【问题提出】
从一定意义上来讲,企业管理就是人力资源管理,而人力资源管理的核心就是绩效管理,因为绩效是人力资源管理的核心和基础。绩效管理是现今最伟大的管理难题之一,在当前的中国企业中很少有绩效管理模式应用得很成功的,这里面我们能发现很多绩效管理误区。
【问题分析】
企业常见的绩效管理误区如下:
(1)企业高层领导没有纳入考核
在很多企业里高管是“高高在上”的管理者,高层的战略决策决定企业的发展,如果高层拿着鞭子只考核中层和基层,会使企业绩效目标不能做到上下一致,也使高层领导的工作绩效处于失控状态反过来会助长官僚主义,高管拿着高工资却不接受考核并且收入上“旱涝保收”,会让中层和骨干员工心里感觉不公平。
(2)注重结果而忽略过程控制
有的企业非常重视员工的绩效结果,但是在绩效实施过程缺乏有效的监督机制,考核指标下发后主管领导一身轻松,根本不关心员工实现绩效过程中的支撑和帮助,最终极易导致考核结果和目标的巨大偏差。
(3)绩效考核就是挑员工毛病
很多企业认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,绩效考核如果不合格则作为辞退员工的理由。
需要特别说明的一点是,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金,不是为了涨工资,这些都是管理手段,绩效管理的目的是持续不断提升组织和个人的绩效和业绩,保证企业发展战略目标的实现,最终实现企业与员工价值双赢。
(4)绩效考核指标制定不够合理
绩效考核指标制定不够合理,主要体现是绩效考核指标面面俱到,抓不住重点,流于形式,甚至很多部门千篇一律。事实上,企业在不同发展阶段,不同年份、不同部门的考核指标应该是不一样的,其考核的重点和KPI权重是不一样的。
(5)绩效考核结果缺乏有效沟通
在绩效考核成绩公布后,要和员工进行有效的沟通,发现差距并提出绩效改进意见,如果绩效考核明确规定绩效和薪酬挂钩的方式,绩效奖金则需要及时兑现,否则容易引起员工的误解和对企业不信任。
(6)急功近利希望绩效考核立竿见影
绩效管理是一种管理手段,绩效管理本身是个需要结合企业实践长期完善的过程,只有持续的改进,绩效考核才能更加符合企业的管理需要,才能给企业带来真正的管理价值。
【典型案例】
某企业在年初的时候为每个部门制定了《年度考核任务目标责任制》并和每个部门负责人正式签字。但是到年终考核时,不仅仅销售部门没有完成任务,其它部门工作完成结果也不好。在年终绩效总结会议上,大家最先指责的是销售部门说他们没有完成任务。销售部门非常气愤,觉得公司当初给定的指标高的离谱就是不现实的,公司在销售过程中投入的资源远远不足,研发部门研发的产品质量缺陷太多,客户不愿意验收和回款。
由此,销售、研发和财务等各部门之间都各说各的理,最后考核变成了一场争吵,大家都不知道公司考核失败的真正根源在哪里。
这家企业考核失败的原因是多方面的:
(1)企业确立整体考核体系的时候本身就不是科学和客观的,不符合企业的实际情况;
(2)各部门之间的绩效沟通没有做好,没有互相通气做好互相配合的沟通。
(3)企业没有做好绩效过程监控,发现绩效目标设定有问题没有及时纠偏,而是到年底才算账,但是为时晚矣!
>>>本案例摘自贺清君最新专著《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事(精华版)》
【作品简介】 :《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》。
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194楼 君梦
学习了
193楼 嘟嘟笨
绩效管理看上去很美,做起来很难——学习了
192楼 花轮同学
感谢楼主分享
191楼 Alice7758258
谢谢分享
190楼 Ayu玉
这六点正好说出了绩效管理和考核的区别,学习了
189楼 昆明水花
学习!
188楼 叶晓晨
学习了
187楼 著子
顶
186楼 江边一砾
针对性的学习效果好。
185楼 cdzer
实战型教材!
184楼 美丽心情168
值得借鉴!
183楼 瑜音缭绕
值得借鉴!
182楼 郑军
学习了
181楼 我是大石头
非常好,单位正在搞绩效考核,很多观点值得借鉴。
贺清君
@我是大石头:这本书都是干货,没虚的
180楼 后背痒痒
不错
179楼 hbhhnj
学习了
178楼 陈慧平
受教了
177楼 笔木芋
前两天看了一篇张瑞敏的演讲,张瑞敏明确认为360度考核不适应中国企业,那KPI呢?和中国企业的气质相符么?
176楼 zifu333
受益
175楼 娃娃脸
学习了
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