如何看待大学生脚踩几只船的行为？

良禽择木而栖

《吕氏春秋.察今》：楚人有涉江者，其剑自舟中坠于水 ，遽契其舟，曰：“是吾剑之所从坠。”舟止，从其所契者入水求之。舟已行矣，而剑不行，求剑若此，不亦惑乎?

《左传》：孔文子之将攻太叔也，访于仲尼。仲尼：“胡簋之事，则尝学之矣；甲兵之事，未之闻也。”退，命驾而行，曰：“鸟则择木，木岂能择鸟？”

《诗经》：凤凰鸣矣，于彼高冈。梧桐生矣，于彼朝阳。

以上搞取国人耳熟能详的三句古语来对答本期主题。从一而终固然没错，但就职业选择上看，今天的经济和社会环境与过往已大不同，企业单方面讨论大学生的不忠、失信真有点刻舟求剑的迂腐。从孔子到三国演义，在职业的选择上从历史上看，我们一直是宽容的，所谓良禽择木而栖，良臣择主而侍，这也是社会和生态进步的重要法则。反思我们企业“种下梧桐树，凤凰自然来。”

就本案而言，从大学生的契约精神角度讲也是有反思提升的空间的，本文不做讨论。从企业角度，我们无须去道德绑架任何一位毕业生，而要反思自己怎么能做的更好，以下思路一并研讨。

一、公司要不要校招？又是一年校招季，很多公司都擦拳磨掌，准备到高校开招聘会，血拼一把，把整个毕业生薪酬市场搞的水涨船高。人都有从众心理，而我们小公司首先要冷静分析，我们到底需不需要校招？如果需要，选定哪些目标学校。普通人才去哪招？战略储备人才去哪招？一般而言100多人不知名的小公司，如果总想去985、211去捡漏，不现实，甚至到一般院校招人都不稳定。信息透明的时代，捡来的便宜一定吃亏。如果人力成本受限，与其大价钱招来毕业生，不如好好经营当下的人才，去一份浮躁，多一份专注。

二、要选择对象的标准。《大学》讲以终为始，在校招前，我们要想好目的是什么？比如说招聘一线普通人员。我们首先要研究公司过往的招聘历史和业绩数据，至少要得出几条结论：第一，从过往招聘结果来看，具备哪类特质的员工毁约率低，在职时间长？第二，从业绩数据上看，具备什么样特质的员工业绩更好？第三，当下我们急需补充的组织能力短板是什么或未来战略所需要的能力？第四、是招聘学习成绩好的，还是招聘实习活动强的？等等。在招聘出发前这些问题一定要想清楚。否则可能成为只选最好的，所担责任，而这些人往往留不住，或是最后成了选美，最选漂亮的。别笑啊，我有次问用人部门经理对毕业生的要求，他想了半天，诡异一笑，“好看！”在选择标准上，对于小公司，我主张合适就好，没有绝对的财力，慎提最优人才战略。

招聘标准想好，我们就要开始实施招聘了，我们要思考毕业生的需求，总结两方面：关系和价值。

三、谁应该是面试官。在标准合适的前提下，面试官级别越高，给学生的感觉公司越重视，将来到司后的“关系感”更强，安全感就更好，这是我们国人根深地固的“门生”思想，不多解释了。高级别的管理者参与面试适用于战略型人才储备。或是公司招聘极少量毕业生时使用。从过往的经历看，高管参与直接面试，人力成本也容易受控。因为人们为远期价值是可以暂时放弃当前价值的。但如果是大量的普通级别员工的招聘，则高管面试是不合适的，拉高了员工的期望，反而增加学生入职后的抱怨。

四、是面试还是求才。在人才供应市场上，优秀人才总是稀缺的，当人才由买方市场变成卖方市场时，我们的面试策略也是要调整的。过往我们使用BEI面试法，其实用的是考核法，我们来提问，学生来回答，然后招聘解码看学生是否达到我们的招聘要求。在这种面试环境下，是学生说的多，面试官听的多，讲的少。而面对人才招聘时，不应该是考核式的，而是吸引式的，而是我们要多说，多讲公司对人才的尊重、重视，对人才加盟的渴望，面试官应该提高话语量，在这个面试过程中体现公司的用人观。我们经常面试的人会有个结论，学生往往是因为面试官而选择或放弃一个OFFER。

五、签约后管理。很多公司校园招聘一签约就感觉大功告成，打道回府了，坐等明年7月毕业生来司报到。可是往往到了毕业时，来一半就不错了，更有甚者，一个没来！这里我们不要去责怪学生，反思在这个阶段我们能做什么，哪些地方能改善？以下方案供研讨：1、请同学们吃饭，有点仪式感，尽量安排个大餐。2、消息同步，每二周把公司最新的消息整理一下集中发给已签约的毕业生，让他们了解公司最新的情况，逐步加深对公司的了解和融入。3、安排学习计划，明确告诉学生公司需要的能力是什么？为每位同学安排根据未来岗位需要的学习计划，定期跟进。第一，让学生感觉公司非常注重培训，毕业生是很喜欢培训成长的。第二，占用他们的时间，一定程度上防止他们朝三暮四。4、假期实习，校招一般在10月份之后，接下来有个寒假，可以邀请学生来司实践。这步很重要，双方深入了解，合则入职，不合，趁早结束，对双方的负面影响降到最低。5、安排导师，这个要尽早，建立人际链接。这里要注意的是要有规则推动导师关注新员工，避免导师安排了只是形式，反而适得其反。6、节日贺卡，每两周同步公司信息时，如适逢节日，顺带上一张贺卡。其实有很多我们能做的，关键是要去做。

六、欢迎新同学。教子以小，教妇初来。除了安排好行政住宿类工作外，应该安排一个欢迎仪式。我建议可以引导做个宣誓环节，增加仪式感。心理学上讲，人们承诺的事情往往更容易达成。另外，为新员工做一份三年的职业规划，感受到公司关注他们的成长。在一个看不到未来的公司里，谁干着都没劲。

