，但经营最大的魅力就在于事情是普遍联系的。所以一定要清楚地知道，《劳动合同法》不是解决问题的关键，这只是解决问题的一个底限，何况成天对薄公堂也不是我们的本意和专长，会到公司经营的根本才是问题的关键。

    一、老板的真实意图

    了解老板的真实意图，可以从以下几个方面入手，只有了解的全面、考虑的深刻才有可能锁定问题的真实原因。

     1、老板与该员工的交情。

     2、老板任职时间；

     3、老板任职风格；

     老板的管理风格也很重要，如果老板不讲情面只重效率等，这些都可能成为判断的依据。

     4、老板的经营思路是否有变化；

     这对于如何处理该名老员工以及整个部门都带着重要。是裁撤掉这个部门后，新建一个部门？扩大一个部门？还是整体缩编？如果整体缩编，是未来不想持续经营下去？还是要换经营内容等？

      大家会看到，这一连串的问题，是让我们必须从HR人力资源思路跳出来才有可能了解到事情的真相。

      5、老板是怎么想到要解散这个部门的，这个部门以前存在的价值是什么，今天为什么失去这个价值。

     这个问题很关键，帮助我们了解这个部门如何进行业绩评价、以及如何评价这个老员工作为部门经理应该如何评价；

     6、老板任职期内与该员工有无交集

     这个可以辅助我们判断，两人之间是否是因为个人恩怨引起的，如果是个人恩怨意味着老板解决的意愿会非常强烈。如果是工作原因，估计就有回旋的余地。

    二、老员工不愿意走

    老员工不愿意走是为了什么？

    1、对公司有感情；

    2、对目前薪酬特别满意；

    3、害怕面对外面的竞争环境；

    4、如果不愿意走，能够接受的底线在哪里。

    因为该名老员工所在部门要被解散，这个事实，该部门经理作为部门领导非常清楚，他对此有何设想，部门解散在际，对于过往工作，一是他有何需要呈报与说明的；二是部门不存在，他对自己在公司位置如何设想。

    三、我们可以怎么办

    如果只谈赔偿，就是开门见山的裁员与辞退，这在情感上让一个工作20多年的老员工从情感上是比较难以接受的。所以，要想重新谈、谈出成果，必须从经营的角度出发，而且必须从对方角度出发，这样才有可能谈判成功，并且要能提供多个方案让对方选择，给予对方必要的尊重，让对方掌握最后一点体面的主动权。这个是HR必须做到的。

     方案一:

     该部门解散，可以从绩效考核对该名老员工做出一个业绩评价，看过往的文件制度里，对于业绩不佳到部门解散的情况，应该如何处理。这个是我们的第一个依据。

    方案二：

    提供一些低薪酬、员工岗位之类的岗位，看该员工是否愿意选择；

    方案三：

    陈述目前面临的经营困境以及整个行业、整个城市的经济状态，以在沟通中寻求理解共鸣，分享公司前路未卜的时势，不如趁早找个合适的下家，如果有必要，公司可以出介绍信和推荐函，帮助寻找新的工作。

   其实，这个问题最难的一点就在于我们仅仅会从《劳动合同法》出发去解决问题，而我们如果这样做，真得会很被动。因为面对一个20多年的部门经理，如果不能从经营的高度、人性的角度去考虑、去谈判问题，基本上很难解决老板的这个问题。如果不了解老板的意图你很可能使错了力气，但是如果你不了解老员工的想法，你肯定解决不了人家心里的疑难问题，因为我们与老员工各自在自己的价值和思想之路奔跑，南辕北辙。在这个过程中我们尊重这位老员工，其实是在尊重我们自己，因为我们一样会有一个工作20多年后的明天，所以善良还要有智慧，不能做只懂条条框框HR。

    我在三茅的培训课程《如何快速成为培训师》上线啦，欢迎大家热烈吐槽围观去，往好里讲可能是您走上培训师道路的助推器，往最坏处想，我展示的缺点正好是您可以规避的坑，好的坏的，只有学习过了才是您的。加油！有100多人都上当了，就差你一个了

