不懂业务的HR，注定束手无策

有网友问刘不是：

生产制造型企业，业务不稳定，忙的时候昏天暗地，闲的时候百无聊赖。目前企业订单不足，2月份开始至今都没有加班，好在2月有春节假期和年终奖，3月份产线员工就只能拿到基本薪资和一些津贴了，4月份再没起色可能会有离职潮。

现在的问题是业务不知道什么时候好转，公司想留住这些熟练工，但没订单，企业的人力成本也要考虑，企业业绩不稳定，老板和员工都很焦急，这时HR该如何应对呢？

不懂业务的HR，注定束手无策

不懂业务的HR，真的很悲哀，明明知道公司有淡旺季，就是在年底做总结和计划的时候视而不见，反正就是稀里糊涂地写个总结交作业，提前不做淡旺季用工规划，来年了，就是低头驴拉磨，累了，困了，就呆在原地各种哀嚎和抱怨。

一、HR需要了解企业业务，提前预判用工淡旺季

HR部门要深入了解企业业务，了解淡旺季的规律，阅读公司的年度计划、季度报告、业务策略文档等资料，了解公司的整体经营目标、产品线及市场定位，也可以参与战略规划会议，理解公司的长期愿景和发展路径，从而了解企业具体业务淡旺季情况。

另外，就是与业务部门紧密沟通合作，定期与各部门经理进行交流，尤其是销售、生产、供应链等部门，了解订单周期、产能情况、市场需求波动等直接影响业务淡旺季的因素，参加业务部门的周会或月度例会，跟进业务动态和业绩变化，这个其实就是HR要凸现自身的HRBP职能。

当然了，提前预判用工淡旺季，还要分析历史销售数据和财务报表，识别出业务量随时间变化的规律，明确哪些时间段是旺季，哪些是淡季，比如ERP系统就是一个比较好的方法，通过ERP系统或其他内部信息系统获取实时业务数据，为人力资源配置提供准确依据。

二、HR需要结合公司业务，安排淡旺季用工

HR在面对公司业务的淡旺季变化时，需要灵活调整和精细规划用工策略，以确保人力资源的有效利用和成本控制，采用多元化的用工形式就是一个比较好的方法，比如采用临时工、小时工、劳务派遣等形式，在业务旺季增加劳动力，满足生产或服务需求，也可以签订灵活劳动合同，如以完成一定工作任务为期限，或者明确约定淡季可减少工作时间或暂时休假。

优先建议内部调配与培训，在淡季时进行内部岗位轮换，让员工熟悉不同部门的工作流程，提高整体素质和多技能人才储备，也可以采用跨企业用工合作，寻找与自身业务具有互补性的企业，实现员工共享，在对方企业的旺季借用其富余人员，反之亦然，形成互助合作机制，比如做饮料的跟做取暖器的企业进行用工合作，可以取长补短。

进行薪酬与激励制度设计是最根本的方法，设计符合淡旺季特点的薪酬体系，例如淡季保留基本工资并提供绩效奖金，旺季则根据加班、产量等因素增加浮动薪资。淡季期间可以考虑实施调休政策，允许员工积累假期并在旺季使用，保证员工福利的同时平衡人力需求。合理排班与工作计划也是一个比较好的方法，如根据订单预测和实际业务量制定动态排班表。

三、HR安排淡旺季用工时，需要注意哪些问题？

在安排淡旺季用工时，HR部门需要综合考虑多方面因素，首要的问题就是准确预测与分析业务需求，HR需密切跟踪和分析历史数据，包括销售记录、生产计划、市场趋势等，以便准确预测不同季节或周期内的人员需求量。

其次就是灵活用工与制定合理的薪酬政策，如采用临时工、小时工、季节性合同或派遣员工等方式，确保在旺季有足够的劳动力，在淡季则避免过度负担人力成本。设计适应淡旺季变化的薪资结构，例如旺季可增设加班费、绩效奖金等激励措施；淡季可以考虑提供基本生活保障工资，并结合培训活动或调休制度来稳定员工队伍。

还有一个问题就是合规与合理，所有用工安排必须遵守国家劳动法律法规，不得损害员工合法权益，如工作时间、休息休假、最低工资标准等都应得到严格遵守。同时，充分与员工沟通公司淡旺季政策，建立良性企业文化，鼓励团队协作和共度难关的精神。

总之

HR在处理淡旺季用工时，既要兼顾业务需求，又要照顾员工权益，兼顾企业长期发展目标，确保人力资源策略既能满足短期变动需求，又能支持企业的长期稳定运营，唯有如此，在HR面对企业用工淡旺季变化时，才能做到有的放矢，而不是束手无策。