七、有保留力的薪酬。学生前几年的成长相对个体而言是非常快的，薪酬的增长要跟上他能力的成长。学生离职，有以下几种原因：1、感觉成长受限，在公司学不到东西了。2、薪酬水平跟不上。其他原因都是说辞罢了，最根本的就这两样，当下的钱和未来的钱。从过往的工作经历上看，第三年是毕业生离职的高峰，不防在这年设计留任奖金或对绩优的潜力股大幅加薪。

篇幅有限，以上抛砖引玉，仅供引起大家的思考，总之，我们要从员工离职中诊断企业的管理问题，并反思以推动持续改善。

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就业是大学生走向社会的第一步,是他们人生中的一次重要选择,当前严峻的就业形势加重了大学毕业生的就业压力,虽然经过中国长足的发展，作为HR的我们深刻的感受到，招聘是越来越难的事，难在哪里？候选人相对越来越少。招聘，早就由供方转向需方，以前满街都是人的场面已成历史。这是大环境。大环境下，人才越发显得珍贵，但当作为应届生大学生时，毕业那会儿犹如过江鲤鱼，不胜计数，同时犹如待嫁女，窈窕淑女，君子好逑。

结合我们那会儿也刚出校门，对比现有的学生，我们先来谈谈千姿百态的择业心理：一是学习心：啥经验都没有，愿意从基层做起。二是从众心：职业越热门渴求越大，社会认可度越高的职业越想进入。三是竞争心：本来已确定到了工作，但一听说同学有更好的工作，会不满足于原工作，再去找找。

在寻找工作时，大学生经常会遇到挫折，原因不外乎：

1、择业认知心理的偏差。（1）自我估价的偏差。一是自我估价过高，二是自我估价过低，不能实事求是地分析自己的优势和劣势，不能觉察自己的优势与长处，自负或自卑。（2）专业对口的认知偏差，苛求专业对口。（3）职业认识的偏差。仅靠他人的舆论、什么职业”热“就向往什么样的职业，缺乏全面了解职业渠道和信息。（4）社会认识的偏差。许多大学生对社会的了解存在较多的想象成份，择业的期望值往往偏高，不能准确地给自己定位，脱离了社会的实际要求

2、大学生择业人格方面存在问题。 （1）个性倾向。整个社会职业价值呈现功利化取向，即择业时越来越看重经济、待遇和个人发展等实际功利因素，很少考虑社会和企业的需要，偶尔会目光短浅，择业时更多地考虑工作条件，经济收入等眼前利益，忽视职业的长远发展；求稳守旧，求职一次到位的传统观念根深蒂固，稳定、清闲、福利保障好的单位仍是大学生愿意选择的工作单位。（2）也有诸多不健全的人格心理特征。如就业挫折承受力差，缺乏自信心或过于自负，竞争或进取精神不够，合作性和冒险性较差等等。

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说到脚踩几条船，大部分HR深恶痛绝，但是静下心来想一想，你我何尝不是如此，你我在择业时同样手持OFFER比较来比较去，无非是校招生这种情况较为常见和普遍罢了，脚踩几条船目前可以说是择业过程中较为普遍的现象，下面我们就针对校招生的情况做一下分享。

一、为什么会出现脚踩几条船

        目前的信息社会，信息渠道的多样化带给我们更加感官和高效的信息沟通途径，随时带来的是如何进行信息的有效筛选问题。校招生在毕业季的这几个月，往往是人生中第一次最重要使用自主选择权，而家庭往往对孩子的首次工作大多抱着试试看、让孩子选择自己喜欢的工作之类的想法，不会过多的参与和提供帮助，随之而来的是自由支配的喜悦和经过一段时间大信息量的招聘信息筛选导致的选择困难，同时，对自我定位的不清晰及焦虑感不断的压抑，最终导致我们听到较多的“选择困难症”。

        在这个阶段，往往应届毕业生很少人会选择去咨询家人、老师，更多的在同学们之间进行相互沟通，导致了在某一个选择困难症的团体内更多的同学发生这样的情况，基于这个基础上出现的脚踩几条船其实是非常正常的情况，这点说到根本，就是缺乏引导和安全感。

二、我们应该如何去预防

既然不是病，谈不上如何去预防，我们所应该做的，是在校招这个比较短暂的时间段去做一些，让学生感到最舒心同时也是帮助他们做出选择的最重要的一步，提供足够的安全感。那么那些是可以提供呢？

     2.1 在进行企业介绍的同时，不光是需要介绍到企业的优点和各类高大上，同时也也体现出的一点是人性化关爱，不光是可以从弹性工作时间、灵活的休假、明确的工作目标、相对宽松的工作环境等等。

     2.2 可以根据校招生的特点，制定入职后的过渡阶段，请不要将这个过渡阶段笼统的称为试用期，这个概念可能会直接伤害的他们幼小的心灵。在这个过渡阶段更加细致的提供帮带服务，如一对一等方式，定期的面谈等，会给校招生在择业前更加舒适和人性化的感觉。

     2.3 制定明确的阶段目标，让他们知道他们所谓的校招生特权是有限制的，但同时明确的告诉他们，在他们达到阶段性目标后，将获得的收益和奖励，特别在奖励方面，可以不用现金或物质奖励，公司公众平台的新人榜可能带来更好的激励效果。

三、 我们应该思考什么

不要过多的在意脚踩几条船这个概念，这个概念可能更多的是贬义，换个角度说，在你自己即将面临择业时，你是否也会做出这样的多重性选择呢?我相信大家都有自己的想法。至于谈到招聘成本的浪费，个人并不认为这样的行为属于异常性成本支出，更多的是看你们在接受到这个所谓的异常行为后做出的对应性措施和改善才是最为重要的。