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亲爱的们，好久不见，你们有没有想我？

请用茅豆表示！

有小伙伴微信问我，妖王大人最近在忙啥呢？

回答如下！

老板：我要的人什么时候能到位？

妖王：年底比较难招人，我尽快！

老板：满大街都是人怎么会难招呢！

妖王：……

厉害了我的老板，你放心，我一定不会向困难低头的，我特么应该向它跪下！

………………纯干货分隔线………………

一、“部门解散”是否构成劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化？

【法条链接】

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

那么，怎样理解“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”这个条件呢？

比如：企业迁移、资产转移或重组是不是客观情况发生重大变化？

比如：法律变化或国家政策调整是不是客观情况发生重大变化？例子：公车改革，国家机关不需要司机。

比如：退出特定市场或转变经营方式是不是客观情况发生重大变化？例子：公司因为技术革新，退出了某个行业。

比如：主要的合作项目和合同关系发生重大变化或终止是不是客观情况发生重大变化？例子：公司中标某个合同项目，因此招聘了相关人员，后来，这个合同项目，甲方取消了。

比如：撤销柜台、门店、办事处、分公司等是不是客观情况发生重大变化？

比如：组织架构的调整，例子：把某个部门或某个岗位撤销了是不是客观情况发生重大变化？

【法条链接】

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

【数据分析】

有机构曾对北京市近年来司法案例进行检索，在涉及客观情况发生重大变化的68个有效案例中，得出如下数据：

说明：在深圳市，第5项、第6项的胜诉比例比北京市的要高很多。

【案例链接1】

2016年9月13日北京市人力资源和社会保障局发布的2015年劳动争议十大典型案例之一

李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。

李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁决结果：仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案例链接2】

案号：（2014）沪二中民三（民）终字第455号

2007年傅佳进入默沙东上海分公司工作，2009年傅佳担任生命网代表职务，工作职责主要是网点、病人随访、数据统计等。后默沙东上海分公司将生命网业务外包给中国健康促进与教育协会和上海迈美广告有限公司，并解散生命网团队。

2013年1月1日，默沙东上海分公司向傅佳出具《解除劳动合同信》，以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由，解除了双方的劳动合同，并支付经济补偿。傅佳提起仲裁并诉讼主张违法解除劳动合同。

判决结果：傅佳的工作职责主要是网点、病人随访、数据统计等，该工作职责的内容与默沙东上海分公司提供的《与医疗协会授权之供应商的学术合作合同》中项目结构、主要环节、院内途径等的记载基本一致，亦即是如果该合作合同属实，能够证明傅佳原从事的生命网工作已经被新的工作模式（外包给其他公司）予以取代，默沙东上海分公司作为用人单位已经无法按照原劳动合同给傅佳安排原有工作，双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。

本案中，默沙东上海分公司提供了多份证据证明默沙东上海分公司已经充分履行了与傅佳进行协商变更劳动合同的义务，法院认定默沙东上海分公司已经与傅佳就劳动合同的变更进行了协商，现默沙东上海分公司在协商不成的前提下，解除了双方的劳动合同，并支付了经济补偿金和代通金，该行为符合法律规定。

【案例分析】

某个部门或岗位撤销，是否构成客观情况发生重大变化（即情势变更）？

应看这种撤销，到底是公司主动采取的行为，还是因为外部环境的变化，为了应付这种变化，而被动采取的行为。

前者，司法实务中，多数不认为是客观情况发生重大变化，后者，则被认定的概率居多。

【注意事项】

当单位适用情势变更这个条款去跟员工解除劳动合同的时候，有一点需要注意的是，在程序上一定要跟劳动者去协商变更这个劳动合同的内容，如果没有协商变更就直接解除劳动合同的，则会因违反了这个法定程序而导致单位败诉。

这里就会出现一种情况就是，当我们去跟劳动者协商变更这个劳动合同的内容时，劳动者既不说变，也不说不变。单位一看没辙，拖不起，于是就作出解除决定了，然后，打官司的时候，单位就又败诉，要支付赔偿金了。因为，单位只能证明双方去协商变更劳动合同内容了，不能证明双方未达成协议。

