一、现象回顾1、作为HR,关注应聘人员能为企业做什么,讨厌求职者上来就问薪酬待遇2、作为求职者,关注企业真实情况、福利待遇、详细有关信息3、企业因为求职者过分关注薪资福利而把其淘汰,求职者因为企业不能不能透露公司福利而把其舍弃二、要解决的问题求职者和招聘企业,谁应该适应谁?个人观点:一、应聘者恃才傲物不可取(求职者要适应企业)公司是一个组织,是集体的一种表现形式,所以应聘者不能恃才傲物,要适应企业呢:1、企业招聘人才,为的是“解决问题,发现商机”,所以会从多个方面来衡量招聘人员的素质,比如冰山模型,技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机,七个层次。技能作为一技之长,仅仅是解决当下问题的能力,但是出于长远的企业需求的考虑,还是要找到潜力和品质更加优秀的人员相对于来说更划算,所以求职者不宜恃才傲物,建议适应企业。2、作为企业毕竟是由多个部门和众多的...
一、现象回顾
1、 作为HR,关注应聘人员能为企业做什么,讨厌求职者上来就问薪酬待遇
2、作为求职者,关注企业真实情况、福利待遇、详细有关信息
3、企业因为求职者过分关注薪资福利而把其淘汰,求职者因为企业不能不能透露公司福利而把其舍弃
二、要解决的问题
求职者和招聘企业,谁应该适应谁?
个人观点:
一、应聘者恃才傲物不可取(求职者要适应企业)
公司是一个组织,是集体的一种表现形式,所以应聘者不能恃才傲物,要适应企业呢:
1、企业招聘人才,为的是“解决问题,发现商机”,所以会从多个方面来衡量招聘人员的素质,比如冰山模型,技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机,七个层次。技能作为一技之长,仅仅是解决当下问题的能力,但是出于长远的企业需求的考虑,还是要找到潜力和品质更加优秀的人员相对于来说更划算,所以求职者不宜恃才傲物,建议适应企业。
2、作为企业毕竟是由多个部门和众多的人员费尽心力组建而成的组织,肯定会考虑大家的共同利益和感受,不可能为了某一个人而失去“民心”,所以过分恃才傲物,给企业提出额外的、不合理的要求,企业都会“以大局为重”,直接PASS掉。在这个讲究团队作战的年代,作为个体最好也不要犯了“众怒”。当然,这倒不是谁怕谁,而是你要不要顺利实现你的目标的一种处事方法。
3、企业在招聘上大多数是强势的。
第一、企业和应聘者的地位是不对等的,拥有资源、平台和没有资源、没有平台是不会有平等可言的,这无须多言。
第二、企业招聘更多的是找和自己一条心的人,过分恃才傲物,漫天要价甚至以离职相要挟的人的显然没有在企业选人的范围内。如果你自己是老板,难道你会一定要用漫天要价,甚至动不动就撂挑子的员工吗?除非没有办法,否则你肯定会找个能够和自己一条心的人一起走下去。
要记住,在这个时代,决不能恃才傲物,因为没有谁是不可替代的!
二、企业独断专行、表里不一亦不可取(企业要适应求职者)
1、在能力及个性上,企业应该是尊重个人的,而不是企业一味的强势。
求职者来面试,表面看是为了谋求一份工作,其实也是在寻找一个平台,一个发展的机会,如果薪资待遇都不能给予明确,他会觉得在这里工作有前途吗?他会有留下来的欲望吗?除非你给他一个非留下来不可的理由。
反过来想一下,求职者关注薪资福利也是非常正常的事情,试想,一个不关系自己利益的人,你怎么能让他关心企业的利益呢?更不用说为企业带来利润了。
2、表里不如一不可取
现在众多的企业就有表里不一的情况:企业常常把“重视人才”、“求贤若渴”挂在嘴边。但他们招聘表现会回敬他们一记响亮的耳光,把这些虚伪的面具撕得粉碎。
比如,本来通知下午两点面试,下午两点时来了约20多名候选者。先填登记表(即使有了所有这些人的详细简历)。由于没有那么多椅子,有些人只好站着填写,甚至趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。
填写完毕收集好后,本以为要开始,却被告知主管领导在开一个会,再等了约一个小时。好不容易等到会议结束,可是主管领导仍旧很忙,还有很多事情要做,于是主管领导匆忙就位,让候选者分两组依次进来,在主管领导面前站成一排,分别做自我介绍,每人说5分钟,然后主管领导胡乱的、傲慢的问几个问题,看是不是自己想要的答案,结果就基本确定了。然后再进来另一组,程序依旧。