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    对于应届毕业生手拿N个offer的普遍现象要换位思考，想想20年前的我就是手拿5个的。对于用人单位，只要做到自己的事就行了。以下想法，供交流：

    比比更放心

    涉世不深的毕业生，对用人单位的真实情况了解不多，也难以从那些零碎的信息中了解全貌，加之社会上各种不诚信、假空骗等现象，让他们产生了唯恐自己上当受骗的普遍心理，加之，出来工作，总要与同学、老生们横比纵比，其中工资是最重要的内容，工资高就证明自己有能力、有眼力，否则，在同学、老师面前就要低别人一等。

    为达到这种心理和目的，比较常用的方法就只有手拿多份录用通知书，从与各单位的面试情况中了解“谁更好”，于是才会决定到哪家去入职；甚至入职后还听说某单位条件更好而离开，或者根本就不打招呼就走人。没办法，这是现实，用人单位也无力改变。

    如果站在应届毕业生的角度想想这些，也许就没有那些怨言了，确实，每年近千万毕业生，要获得一份相对满意而稳定的工作也是非常困难的，不从“好中选优”，还有什么办法，至于用人单位的用人成本和自己的诚信问题，在“找好工作”“高工资”面前显得确实不重要。反正我是非常理解他们的，不知楼主现在怎么想了？

    留不住的原因是什么

    想想20年前，我们近200名毕业生到了单位后，不到半年就因各种原因离开了近100人，这还是一家非常大规模的国有企业，应当讲福利待遇是不错的，更别说楼主所在单位了。应届毕业生短期内离职有许多原因，既有理想与现实的落差，也有自己的追求错位，还有与恋人、家人的影响，更有考研、出国的打算，也有用人单位管理、待遇等并未如想象那样好，也有直接上级管理简单粗暴所至，还有培训机会、工作环境不如意，更有食宿、游玩环境差等。

    年轻人想法多、爱动，这是天性，讲解再多、培训再多也难起作用，只有等他们奔波过、碰过壁，才知道世界不是想象的那么大，不是你想到哪里旅游就可以去旅游的，因为没有充裕的时间和一定的经济基础，想玩纯粹是空谈。

    尽职责就行

    对于应聘毕业生这些特点，楼主所在单位可以针对性加强这方面的培训教育，可以举一些典型例子来说明东走西跳最终难有提升，反而脚踏实地升职更快，因为眼高手低，只能通过勤动手来解决。

    对于种种离职原因，可以分情况进行改善，是公司责任的，而且可以改善的，就要列出计划来逐一实施，而不能放任不管，毕竟公司还是需要不断引进人才的，这些方面不改善，一定会影响着人才的稳定。

    可以再校招

    虽然前面有这样那样离开公司的应届毕业生，如果公司就全面放弃校招，就未免是“生气的表现”，一棒子打死的做法不可取。应当实事求是的分析离开原因，找到改善的办法，从而改善留人环境和条件。

    当然，可以根据公司的实际情况，可以暂时缩小校招规模，对紧缺人才进行更强针对的校招，招聘时，一定要真实讲解公司各方面的实际情况，而不能忽悠，让应届毕业生感受到从学生走向员工的重大转折和现实性、残酷性。

    如果不校招，仅从内部培养和社会招聘，会失去一些补充新鲜血液的机会，多少年过后，就会与同行形成人才差距，这就是为什么华为每年都要花巨资广招应聘毕业生的重大原因。毕业一代新人换旧人，这是历史趋势，不可阻挡，然而，各种后备人才来源最丰富最有权威的还应当是各个高校，这是不二选择。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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      随着80,90后慢慢成为社会职场的主力军，由于时代特点的不同，这两代人更多的是有自我想法，不受约束，想体现自我价值的年轻人，与60,70后相比，更多的是少了一份吃苦精神和安分。因此，在工作已经不仅仅是为了解决生存问题，会更看重一些能满足和尊重自我价值需求软条件的情况下，在选择方面自然也就没那么单一了。

      偶也是年轻人一枚，简单分析一下案例中大学生手拿好几个offer可能出现的原因：

      一、刚刚步入社会，白纸一张，对社会和职场的认知尚浅，需多次尝试才知道哪些工作适合自己；

      二、年轻就是资本，在大学象牙塔里对社会职场充满了憧憬和美好，一旦发现与现实的巨大落差，很容易冲动地作出选择；

      三、从职业规划的角度来看，刚出校门的几年正处于职业的识错期，大部分人都处于迷茫期，在不断的识错中才能找到适合自己的工作；

      四、物质条件相对较好，加上尚未成家，经济压力相对较少，更注重自我追求和价值的实现，在与现实的条条框框出现冲突时，不轻易妥协，更轻易Say goodbye .

      ……

     俗话说：“适者生存，合适的才是最好的。”反观企业来说也一样，这是一个双向选择的过程。

       小建议分享如下：

      一、 分析往年校招效果不好的原因，用数据分析的形式罗列出来,并提出改进建议。大学生诚信缺失的占比是多少？到岗后留不住的原因有哪些？是薪酬福利的原因？个性特质与工作岗位不符的原因？上下属关系紧张的原因？职业发展空间的原因?......只有把因果关系分析清楚了，才可能对症下药，提出改进建议,也是向公司老板对于校招情况汇报很好的方式，退一步讲，也是为以后的校招争取资源预算的基础和依据；

     二、在招聘识人方面，除了硬条件的满足（如学历，专业，语言等级方面等等），更应在软条件方面多留个心眼（如个人品质，毅力方面等等）。这些可以通过一些场景体验测试，在不设防的情况下往往表现是最真实的；

