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员工关系——合同条款，按规矩来最有利
一、司法不允许合同失衡。
其实在做劳动关系、员工关系的管理中，我们首先要明白劳资双方之所以会、之所以能产生关系的基础是什么？
那就是契约精神。体现在劳资之间的劳动关系上，就是以各种劳动形式存在的有关劳动的合同与协议。而最多的自然就是我们的劳动合同。
而劳动合同在《劳动合同法》的产生我们应该知道，其立法本身其实是基于《劳动法》的一种补充。即劳动法是母法，而劳动合法是子系法则。
这样的补充立法，其立法目的是什么？
进一步规范劳动关系，为弱势一方找平。
因此，我们首先应明白在国家的合同协议管理规定中，有着对应的立法规定：在各种合同协议约定中，合同双方的权利义务不能明显的失衡。否则就可能造成合同有关条款失效的问题。
司法上认定各种合同中的约定是否显失公平，往往从两个方面去评估：
一是要考察合同对一方当事人是否明显不公平。
二是要考察合同订立中一方是否故意利用其优势或者对方的轻率、没有经验来设定不平等的条约。
保证条约签订的平等性，是国家法制能有效存在的前提。
而各种劳动法规同样也是几乎杜绝了劳资之间在劳动合同中互设机关、互埋陷阱的机会。
因此，在设定劳动合同时，我们一般建议直接到劳动部门去获得对应的劳动合同模板。其中的条款往往更为客观和公平。
当然，在其相对内容下，在符合劳动法规和契约精神的情况下，作出一些符合契约管理习惯的调整也是可的。
二、在平等下可以考虑企业方的几个条款
1、劳动合同期限。
对于合同期限，我们一般会一、三或者一、五这样的约定前两次可以签订的固定期限的劳动合同。
这是基于在第一年对于劳动者在知识、能力、贡献度、持续价值与忠诚度上，再结合其所在岗位的发展期望，进行对应评估的基础上进行考虑。
然后，才会考虑第三次合同的签订。这时再考虑第三次合同的签订，其实大多数已经有着对应的评估，不再需要过多费脑了。
在劳动合同期限中有一个试用期管理。这一般不作重点考虑范围。
但试用期本身其实对于企业方来说，如果有着较为完整的工作标准，也就是具有较为有效的转正考核条件，那么研究试用期的期限就没有多大的意义。
但如果考虑其岗位性质，个人能力，往往与岗位重要性、候选人个人能力稀缺度等负相关。即越重要越稀缺，试用期越短。这是为激励、留住候选人而设立。
2、工作内容。
在工作内容的设立上，一般要为企业考虑可以设立调整岗位的窗口。
虽然劳法规定，必须要明确工作内容。但这个工作内容并不是非常具体的规定。因此，一般可以加上企业在某些适当的情形下，可以对工作岗位及工作内容作适应性调整。
3、劳动保护和劳动条件。
劳动保护看似说得很重，甚至很关键，但大多数企业往往并不重视。
但为满足劳动部门对劳动合同的审定，这一块内容却绝不可少。做不做得到是一回事。但条款必须要有。却是一定的。
4、劳动报酬。
劳动报酬或许是所有人最关注的了。但很多企业却往往在违法的操作。总是在劳动合同中约定得很少。其实约定得少有什么作用？还是要以日常的薪酬作为核算当期薪酬水平。
能在劳动报酬中明确约定的唯有加班核算基数了。这一点也是很重要。
也是劳资之间可以在合同中明确约定的内容。如果没有约定，则视为按正常劳动所得进行核算了。
那么在薪酬中是不是就没有企业的活动空间了？
还是有的。
我曾经在《劳动合同中的“陷阱”，其实也不是陷阱》一文中说过：
要在劳动合同中留下调整的窗口。一般情况在明确当前薪酬有几部分外，再加上一句类似于“员工工资在必要的情况下，须随企业依据当时企业情况所制定的合法的薪酬管理规定作出必要的调整”。
5、劳动合同终止的条件
在劳动合同终止上，主要考虑严重违反企业规章制度，企业可以解除劳动合同的条款。这里其实最重要的不是该条款。
而是匹配的企业的规章制度。有没有明确约定“什么情况下的违反规章制度是属于严重违反企业规章制度”。
这往往在于制度的合法性。即公平公开公证，才算是合法。
6、违反劳动合同的责任。
对于违反劳动合同约定。对于劳动者来说，往往看似负不了什么责任。也不好追究。
但保留追究损失的条款却非常重要。
特别是对于不告而别的员工，更是必须要加上如这样的内容。
在合同中明确规定，如果员工违反合同约定，公司有权终止劳动合同并要求赔偿。这可以作为一项保障措施，确保公司不会因员工的违约行为而遭受损失。
当然，在劳动合同中，也许还有其他的许多坑和阱。
但本着以人为本，诚信为本的前提，还是需要更为和谐的契约精神。
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