【HR应对】

我们可以在劳动合同中增加这样一个条款：

因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经甲方书面通知乙方变更劳动合同的相关条款后，乙方自收到通知之日起三个工作日内未书面回复甲方的，视为乙方不同意变更劳动合同的相关条款，甲方有权解除劳动合同。

二、20多年工龄的老员工，工资在社平工资三倍以上，经济补偿金最多就是12+1吗？

1、关于代通知金？

+1是代通知金，我就不多说了，这个话题已经被打卡太多次了，这里我只强调一点：不是所有的解除劳动合同都需要支付代通知金，只有劳动合同法第40条这三个条款去解除劳动合同，没有提前30天书面通知的，才需要+1。

2、关于经济补偿金的分段计算。

【法条链接】

《劳动合同法》第四十七条 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

【分析】

劳动合同法第97条规定就是经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一。但是，不管是怎么分段计算，超过社平工资三倍的，12年封顶针对的是2008年之后的工龄，而现在才是2016年，距离2008年也才9年时间，还达不到封顶的年份。

【举例1】

1995年1月1日入职，2016年12月22日，依据劳动合同法第40条第三项解除劳动合同，工资超过社平工资的三倍，那么，计算年限是：13+9=22（年），其中：1995年1月1日至2007年12月31日是13年，2008年1月1日至2016年12月22日是9年。

【举例2】

1995年1月1日入职，2026年12月22日，依据劳动合同法第40条第三项解除劳动合同，工资超过社平工资的三倍，那么，计算年限是：13+12=25（年），其中：1995年1月1日至2007年12月31日是13年，2008年1月1日至2026年12月22日是19年，但是，2008年后的工龄，最多只计算12年。

【总结】

很显然，20多年工龄的老员工，工资在社平工资三倍以上的，认为经济补偿金最多是12个月，是一种误读。

三、本案例应如何处理？

1、他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？

如果本案例是情势变更的，公司现在跟他协商调岗，属于对劳动合同相关内容的协商变更，协商不成的，则公司可以直接解除劳动合同，但需要支付经济补偿金，未提前三十日书面通知的，还需要支付代通知金。

如果不是情势变更的，则公司单方给他调岗，需要具备一定的条件，比如：生产经营的需要（部门被撤销了，可以属于生产经营的需要）；调岗不得具有侮辱性和惩罚性；调岗后的薪资水平跟之前的薪资水平基本相当；调岗后的岗位要具有合理性（比如：员工的工作技能要足以胜任等）等。

那调岗不保持现在的职级，是不是就认定为具有惩罚性了呢？

那这个还是要看公司怎么调岗，如果是合理的，比如：经理的岗位就没有了，只有副经理的岗位，那也不能说是惩罚性。如果是不合理的，比如：现在是经理，就给员工调为普通员工，那可能就会具有惩罚性了。此外，关于这一点的判断，也是因人而异的。

再一点就是，即使下调一个职级也被认定为是合理的了，这种情况下，单位也不能降薪，否则，就认为单方调岗不合法。

2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

不少HR有这样一个误区：以为适用不胜任工作辞退劳动者，不用支付经济补偿金。这里，妖王大人要特别提醒：按照劳动合同法的规定，以不胜任工作、经培训或调岗后仍不胜任工作为由辞退劳动者的，仍需支付经济补偿金。

所以，用业绩不达标来管理员工，不是做辞退用的，如果这么用，后果就是支付经济补偿金。

那应该怎么用呢？

我们要知道，在不胜任工作的情况下，单位是可以单方调岗，而且，调岗也不需要员工同意。

【法条链接】

原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发［1996］100号) ：

因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权

当然，实务中，即使单位有权单方面调岗，也不能乱调岗，比如，从总经理调岗为前台。实务中要求，调整后的岗位还是要具备合理性。

那不胜任工作调岗后能不能调薪呢？怎么样调薪才能被司法实务认定为可以呢？

应对措施（以下措施出自我的偶像冼武杰律师的三茅V课，据说是好评率最高的一节课）：

我们可以事前在劳动合同中约定好来，这样，实务中被支持的概率就很大。

“乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”