     三、 平常心看待大学生手拿几个Offer的情况。对于刚出校门的大学生而言，对社会职场认知尚浅，肯定会多方比较，选择相对适合自己的工作。企业HR做好自身的职责，在与其交流时，可以更多试探性地问一下对方的个人发展或职业规划方向，看看是否与企业对该岗位人才的长远期望吻合，在众多大学生中选择适合自身企业的人员；

     四、在公司内部设立推荐奖，由内部员工推荐合适的大学生，并在试用期通过后给予推荐人一定的奖励。既可以吸收新鲜血液，又可以保持员工的稳定性，相对节约招聘成本；

     五、善用大学生的思维优势，营造相对宽松的氛围，让他们发挥自身优势的同时获得认同感和归属感。大浪淘沙，适者生存。

      校招没有好坏之分，关键在于合适的双向选择。合适的选择有助于企业与员工的长远发展，双方产生价值的输出，从而达到共赢！

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    先确定公司需要什么样的人才。如果确定应界毕业生符合公司要求，可以录用毕业生，那么就研究怎么去招、如何留住大学生。

    谁都不是神仙，谁也不会分身术，大学生也有且只能在一家公司全职工作，不管他们脚踩几只船，最终都只会落在其中一条船上。想想为什么这条船不是你提供的？别的公司开出的是什么条件？是什么吸引了他们？你们能不能提供？你们有什么优势？能吸引哪些人？

    一、选择

    每个公司都是不一样的船，有着自己的特性。有的是龙舟、船小但灵活，速度快；有的是轮船，船大，稳，航行距离远；有的是航母，结合了海空多方的优势；有的是潜艇，海底的世界，无人能及。每个大学生也是不一样的水手，也都有着自己不同的特性。有的喜欢独木舟，自己创业，自由，随性；有的喜欢龙舟，喜欢团队配合、亲身体验运动的快感；有的喜欢轮船，世界那么大，我想哪都走走；有的喜欢航母，就要这份霸气，海上、天上，舍我其谁；有的喜欢潜艇，我就喜欢在水下，默默无闻，但一切尽在我掌握之中。船不一样，水手也不一样，但一定有船和水手相匹配。HR就是要找出那些符合公司这条的水手。

    如何进行招聘，如何给学校、公司、学生定位，如果选择合适的目标人选，在前天的打卡中我已经阐述，今天不在多说。没有看到的小伙伴请点击链接https://www.hrloo.com/lrz/14010862.html

    二、薪酬

    薪酬是学生们选择工作的重要因素，但不要过于夸大这个因素。100人左右的软件公司，应该不是航母级的大公司，采用高薪吸引员工的可能不大，不过没有高新也不用过于担心。高薪的企业不会把所有的学生都招走，也不是所有的学生都喜欢上航母。有些学生已经签约、入职，说明对薪酬是认可、同意了的，所以我们的重点工作应该在培训、文化建设和生涯规划上。（当然也有这山望着那山高的，但那不是我们的菜，不是我们研究的重点，不要在这上面纠结）

    三、培训

    员工入职后再离职，多办是企业内部管理的问题。入职发现并没有应聘时说的那么好，公司的环境，工作的内容，同事间的氛围等等，这些情况都有可能改变一个刚入职员工的想法。其实想想我们自己刚入职时是什么样子的就不难发现，每个人在刚到一个陌生的环境时，都是防备，小心翼翼的，一旦有和以前不一样的说法，看见不同的事情，都会怀疑，如果没人帮助，很有可能放弃、逃离。这时候最有效的方法就是入职培训，在培训中让员工进一步了解公司，把员工的顾虑打消，让员工平稳的过渡试用期。

    四、文化

    文化对企业来说，就像“大力丸”一样，包治百病！物以类具，人以群分，找到“臭味相投”的人，你撵他都不会走。根据公司的文化去选人，就像什么样的船，匹配什么样的水手。公司的文化如果是轻松、活泼、愉快的，那你就找那些性格外向、开朗的学生；如果公司的文化是严肃、务实、高效的，那你就找性格内向、严谨的人。必要时可以带着部门领导去挑选，脾气、性格相近的人更容易聊到一块去，首因效应会大大加强员工的忠诚度，比你自己谈更有效率。

    五、规划

    大学生刚毕业，在择业期，这时很容易迷惘，学校跟社会是两个完全不一样的世界。有时不是他们想脚踩几只船，而是他们也不知道哪条船适合他们，需要有人给他们指路！这时HR就要发挥作用了。你需要和他们聊人生、聊兴趣、聊专业、聊爱好、聊过去的经历，最后帮他们规划自己的人生目标，职业规划！当然这个规划要尽量和公司相结合，要利用公司的平台帮助员工实现自己的目标，突出公司的作用！

