阿里淘天集团将绩效分数由5档调整到3档，取消了中间分布的3.5+和3.5-，腾讯也将五星评价调整成简单的突出、良好、欠佳，并将同级/下属反馈减少为一年一次。今日头条也把两月考核调整为季度考核，这些头部企业在一定程度上引领着大部分企业的管理方向，这种减负也很值得我们去学习和思考。 绩效管理工具发展到今天，从理论上可以设计得无穷复杂，以求没有任何遗漏，追求所谓的管理完美与先进，但是人性是复杂多变的，不是机器，设置好指令程序之后就能完美执行产生想要的结果，人是有逆反心理的 ，如果把绩效考核设置得非常复杂，占用管理人员、员工过多的精力之后，可能产生的并不是想要的足够细的管理颗粒度，考核结果中优秀的毕竟只是少数，大部分员工还是分布在中间区域，所以很多员工都是为了完成考核而考核，不但没有提高效率，反而在一定程度上造成了大家的负面情绪。 所以绩效考核不是越复杂越先进越好，适用原则永远是我们应该考虑的首要原则，根据企业的具体经营管理情况，不一味的跟风、也不搞面子工程，最终考核有效并能促进企业战略目标的实现才是王道，当然简化绩效考核流程并不意味着考核不重要，把考核周期拉长，在周期内大家的沟通反馈并不会减少，反而应该增加，为了保证考核结果的实现，沟通、纠偏、辅导、跟进这些管理动作一个都不能少，那些没有写在考核指标上的事情，但是对于最后结果的实现有影响，大家会更加重视，而不是短视的“指标论”为指导。
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