好了，我们这些准备工作都做好了，当员工不胜任工作时，我们就按照合同约定给他调低岗位并调低薪资。员工如果不接受，那辞退没商量，还是合法的，不用给经济补偿金。员工接受，肯定百般委屈，如果我们不想要的，那去协商一下，适当给一些经济补偿金，让员工走人，不少情况下，也是可以劝走一些人的。非要留下来的员工，好，那我们继续对员工进行考核，如果再次能证明不胜任工作的，那就再次调岗调薪，估计此时，员工就此处不留爷自有留爷处了。

最近刚换工作，超级忙，每天累成狗。

哦不，我说错了，狗可没我这么累。

身边的朋友知道我每天熬夜，总是反复跟我讲熬夜的坏处，然后我就改了，从开开心心的熬夜改成了提心吊胆的熬夜，挺好哒！

经常看到群里，不少HR对不胜任工作的员工处理，存在误区，所以抽空写了这篇打卡，统计一下字数，居然有四千七百多字了，估计你们也看累了，那就到此结尾吧，今天是纯干货，大家慢慢消化，先闪了，记得点赞、订阅、打赏哦~

爱你们，比心！

………………拉票分隔线………………

听说三茅搞了个牛人评选，又听说偶像在视频中夸我美，冲着偶像这好眼光，也得给他老人家拉个票啊！

俗话说的好，污湖四海皆兄弟，各位老司机不投个票再走？

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受害人笔录：我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走。

先入为主的思维作祟，让我想到这个俗语：飞鸟尽，良弓藏，狡兔死，走狗烹。这是中华文化传承的一个“精华”，没想到外资企业竟也能学去。但事实究竟如何呢？请跟随大侦探瓷都之子庄震环拿好放大镜，走上一条案情分析的不归路：

 案情回顾细节一：由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。

 案中没有交代清楚这个部门为什么现在就没有事情可以干了？这个部门究竟是什么样的部门？

还是让咱们先来看看《劳动合同法》里的相关条例：

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

但是凡事有果必有因，作为大侦探的瓷都之子庄震环推测：应该是业务重心转移了，或者公司转型等原因造成的这种现象。

 在案情陈述提供信息有限的情况，大侦探瓷都之子庄震环初步判断：贵公司应该属于勉强符合劳动合同法第四十条中所述的第三种情况：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案情回顾细节二：也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。

又到了大侦探的瓷都之子庄震环的普法时间了。

各位吃瓜群众，且擦亮你们的眼睛，让咱们再来看看《劳动合同法》里的相关条例：

   第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

按照案情陈述中的内容，企业在支付经济补偿的方面的倒是合法，这也不同于以往的那些复杂案子，要知道以前大侦探瓷都之子庄震环接到很多的案子里，受害人大多数是一把鼻子一把泪的控诉老板总想着不花钱就开人。不过那些受害人（hr）的老板基本会有一个共同的身份：民营企业老板。（非歧视，只是说大多数情况，这应该说的没错吧！）

 断案到此，休息一会，说些题外话：以上这些并不是我内心想重点说的内容。因为我相信普法的事情，很多三茅的卡友们都会去详述的，而且在三茅这么优质的平台上，卧虎藏龙之地，能人异士甚多，很多优秀的hr从业者劳动法知识应用人更加专业，我也就不班门弄斧，点到为止。

 因为最近看到有些卡友看了我的打卡之后对我进行了义正言辞的批评，比如看了你的打卡没看到咋内容，感觉你的打卡与主题无关等等。感谢各位卡友的批评，满足“客户”的需求才是服务的宗旨，我会一直走在完善的道路上。同时告诉大家我这人就是有个毛病：不喜欢听赞歌，就喜欢被批评。别人指出我的错误越多，我越兴奋，因为我看到无尽的上升空间。所以，来吧！来吧！让批评的暴风雨来的更猛烈些吧！