    找合适的员工并不难，首先要船与水手相匹配，并让水手相信，这艘船能载着他实现他的梦想！这样水手就不会跳来跳去！

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    那滟，出生在北京，准确地说，当时叫北平。听名字就知道是个旗人。但旗人也是劳动人民多，那滟的父母就是老老实实的好市民，而那滟更是个地地道道长在春风里的好孩子。1968年，那滟22岁。古时候这已过了桃李年纪，换句话说，早该结桃挂李啦。父母、亲戚和周边的阿姨自然忙着给孩子张罗对象。很快，有人介绍了周边某机械厂的一位工程师，贫农出身，根红苗正，靠自己努力，考上了北京工业学院，毕业就留在了北京的工厂。小伙子人品好，但不善与人交际，这次两个人的见面虽然是人拖人的事，但毕竟也算缘分。那个时候搞对象不像现在。中间要有个媒人介绍的，媒人提前负责评估两个人或者是两家人的出身、条件，基本上不靠谱的是没人愿意当媒的。见面之前，双方家长也都已把对方的背景、环境、性格了解了个底掉。实际上见面相亲，就是让两个孩子走个仪式。只要没有太大问题，基本上这事也就成了。那滟相亲的时候，其实多少还是有些不满意的地方。比如对方不会说话、一本正经，吃饭吧唧嘴，不会生火做饭等等。但想想人家出身，人家的学历，人家的人品，也就认了。其实，当时相亲还有个背景，相亲也是要相给别人看的，要是一个人见了三五个都不成，那些好心帮忙的亲戚朋友们就会说，这姑娘可不好，眼太高，不像个过日子的主。结果好事很容易就成了坏事。所以那滟也是有顾忌的，但多想想对象的出身、学历、人品。会不会聊天、吧不吧唧嘴、会不会做饭也就不算什么事了。于是见了几次面，这婚事就这么定了。一个人有什么毛病，最了解的莫过夫妻了。两人结婚，那滟又发现了爱人的新毛病，睡觉磨牙，放屁太响，半个月洗一次澡。那滟一开始还真接受不了，但想想对象的出身、学历、人品，这事也就认了，既然不喜欢，就改造他吧。于是那滟就认真地与爱人谈了一次话，指出了他不会说话，吃饭吧唧嘴，不会生火做饭，睡觉磨牙，放屁太响，半个月洗一次澡等毛病。小伙子人也实在，谁叫人家人品好呢，听完那滟说的问题，人家就一句话：“我改。”当然，有些事情是当时能改的，比如放屁和洗澡。有些则要慢慢改，比如做饭和吧唧嘴。有些则不太好改，比如磨牙、说话。没关系，因为小伙子一直在改，所以那滟总是会发现小伙子的进步，于是两口子日子过得是越过越好，到了70年春天，那滟就挂上了李子。年底生了个闺女。

    女儿用了爸爸的姓，妈妈的名。但时代不一样了，滟字是遗风，于是便叫了雁字，表达了父母想让孩子有大志的意愿。1992年，雁儿大学毕业，进了一家外企。当时国家对大学毕业生是包分配的，本来雁儿可以直接分到北京市工业局。但雁儿可不喜欢进事业单位，跟国家的改革开放一样，当时每个年轻人心里想得都是如何实现自己的价值。在打破铁饭碗的大潮下，进事业单位虽然安稳，但这也意味着保守。于是，自然而然地，雁儿把目光投向了外企，当时的外企还是个新鲜玩意，能进外企，能在CBD上班本来就很高大上。雁儿是个好孩子，有着爸爸老知识分子的沉稳和刻苦的劲头，有着妈妈老旗人家那种什么大事都不算事的豁达。正是凭着这不可一世又脚踏实地的性格，雁儿很顺利地进了世界500强的北京办事处，做了个销售。开始爸妈是不放心，后来做了三个月，雁儿成交了个大单，月底便把爸妈半辈子都没见过的钱拿回了家。这下两口子算是彻底放了心。工作没问题了，两口子便想着闺女的婚事。可操心归操心，雁儿早就跟他们说过，对象要自己找，不用他们费心。其实，大学的时候雁儿有过对象，不过一毕业就分开了。雁儿的第二个对象是公司里的销售经理，俩人不在一个部门，但也多少有些联系。过程就不多说了，大家看看《杜拉拉升职记》第一部，情节都差不多。一来二去，俩就结了婚，95年生了个女儿。母亲的心里只能装一个人的，有了女儿，加上事业上也忙，雁儿对丈夫的关照也就少了很多。丈夫开始是表示理解，后来便有了怨言，两个人都是强人，这期间便免不了打很多嘴仗。到了2005年，突然丈夫态度大变，对雁儿的态度一下子变好了。雁儿是个多精明的人，立即发现了丈夫的改变，便悄悄布了线。果然，丈夫在外面养了一个。雁儿立即办了离婚。三条腿的公鸡不好找，两条腿的男人有的是。雁儿是个强人，不合适也就离了，因为她知道自己具备什么，也知道自己想要什么。这不，离了两年，雁儿就和自己一创业成功的初中校友生活在了一起。这也算缘分吧，虽走了些弯路，但两个人脾气性格都互相了解，也都经历过挫折，所以在一起才更为珍惜。

    雁儿的事告一段落，最后我们表一表雁儿的闺女，嫣。这女儿一样，用的爸爸的姓，妈妈的名。时代不同了，雁儿已经不能体现女性之美了，所以就用了嫣。所谓龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞，嫣是精英的结晶，也是个精英。黄城根小学、北京四中、清华大学一路走下来，大家就知道这孩子不是个凡物。今年大学还没毕业，就已经拿到了剑桥硕士的Offer。嫣大学学的是高能物理，剑桥的offer却是金融。原因很简单，大学期间，嫣就在导师的指导下用物理学理论做了一个金融模型。大意就是帮助金融机构评估一个资产包里不同资产项目质量的。项目卖了200万英镑，嫣儿分了一半，还申请到了剑桥的奖学金，接着读书便毫无悬念。孩子取得了成绩，但嫣的妈妈取乐不起来。即使在经过大风浪，见过大世面的雁儿眼里，嫣的个人生活也是有点乱。小学的时候，嫣就对同班一个借读男生很有好感。这个孩子来自西北小城，是随着家庭迁过来的，不小心进了黄城根小学，但其小城市长大的本性却无法改变。在嫣眼里，这就是一个另类，嫣想了解他的生活，想知道除了京城外其它小城市的生活状态，便常常和这个男孩接触，一来二去便有了好感。虽然雁儿不反对女儿与男孩子交往，但年纪毕竟是小，所以总是有些担心，便时不时地管教着孩子，时间一长，母女俩便有了小冲突。不过还好，儿童的好感是建立在好奇基础上的，很快嫣上了中学，两人便不再联系。但上了初中，嫣却与一个黑人小孩交往起来。用她自己的话，仍是好奇。雁儿虽是外企出来的，老外见得多，而且没有什么种族偏见，但仍然对自已闺女的交友持反对态度。上了高中，嫣的画风一转，喜欢了一位年级状元。上了大学却又爱上了一位老师。如今孩子要出国了，眼看这一任男友又要分手。雁儿便很担忧嫣的个人生活：“嫣呀，你的学习我们是不担心的，但你交朋友还是要谨慎，找男人是一辈子的事，要找个诚实、正派的，好好过一辈子。妈是过来人，你一辈子总是要有一个好男人做个归宿。”然而，嫣的回答却让雁儿意外：“妈，我觉得你的观念太陈旧。你不要把我们90后想得这么不堪，我一步一步走下来，正走在成功的路上。你说女人为什么一定要与一个男人生活一辈子。我是个女人，但也是个独立的个人。我能够自立，能够生活，不需要依靠任何一个男人一辈子。从我小学时候你就管我，但你知道吗？我从那个西北同学身上学习到了扎实的工作，了解了基层百姓的生活状态，告诉了他北京人的生活状态，通过对比，我清楚了自己的位置；从那个黑人男友那里，了解了很多国外的生活情况以及驻外生活的困难，也帮助他了解了中国的文化；从那个学霸身上，学习了如何高效学习，也帮助他如何保持优秀的状态；从老师的身上，学习了系统而缜密地思考方法和严谨地治学态度，也帮助他开拓思路，跨学科运用。虽然我与这些人保持交往，看上去交往的人多，但实际上我有分寸。我是一个完整的自我，他们每一个人都是我成长的基石，我们总是会找到一些契合的点，找到一些互补的因素。而我今天所取得的成绩，离不开扎实、独立、创新、系统的训练，也离不开这些男友的帮助。看上去我找了很多的男友，实际上我一直是独立的自我，我可以自立，不需要依靠任何人。这是我发展的一部分，也是我成长的一部分。也许有一天我累了，就会停下来，也许找一个好男人，也许是我自己，但无论如何，我仍是我。”

