【01月14日打卡总结】本帖最后由我是我自己

作者薛晓刚 2013-01-14 07:30 24283

内容来自 2013-01-14 打卡话题

年终考核是企业的大事，也是HR的大事，不论是否有绩效考核体系，年终的绩效考核都少不了的，因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么，请问：
1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的？
A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行360度评价 C、按年初制订的详细绩效考核方案执行 D、其它（请说明）
2、具体是怎么来做的？请分享你的经验

展开

本帖最后由我是我自己于 2013-1-14 08:03 编辑

年终绩效考核怎么做？

年终绩效的开展，是公司和员工所关注及期待。，对于组织而言，一是希望通过考核的手段来促进组织战略目标的实现，二来对员工做个整体的考核来激励员工人，让员工感受到每个人都是一份子。

我们公司用的是360度考核方法，根据不同职位，不同等级所设置的考核标准不同，人员考核的都是一样的，不论处于什么岗位的人员（老板除外），都要经过下级，同级，上司，经理的考评。这在一定程度上避免了直接主管不重视下级，下级不服从直接主管的管理弊端，为我们HR在实际的操作中也减少了很多的麻烦。

对于年终绩效考核，在公司总体绩效管理办法的基础上，我们部门会建立一个详细的方案，便于接下来的工作更好的进行及开展，扫除我们可以想象到的盲区。

1.考核标准需有区别，避免千篇一律。绩效考核标准以偏概全，不可一个表格全厂通用，那还不如不考核。对于考核内容差别不大，针对性不强，最终考核的结果势必会影响结果的准确性，完整性和真实性。如，办公室行政人员应从办公效率，成本节约，服务态度、与上级的配合度来考核；产线人员则从纪律性，工作技能、与同事的协调性来考核。我们公司很好的区分各个部门的职能，一切以人员所在的部门、人员的职能出发。

2.用360度考核需谨慎。我司自2012年2月份实施360绩效考核前，是经过了将近半年的验证，总结，归纳，反复几轮的过程下来后，觉得可以去在执行。因经过了现场试验，所以在实际的操作中部门、员工有异议的都是可以解决，也容易接受。

在做360考核前，需注意：

（1）设置绩效考核表格，经过确认ok的表格弄好后将每个员工的信息写在上面，进行封存表格；

（2）前期准备好后面向全厂进行一个全面、系统的培训，让员工在记忆中有个印象，熟悉操作流程，确保其公开、公正性，培训结束后确定考核时间，最好提前一个礼拜进行公布，让领导和员工做好准备。接下来就是考核，考核后要注意每个员工资料的保密性（本人及其上级），最后将考评出来的成绩做以统计，确定一个等级，小于60，60分—79分，79分—89分，89分以上是怎样？

（3）最后就是一个工作分析、总体绩效考评及绩效面谈过程。

3.年度绩效考核后的感受。有过年度的绩效考核的经历，觉得绩效考核方法只要符合公司的实际情况，对于什么分析、面谈的进行问题不会太大；只要直接主管平时做到很好的与员工相处，那对于有异议的员工处理起来很是方便；只要HR部门能够做到公平、公正、公开，那不管什么时候的绩效都会事半功倍；只要有领导的大力支持，绩效考核开展起来将会是如鱼得水。

年终考核要将能够想到的问题都需提前列举出来，否则会“失之毫厘，差之千里”，绩效考核体现出来的是细节决定成败。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。