 案情回顾细节三：老板想让他走人

 看到这个细节，大侦探瓷都之子庄震环吓得手上的放大镜都掉地上了，赶紧先拾起来。

 现在提倡啥？看问题要具备老板思维，要知道老板想什么，做事才能做到老板的心坎去。

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

 老板想让他走人！

    ……

 重要的事情，我要说一百遍，可惜，ctrl+v按的手疼。

 各位吃瓜群众看到了没？

 这时候，一些高觉悟的hr要跳出来了：我们hr就是扮演沟通协调的角色，招人、留人、育人、用人是我们的职责本分，我们不能错杀一人，我们要与老板好好沟通。

但是我想说：别逗了。

老板是谁？

老板是公司经营的出资人，是每月都花大把白花花的银子在公司的人，是大家的衣食父母。

老板是谁？

老板是全公司唯一一个可以称的上是无条件为公司无私奉献的人，员工都只是因为利益关系而存在的人物，所有说无私奉献的员工都是虚伪之徒。

老板是谁？

老板永远是掌握公司各方面信息最多的人。

有很多hr会反驳：我们老板经常都不来公司，他不了解公司。我们老板不在乎公司这点小生意，从来都不关注公司。

你们看到的都是表象，因为你们看到的只是老板的8小时，另外的16小时呢？而且你们看到的老板的8小时也只是你以为的老板的8小时。

老板不是傻子，花他钱的公司他能不在乎吗？他可是一天24小时都在乎着呢。

所以老板既然想让他走人自然有他的道理，如果你不清楚，又很好奇，可以找到一个合适的机会去打听了解一下情况。

案情回顾细节三：有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理

 20多年的老员工，还是管理层，没有功劳也有苦劳，人非草木，孰能无情，不行，既然他也不想走，作为hr的我都要把他留在公司。  

 我想说：你真是瞎操心。

 老板早就操心的把各种处理方案都想过一遍了，可最终还是做出想让他走人的决定。

 断案是件很严肃的事情，需要查看很多蛛丝马迹，报案人并没有提到这位部门经理是个什么样的人？可是现在与报案人失联，也无法探究细节，大侦探瓷都之子庄震环只好脑洞大开，做出以下推测：

1.在公司20多年，头发有没有秃？头发有没有白？背有没有驼？曾经年富力强，但谁也经不起岁月的摧残，随着年岁的增长，记忆力在下降，能够适应其他的岗位吗？而且你别忘了他可是拿着本地社平工资三倍多一点的岗位的人，你能提供通等薪酬的其他岗位吗？

所以不是老板不想给他机会。

   2.在公司20多年，老板让他走，他自己不想走。20多年的工作经验，如果是个积极上进的人，在他的岗位上应该很专业了，这样专业的人走到哦哪都不愁没饭吃，不愁找不到下家了，老板都下逐客令，还懒着不走，这经理是想做一天的和尚-撞一天的钟，得过且过，能混就混。而且大侦探瓷都之子庄震环觉得此中情况可能性最高，因为20年了，优秀的管理者不仅仅可以是在自己行业专，对于其他岗位，对于公司经营各方面都该有一定积累。一般的管理层至少在自己的行业中是专家，最不济的就是混日子等死的那种了。因为文中提到了很重要的信息：部门无事可做。这种情况不是一天形成的吧，就算是突然而至，但是至少会有前兆，那么这段时间里，这经理都如何应对了？他只是坐以待毙，混吃等死而已。

 言述至此，该做结案陈词了：既然老板让他走人，就正常走辞退流程吧，该给的钱赶紧给。提到在这这让很多hr会羡慕嫉妒恨，因为大部分hr遇到的老板是这样的：你让某某走人，一分钱都不要花哦，这个重任就交给你了。

  所以你这纯粹就是身在福中不知福，这么好处理的一件事情，你还非得想：调岗怎么调？薪酬怎么配套？故意调岗让他走人？你还非得把简单事情复杂化，这也是很多hr的通病：把自己视为为员工着想的高尚者。请问：你的高尚是建立在为员工考虑之上，那么你的老板呢？你为你的老板考虑了没？没看到你的老板心在滴血啊。