    评：大学生脚踩几条船又何妨。只要他知道立身之本，只要知道自己想要什么，只要一直在提高，只要能遵守道德的底限，这不就是一个正常的选择吗？站在企业角度看是大学生踩几条船，但企业又何尝不是脚踩几条船呢？其实区别就在于大学生在入职前就选择了放弃，而企业是在试用后才决定要不要这个员工。所以，脚踩几条船是一件正常的事。

    现在的年轻人对企业“家”的意识在下降，“自我”意识在提高，但企业也应该自问，是否把员工当作“家人”。年轻人是未来。随着年轻人对企业依附感的下降，管理者应该更多地反省而不是指责，应该适应而不是抵触这种变化。管理者更应该反省如何创造机制，让人才流进来，让优秀人才留下来。这才是应对大学生脚踩几条船的根本。

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一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓

感谢题主根据公司实际情况提出这个问题，但是，我觉得一个巴掌拍不响，问题的症结不是出在大学生身上，而是出在企业自身。

如果我们把毕业生正式被企业录用为员工比作“结婚”，那实习阶段可以被比作“恋爱”。我认为“一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓”。

一、择业本来就是一个双向选择的过程——作为HR我们首先要摆正心态。

校招之所以有别于社招，是因为对象不同，校招给到学生的offer往往是“就业协议”，约定学生正式从校园毕业之后到公司签订正式的劳动合同以正式员工的身份被企业雇佣。我们都是从学生时代过来的，事实情况确实如题主所说，一般我们都会手握几个offer，从中优中选优，最终能够被毕业生青眼有加的都是跟其切身利益相关的“最优选择”。这个无可厚非。即使签了“就业协议”，如果学生遇到更加“合适”的企业，那“煮熟的鸭子飞了”的情况肯定会发生。

所以，题主提出问题的实质是——如何降低签“就业协议”毕业生的毁约率。

作为HR，我们首先要摆正心态。

在我的职业生涯里，从来没有认为毕业生跟普通的社招有什么根本性质的区别，在心理重视程度上，校招要高于社招。在社招里，我还经常会遇到给候选人发了offer，候选人即使签了还不来的情况。

在居高不下的“毁约率”面前，首先我们要摆正心态，淡然处之。

居高不下的“毁约率”肯定是个“大问题”，怎么留人？

二、留人，最重要的是留心！

讲道理，人人会讲，但是，都不如实际的案例来得实在。在我实际的工作经验中，不管毕业生还是社招人员，留人，最重要的是留心。

如果换做是我，面对居高不下的”毁约率“我应该怎么做呢？那我以实例来说明。

一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓

现在我已经启动了2017年应届毕业生的校招，与往年去清华、北大开校园招聘会不同，今年我的做法如下：

1）网上搜索简历，目标是重点院校、海归金融学专业2017年毕业生；

2）组织面试：不以集体面试形式，而是跟正式社招员工一样的流程；

初面是由我跟公司相关部门的投资总监面试，复试由公司MD来进行，终面由公司1-2位合伙人来定。这样做的目的，就是让应届毕业生感到我们在校招组织上对他们的重视。

在初试的过程里，我向应届毕业生讲明：如果通过面试，按照一般情况，春节前他们是有3个月的时间来跟公司全职实习的，我们的实习是以正式留用为前提的。正式留用要经过实习期考核，主要参考实习生所在业务部门意见。在今年年初我们就招过一个矿业大学金融学硕士，在公司实习了4个月，7月顺利作为正式员工留用了。

3）实习工作：正式录用为公司的实习生之后，会分派到相应项目团队，在团队里，安排的工作内容跟他们正式毕业之后接手的工作内容一致——让实习生在实际工作中体会正式加入组织之后工作的内容、难度。这样，可以让应届毕业生在实习工作中能够对组织提供的这份正式工作进行评估，看是否是自己喜欢的（喜欢很重要。）、胜任的。经过3个月的实习期，公司项目团队也会对毕业生的绩效有一个客观的评估。3个月的实习期就是一个延长版本的双选过程。

