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1、年度业绩分享，不一定是能进行有效的薪酬激励；但是薪酬激励少不了年度业绩分享。
2、题目说发年终奖、整体业绩提成、经营利润分享等等这些方面的薪酬激励对稳定和留住员工队伍，激励骨干人员更有意义。
一更要意义的在于整体业绩提成对于销售人员是至关重要的。
二经营利润对于高层管理是至关重要的。
三年终奖对所有人员来说，都是一个重大的激励。
然而，如今年终奖已经不在是激励因素，而成了保健因素。如何将年终奖转变为激励因素呢？要说还得从整体业绩提成和经营利润分享来进行，得到的效果会比年终奖要来得实在些。
因为设计整体业绩提成和经营利润，是跟企业息息相关，企业发展得好，自然会有更多的分享，而年终奖，对于企业发展得好不好，在员工看来都应该发，是必须有的。
依然是老话，无论如何设计考核，无论如何分配年终奖或者整体业绩提成和经营利润，主要提炼几点分配原则：
一要全员性，全员性就是人人参与人人有份，责任到每个人。
二要可考核性，考核是为了更好的体现所有人员的价值；考核是以数据说话，创造的价值说话。所以制定考核有一定的难度，需谨慎。
三要可均衡性，有考核还不行，需要调和均衡，全员营销是团队性，不是个人，不能仅因为偏向个人而导致全盘否定。
四要公平公正性，这个就不必要多少了，公平公正客观是人人都追求的。
让他们从中有团队又有竞争性。
以上概括得不够全面，请各位同学多多指导。
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36楼 罗家人
学习了
35楼 jnqxhy
闲暇时间 过来学习一下
34楼 文彧
企业想长远发展，必须与员工实现双赢。 欢迎支持我的征文《薪酬管理不能“同薪同酬”》http://www.hrloo.com/rz/105576.html
33楼 文哲
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32楼 张家港小昭
泉哥的这几点很精练。
31楼 缘如影
学习了，感谢分享！
30楼 心语新愿
学习，谢谢分享
29楼 歪斜
学习啦！谢谢楼主分享
28楼 ai213leen
将保健因素不相识向激励因素转化，学习，支持
27楼 微风徐徐
谢谢分享啦，小林子
26楼 轩宝贝
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通过整体业绩提成和经营利润分享将年终奖由保健因素转变为激励因素，赞！支持！
24楼 兰雅
早上好，今天多云天气你的心情多云吗？
23楼 默默一个
22楼 sy天天向上
早上好，感谢分享，支持
21楼 张潮杰
20楼 aism
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19楼 金路易
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感谢分享～
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向你学习
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