  不好，目测一大波吃瓜群众跳出来指责我了：你这又是一篇文不对题的打卡。

报案人问的是：1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？
　　2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

    在此，我不禁要大吼一声：我都给你最佳答案了，你却还纠结另外一个错误的处理方法该怎么做？

有没有震散包住你们大脑细胞的深度雾霾？

成功的人通常会在通常成功的路上想办法，而失败的人花了太多的时间去做一件错误的事情。错了，你还去做，那么恭喜你：你离通往失败的成功路越来越近了，失败正向你招手。

多么痛的感悟！

最后再对案情中提到的2个选择啰嗦一下：

1.调岗会出现一连串的问题，你能应对的了吗？你是准备给他调一个和他之前一样工资水平的岗位给他，那样的岗位他干的了吗？还是准备给他调一些基础的岗位，他愿意干吗？

2.第二种情况不还是想让他走吗？那为啥要调岗后再让他走人？为了省一个月工资的经济补偿？但是你得让他在销售岗位上再多混几个月的工资呢？影响了团队氛围怎么办？他传播负能量怎么办？

面对这么多问题是不是很头疼。明明可以走康庄大道，而你偏走丛林小道，明明可以坐在自行车上笑，而你偏要坐在宝马车里哭？何必犯贱呢！

    不知不觉，又到了广告时间，走过，路过，不要错过。

三茅2016年度HR牛人大选，以下是我的投票链接：https://www.hrloo.com/rz/14076618.html

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案例：我们是一家外资企业，公司不到30人。有一个老员工来公司20多年了，现在是个部门经理，由于他们部门没什么事干，可能要面临部门解散。老板想让他走人，也同意赔偿他12+1个月的工资，他去年平均工资（含双薪＋奖金）刚好比本地社平工资三倍多一点。现在的问题是这个老员工不同意走，作为菜鸟，我想请问大家：

   1.他要是坚持留下来，公司给他调岗，还要保持他现在的职级吗？是否一定要跟他协商一致才能给他调岗？

   2.公司可以把他调到业务部用业绩考核他，如果业绩不达标以此为借口让他走吗？

 案例分享经验：劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三种情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

案例中，企业可以拿出相关的解决办法，解决方案，赔偿方案等和本人协商解除。双方签字确认后做好离职交接。若是坚持留下来，公司给予调岗，必须经本人同意签字确认后，才可以调岗。劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。

企业必须规范其部门的相关绩效规定，完善相关绩效方案，比如类似部门经理也必须完成一定额度的业绩，若是绑定绩效实施考核细则捆绑的形式给予考核，达不到业绩连续3个月等，企业可以解除合同，企业可以人性化的给予相应的补偿补贴等。

(一)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；d、被依法追究刑事责任的；e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。(三)劳动者单方解除劳动合同。

另外可以规范公司企业内部的相关的规章制度。利用行政规章制度进行规范式辞退。辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。也看到案例中公司愿意给予12+1的赔偿金，而且高于当地水平的3倍之多。可以和其本人协商后，不同意的话，做好协调安置工作。比如联系当地比较熟识的人力资源中介或者猎头公司，向他们投递其简历。让猎头主动联系他，让他觉得外面的工作更适合他，这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。

我们公司最近辞退了一个工作5年多的员工，就是让猎头帮忙主动联系他，我们当时也是在招聘网站上帮其做了大部分的推荐的工作，他离职后还是和我们保持相对友好的关系。

希望案例中的分析对其有帮助。谢谢关注。

https://www.hrloo.com/rz/13537030.html亲们记得投票哈谢谢。

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网友：海儿姐，我可以对你换个称呼吗？

海儿：说说看！

网友：我可以称呼你为喝茶姐吗？

海儿：姐录的评选牛人视频你看过了吧？

网友：那当然，必须第一时间关注你。

海儿：真爱啊！谢谢关注！其实，姐一直想超越自己，演变一个完全不是自己的人，可惜，姐的演技太差，本来一个逗逼的创意，没有逗逼的味，姐的女神形象也没啦！失策失策！

网友：走出第一步就好啦！你永远是我的女神！

海儿：是的呢，我确实是走出第一步，据说，还是第一个敢于发表视频给其他小伙伴欣赏的呢？比如我们的石榴姐、紫苏、寒子、冼律师、弥勒等等，他们可都第一时间给我提出了宝贵意见呢？