4）正式Offer发放：实习结束之后，人力资源部会根据业务部门绩效考核结果，对于通过考核的应届毕业生发放正式工作的offer letter。当然，那个时间点会在2017年2-3月期间，这时候，国内的毕业生都会回到学校写论文准备毕业，欧美的学生，应该可以收到自己的毕业证书、学位证书——水到渠成，开启自己正式工作的旅程了。

5）针对国内院校的毕业生，我们会要求他们在收到offer letter一周之内返回签字版本offer letter，如逾期不返回，我们视为放弃正式工作机会，不再予以考虑。当然，考虑到孩子们会优中选优，我们的实习生，会比正式职位多1-2名，当然，能够都留下最好，不能留下，我们也有替代者。

我把这个过程比成深度“谈恋爱”，相信通过这个过程，应届毕业生会对公司运营模式、项目管理、业务方向都会有深入了解，他们会客观比对、分析。

相信3个月的“恋爱”的体验感觉大大好于仅仅通过校招签约的体验。

Tips:谨记一切不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓。

我们要把毕业生看作外部客户，让他们有好的体验，有好的体验，一般他们会有好的选择。

让毕业生看到“结婚”后什么样的生活，他们才能够更好的选择！

祝一切顺利！

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 中小企业校招就好比屌丝娶老婆，女方在还没和你领证之前，多谈几个男朋友，也无可厚非。大学生脚踩几只船有时候也是迫不得已，无关诚信。谁不想找个高富帅做老公呢？换位思考一下，当你还是一个大学生的时候，会不会也想着多拿几个offer，毕竟多踩一条船就意味着多个机会。社会就是这么现实。大学生毕业后的第一份工作将很有可能决定他未来工作的方向。所以你不要期望大学生不去面试，就好比还没正式确定关系之前，你就不能要求她不和其他追求者约会。

 我认为，作为中小企业需要避免的是，当大学生和公司签订就业协议后，就不能随意、恶意毁约。正如男方已经下了聘礼，准备结婚了，结果最后时刻她跟别人跑了。怎么避免这种情况发生呢？我总结了一下，有如下办法：

 第一，娶老婆要尽量“门当户对”。为了减少大学生毁约，校招院校和专业的选择应当和公司发展阶段相匹配。一个刚创业的小型软件公司，笔者不太建议去211、985院校招高材生，特别是当公司薪酬福利不太具有竞争力，培养体系也不太完善的情况下。即使你录用他，他也很可能只把你当作一个备胎，如果他找到更好的下家，会毫不犹疑地离开你。211、985高校的大学生眼界较高，他们不愁找不到工作，很多名企都会抢着去这些高校揽才。所以中小企业与其投入大量精力在211、985高校招聘，倒不如把主要精力投入那些对公司更热情的二本院校，有些非985、211院校的“龙头”并不比所谓名校的“凤尾”差。当然如果能网到211、985的学生求之不得，实在网不到也不必泄气，毕竟适合公司的才是最好的。

 第二，屌丝娶老婆要重视媒婆的作用。媒婆就是男女双方沟通的桥梁，初次见面，如何使中意的对象，对你产生好感呢？自然少不了媒婆的三寸不烂之舌。我们在校招时要注意和学校的就业办及老师们搞好关系，让他们给你推荐优秀毕业生。有时你在宣讲会上讲半天，可能不及他们在学生面前几句话。

 第三，娶老婆的资本要尽量雄厚。现在娶老婆可不容易，女方一般都较现实，要求男方有车有房，有一定的经济基础。唯美的爱情故事越来越少。如果在校招的时候，你们公司即舍不得花钱，又没有发展前途，培训体系还不完善，就不要对大学生忠心耿耿抱太大希望。毕竟企业文化、伟大的公司愿景不能当饭吃。老婆要搞到手，还要防止被他人横插一脚，提升自身硬实力是根本。说白了，别人凭什么嫁给你，你总得给她一个嫁给你的理由。

 第四，尽快将生米煮成熟饭。中小企业招聘大学生，就好比屌丝看到一个心仪的漂亮妹子，很想娶她。她各方面条件还不错，追求者甚众，可能还有点嫌弃你。肿么办？一是你必须努力提升自身实力，舍不得孩子套不住狼，花言巧语加穷追不舍；二是趁着热恋阶段，你侬我侬，被爱情冲昏头脑的时候，赶紧和她领证结婚。我所说的“领结婚证”是指和大学生签订《大学生就业意向书》，签订就业协议只相当于下聘礼，签订《大学生就业意向书》才算双方共同承诺。公司承诺不得以公司政策调整，业绩下滑，拒绝录用大学生入职。大学生也要向公司承诺，签订协议书后按时到公司报到。如果因被其它公司录用而解除协议，则必须向公司支付一定金额的违约金。这样就逼着大学生在签协议时，慎重考虑再做出决定。我们宁愿少签约一些大学生，也要保证大学生的报到率。只有给大学生也造成一定的成本压力，才能不至于浪费公司的招聘成本。如果大学生即使承担违约金也不愿来你们公司，我们也不要去强求了。那叫做“没有真爱”。领了证，就相当于生米煮成熟饭，再想离婚，就没那么容易了。

 第五，娶了老婆没有生孩子之前，尽量减少她与追求者见面的机会。我这里生孩子指的是大学生与公司正式签订劳动合同。如果公司条件允许，建议公司提前一些让大学生到公司报到，让大学生根本没有机会去找下家。当然前提是公司能够接收得了，拿到毕业证后马上就可以签劳动合同了。

 中小企业对大学生的各方面吸引力有限，在校招时需要采取一些非常规手段。至于大学生到了公司以后还是留不住，那就是公司机制或系统的问题了。你也避免不了结了婚又要离婚的人。