这样的模式和在美国南北战争前,农场主挑黑奴,让黑人站成一排,挨个翻他们的嘴,看牙齿好不好有什么两样,哪里有什么“重视人才”、“求贤若渴”、“尊重人才“可言,完全就是表里不一。
对于这种表里不一的情况,如何能让求职者放心工作,如何能让求职者能放心的与你赌一生的前程。于是被应聘者放弃就成为了必然。
3、人才是稀缺资源
有一个现象要与大家简单探讨,在招聘过程中,往往猎挖的人才会比社会招聘的人员更加优秀和敬业。为什么呢?其实很简单的一个道理,大部分的优秀人才都在其他企业的核心岗位上,更何况当前人才是众多企业争抢的焦点了。所以企业对于求职者、尤其是在职的求职者一定要注意,能请假出来1小时已经不容易了,他们决不会在这里耗一整个下午。而英明的企决不会这样。不管是跨国公司总裁还是董事长,和你约好下午3点就是3点,不会拖一点时间,因为你是人才,你的时间和他的时间是一样重要的。
三、事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上
招聘企业和求职者也不是非要一派祥和,可以有争论和研讨,并真实呈现,如果应聘成功,日后大家要一起共事下去,所以直接说主题,倡导效率,往往更好。
招聘工作在当前以人才和创新模式为主要竞争手段的市场环境中,可以毫不夸张的说,是当今风险最大的工作,这个道理从两方面进行说明:
首先,试想一下,对于企业来说,比如招聘CEO,如果你招聘到的是当初的马云、牛根生等等(我是说优秀的人才),加上成熟殷实的企业基础,可能2-3年就能实现企业的上市,而且你看着人家工作的还挺轻松愉快;但是如果你招聘到的是个差些的,可能要等5-8年才实现企业的上市或者成功,而且你看到这些人平时工作还挺辛苦,你自己也觉得他们很不容易,而且你也对这些成绩很满意,因为这毕竟也超出了你的预期;如果你招聘到的是个庸才,每天工作倒是很勤勤恳恳、任劳任怨,但是经营一直不好,你也觉得当前市场经济形势不太好,市场不好做,他们也尽力力了。但是以上三种情况,可以充分看出选择一个合适的人才有时候对于企业来说,风险确实很大,往往是举足轻重的,生死一线之间的事情,可是作为企业,你重视了吗?
其次、再试想一下,对于求职者个人来说,来到企业应聘,往往通过短短的几十分钟、乃至几个小时的面试,就要被企业认定能力行还是不行,对于这个应聘者来说,也是风险巨大的工作。一旦被录用,可能是他人生事业开始的一个重要转折点;如果没有被聘用,可能就此与成功失之交臂,可能从此再无这样的绝佳时机。可见对于应聘者来说,每次应聘都是可能决定自己后半生的重大机遇,可是作为求职者,你重视了吗?你还是那么傲慢吗?还会因为几句话没有谈拢拂袖而去吗?
所以,招聘企业和求职者之间,并不是一场博弈,而是双赢的一种探讨,大家都要坚持事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上、各自独立的的原则和立场。
作为企业,事前的准备工作,除了关注应聘者能为企业做点什么之外,还需要深刻的理解企业的战略,人岗匹配的3P1M,以及招聘哪些岗位?各个岗位具体的胜任条件和未来可能需要的能力和潜力有哪些?以便于在招聘时有个准确的甄选。同时,为了的避免错失人才,要充分尊重人才,准备求职者可能关心问题的展示资料,约定要守时外,还要尽可能创造舒适的应聘和面试环境,比如单独的面试房间(当然也可以选择咖啡厅),亲切的交谈氛围,让求职者能充分展示到自己的才华和能力、优势和特长,避免甄选失误。
当然,作为求职者来说,也要放低自己的姿态,不能什么都要到了应聘单位再去了解,而且这时候的了解也比较片面,可以提前搜索些有关企业的信息,找在企业工作过的人员了解,提前整理自己关心的问题,面试时,虚心请教,综合思考,真实展示自己的才艺,并结合自身情况全面衡量和取舍。
综合上述,企业招聘的是人才,是能够和自己一条心的人,是一个常年在自己身边的人,是一个能帮企业发现商机和解决问题的人。而对于求职者来说,是在寻找一个机遇、一个施展自己能力的平台,一个自己为之奋斗一辈子的事业,所以,企业和求职者都应该坚持事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上。
查看原文