网友：哇，你认识那么多大咖啊！介绍给我认识认识呗！

海儿：你只要努力加入三茅，自己也开始写稿子，你会离他们越来越近的。

网友：好的，我会加油的，为成为三茅的一员，为了能和我的偶像们近距离接触，我到一定要加油写稿！争取和我的女神、男神早日见面。

海儿：哎，哎，刚刚不说你的女神是我的吗？这这这……

网友：你也算我的女神之一吗！

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公司要辞退一个工作20多年的员工,但他不同意走,怎么办?

第一个问题：他要坚持留下来，公司给他调岗，调什么岗请参照以下员工和公司的对话。没明白的，留言给我，我继续往下编。

员工:我跟你结婚了那么多年,现在是黄脸婆了,你说要分手,你怎么那么忍心啊!我把最好的青春奉献给这个家庭了,奉献给你了,你太让我失望了!

公司:我知道这么多年你为这个家庭的付出,可是,我跟你说过多少次,现在孩子多了,你也没能力带了,而且你也不好好充电学习,那么多孩子都不喜欢你,都觉得你碍眼,我也没办法啊!

员工:你说孩子们不爱我,可是他们多年轻,有我忠诚吗?你别看他们一个一个那么光鲜,他们迟早会离开你的.我的前半生都给了这个家,我不会走的。

公司:你不走,新的儿媳妇怎么进入这个家庭,她才不喜欢和一个古板的老太婆住一起,为了儿子们的幸福,你只能牺牲一下了,也总归有人要让位的啊!

员工:养了一群白眼狼啊,我后悔啊,当初为什么选择了你,为什么选择了你们这个家,我容易吗?起早贪黑的忙,当时你还说我贤惠,现在翅膀硬了,家族壮大了,你们就嫌弃我,我当时为了这个家吃不好喝不好,也没时间保养,现在人老珠黄了,我靠什么活下去啊!

公司:我给你足够的养老金,行不,让你后半生衣食无忧!

员工:养老金,我缺钱吗?钱有什么用,我那么早退休,在家干嘛?没人说话,没人聊天,没人需要我,谁都不需要我。

公司：你虽然离开了这个家，我们都还记得你的。放心吧，我们空了会去看你的。

员工：人走茶凉，你们会那么好心，可能很多人巴不得我快点腾地方，不行，我不能就这么走了。

公司：那你想怎么办？你说吧？

员工：这个家呢，我也不管了，年纪确实大了，眼睛也老花了，但是我可以带孩子的啊，我有带孩子的经验啊，再说了，你们找外人，总没有我了解这个家的发展史吧，我对这个家已经根深蒂固了，也不会害他们的啊！

公司：这到是个好主意，但是你带孩子话，儿子儿媳会不会觉得你不行，现在的孩子都娇贵的，都是独生子，稍不留神，就会出各种意外，你也看不惯哪些娇贵的孩子，怎么带啊！

员工：那这样吧，我去考个月嫂证，明明白白堂堂正正的带他们，我也知道，这个年纪出去不好找工作，也没人要，但是我想通了，要想留在这里继续发挥余热，我必须也要提高，管家不做啦，现在孩子想法也多的，那我就做后勤保障员，哪里需要哪里去，给他们伺候孩子也行。

公司：你终于想通了，但是有要求的哦，你考月嫂可以，必须多学一些东西，比如孩子的教育理念，比如孩子的饮食营养搭配，还要学习心里话，还要多走出去，多和孩子们交流，当然你有好的一面分享给他们，但是切记不要让他们全部按照你的思路去做，咱毕竟老了吗？