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      看到案例里写到“现在的大学生比我们那个年代的聪明多了，很多学生一手拿好几个offer，就算和公司签了就业协议，还是会再去其他公司面试，寻求更好的工作机会，毁约后和其他公司签约”一下子联系到了风险经济学理论；鸡蛋不能全部放到一个篮子里。

     一、普遍现象我们或许不是特例

     其实不仅仅是学生，我们自己平常做事情也会很不自然的联想到这个“鸡蛋不要放到同一个篮子里”原理，为了让自己的风险最小化，尽可能多的降低风险，其实我觉得这是无可厚非的事情，我们得明确不仅仅是我们企业，而是所有企业都面临的问题，大家都知道现在的BAT、京东、华为、知名国企、央企等这些企业有非常大的吸引力，可是满足那些条件的学生也会盼着可以去谷歌、苹果等更大的公司就职，这么看来所有的企业都会面临同样的问题，在这些外在无法改变的情况下，我们要做的是改变自己，改变自己心态、增加自己吸引力、打造优良雇主品牌，努力与众不同。

    二 、针对普遍现象，我们如何去做的与众不同

      跟大家分享个例子，现在逢年过节企业给各个税务、工商等等走动下也不再是所谓的秘密哈，不清楚大家所在的企业都送什么表示下心意 ，我们公司十几年来始终如一送茅台+A\B\C等等作为搭配，十几年一如既往，有一次我很好奇的问了问我们领导为什么每次都是茅台，领导告诉我：茅台自己可以喝也可以送人，也不受性别和年龄限制，既可以即食消费又可以永久保存，最主要的是他们逢年过节收到的各种往来心意不计其数，没心思还记着谁送了什么，但是他们一看到茅台就会想到咱们，每次茅台往那里一放就知道是咱们拿过去的。

     上述的例子就是与众不同的一个案例，别人送什么，送多少，有多大的优势和能力，咱们决定不了也阻碍不了，但是咱们可以将自己做到最好或者与众不同，最起码在人家心里留点印象，别十几年了真碰上点事，到时候说到你们公司还很陌生。

      三、用点小心思、暖心

       我们去校招，该准备的竭尽全力去准备，该签署协议的一定去签署协议，该宣传的也一定去宣传，利用学校宣传是多么好的一个途径呢，给大四宣讲却能同时宣传4个年级，有可能学生年年看到咱们张贴的海报、拉的横幅就在心里有种暖暖的亲切感呢，这些也是去校招的附带收获，不是吗？

      回到刚才说的用点小心思，暖心，每年的校招在答疑环节都会告诉在场的学生：你可以不选择我们公司，也可以不选择我们的岗位，我们都欢迎大家随时交流和提问，更愿意跟大家一起分享自己过往的经历，不管是找工作、职业生涯规划还是生活和感情，只要你新任，咱们随时沟通和交流，我愿意成为你们的知心姐姐，像对待自己的弟弟那样希望给你们也许的建议。

      实际整个校招下来，我们会有很多粉丝，他们可能没选择我们公司，但是后来都成为了宣传的媒介，他们会告诉自己的学弟学妹：XX公司很不错，尤其是某位HR姐姐，真的能帮助到你，然后再下一年去校招时，就会有学弟学妹主动联系帮忙。

      除此之外，签署完毕协议并不代表校招的结束，我们在节日的时候问候一下大家，在快要寒假时问问论文或者课题设计是否需要在职的员工提供指导？利用一切的实际把他们提前纳入到自己的队伍中，成为一家人。

      不管他们是否最终到岗，重要的是不要让自己曾经付出的努力变成无用功，要在他们的心里留下痕迹。

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    不管怎样的大学生都需要得到社会、企业的认可，而最好的认可的办法自然是工资及相关的待遇；作为具有一定科技含量的软件公司更是如此。而如何避免大学生脚踩几只船的问题，必须有一分为二的观点。现就打卡提出的“你们是如何看待大学生脚踩几只船的行为”，结合本人从事人力资源管理的经验，提出以下意见与三茅的同行们共同商榷。

    一、专业的人才很缺乏

    作为当前国内较热门的行业——软件行业是非常急需各种专业性人才的，所以就形成了大学生的热销场面。

    1、作为较前沿的软件行业人才不仅在国内，就是在目前国际上也是紧缺的，这也是不争的事实。

    2、虽然国内许多大学在培养软件的大学生，但随着行业的发展远远不能满足企业的需求。

    3、随着软件行业的竞争，大学生的争抢已经是不争的事实，这也造成软件业大学生奇缺的原因所在。

    二、企业的吸引力如何

    一个企业要想招聘到理想的员工，特别是作为具有一定科技含量的、非常热门的软件公司，必须要有充分的、全面的准备。

    1、企业的薪酬、绩效的激励机制如何，如果仅仅是一般性的举措，会因缺乏竞争力而不能留住专业性的大学生（人才）。

    2、企业针对要招聘的大学生，是否有专门的福利政策来留住大学生、稳定大学生。

    3、除此以上的举措之外，企业的文化能否发挥一些作用，开展的文化活动是留住人心的非常必要的条件。

    三、大学生也是有难处

    每一个大学生都会因为各种各样的原因，从自身的角度出发通过本行业各企业的比对来确定最终落脚的企业。

    1、首当其冲的就是企业的薪酬、绩效高低，每一个人都会通过企业的薪酬、绩效的对比来确定自身的价值所在。

    2、在薪酬、绩效基本合理后，大学生会充分考虑福利的待遇等内容，如提供良好的大学生公寓、开展一些业务交流、培训等，以提升大学生的综合素质和能力。

    3、企业的工作的环境、创业的氛围是否浓厚，这虽然是企业文化的范畴，但也是企业能否真正留住大学生、稳定大学生的根本。

    总之，针对当前软件行业的大学生脚踩二条船甚至多条船的情况，只有企业炼好内功、加强管理，诚心诚意地为大学生提供良好的工作、生活环境，才是解决此问题的良方。

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