员工：行，只要不离开这个家怎么都行。

第二个问题：如何考核他？

公司：这个月嫂你也去学了，学的怎么样了？

员工：已经很好了，再说我以前也有带孩子的经验，没问题？

公司：没问题，那你说现在哪个品牌的奶粉比较好？说出5个品牌奶粉的优缺点以及他们包含的能量元素有集中？

员工：这这这，买奶粉看看个人能力就行了，条件好，就买国外品牌就可以了吗？

公司：月嫂你证书拿了，有什么用？一点实操经验都没有，这个证，我花钱也能买到，你认为你有啥改变吗？首先意识都还没改变，这样我怎么能继续用你，给你机会去培训，可是你以为培训就是拿个证而已吗？

员工：你们太讨厌了，这样不行，那样不行，我有那么笨吗？

公司：不是笨不笨的问题，是理念和意识问题，你还没意识到你的问题吗？你再不努力就没市场了，为啥这个家不需要你了，就是因为你没有价值了，好，你说公司不能这么没良心，可是你要留下来我也给你机会了，可是这个机会我只会给你一次，你不珍惜，我还会收回去的。

员工：我知道了，确实我还有很多要学习提升的地方，这样吧，我去外面再锻炼一下，努力学习新的知识，这个钱我自己出，只要单位给我停薪留职，我是可以的。

公司：停薪留职可以，限期三个月，你能找到更合适你的岗位，你就去，找不到，你就好好做你的后勤工作，但是前提是，必须满足这个家的要求。

要求到时候公司会给你列个清单的。（新岗位胜任能力评估表及绩效考核标准）

员工：好的，我知道了，我做不到，我就自己走人。

其实，这个对话很简单，首先员工不想走的原因才有解决的办法：

1.     走出去没市场，不敢走；（给其留找工作的充足时间，停薪留职）

2.     自己对公司有感情；（确实没价值，请让员工走的有尊严一点，开个欢送会）

3.     自己现在退休太早，感觉自己还有用；（发挥余热，让其调岗至服务岗位、内训师岗位、后勤管理岗位）

4.     想让我走没门，我就是要耗在这里，不会便宜你们的，用到我是我是人才，用不到我时想丢掉。（先协商，不行走司法程序）

5.     自己非常有自信，还能在岗位上发挥余热，没有觉得我跟不上步伐；（给其再次培训提升的空间或者机遇）

      关于该员工留与走的问题，我相信谁也给不了你YES或NO，因为这个员工的情况只有你们单位最为清楚，如果确实是人老珠黄，没啥用处了，个人建议跟员工好好沟通，最好帮别人铺好路，不然，工作20多年的人，会非常不习惯外界的习惯的。

      我不知道大家是不是不了解即将退休的人的心态，其实我侧面了解过，特别是在单位做过管理的，他们的被需要感特别的强，管了一辈子的人，让他立即退休，真的是需要好好考虑考虑这个过度时间的，有些人会得抑郁症的，因此对待这位服务20多年的企业老人，请善待他。

     我依然是那个：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

    近期三茅牛人评选都拉开了序幕，非常感谢各位伙伴的支持，最为感谢的是我们某个群的大咖们都互相支持，其实票数真心不重要了，最重要的是那颗互相扶持的心，这种感觉比什么都重要！谢谢他们给我的拉票和投票，一如既往的爱他们，也爱着支持我的朋友们！有你们，我的世界才会如此的精彩。

    好了，想要姐请喝茶的！就继续关注我！

海儿：投票地址：https://www.hrloo.com/rz/13960724.html

也请您动动小手，给我的一些朋友们一些支持：

杰王子：https://www.hrloo.com/rz/13922836.html

兔子哥：https://https://www.hrloo.com/rz/14059620.html

上林：https://https://www.hrloo.com/rz/14059864.html

齐涛老师：https://www.hrloo.com/rz/13530286.html

寒子：https://www.hrloo.com/rz/14012812.html

紫苏：https://www.hrloo.com/rz/13409876.html

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徐宁：https://www.hrloo.com/rz/14064690.html

老游：https://www.hrloo.com/rz/14053978.html

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