【企业管理】企业业绩不稳定，HR该如何应对与布局？

HR做管理，要结合经营计划做预案

一、HR管理，要随企业经营计划做管理

作为曾经在制造业18年的HR，一直行走在各业务与行政人力之间。而在制造业之中呆的时候，我所在企业也在我的建议下一直开着一个会——生产经营分析会。

这个会其实是一个主要以产供销研质为主的综合会。而在企业中做综合支持的行政人力也同样会参与。

而生产经营会是做什么的？

其会议目标简单也明确：

就是根据企业的经营策略中的段性目标要求，对各业务口的方案实施所需的各种资源，进行在时间与空间上的适时统筹安排。

因此，有人也将这个生产经营分析简称为调度会。当然，事实上这个会不仅是调度，更要解决难题。

因此，我曾经在《管理中需要中轴与润滑岗位——经营计划岗》一文中说过：

一个制造企业，一定要有一个做生产经营计划的部门或者岗位。

 这个经营计划岗位要对企业阶段性主要目标的进度安排与资源情况，有着一个清晰的了解。进而可以对产品、业务、客户，在时间和空间上作出最佳的统筹安排。

 因此，一个好的经营计划人员，一定会对企业的中长期生产经营计划非常了解。要对各业务口的工作目标、进度和资源，做统一的区分、统筹和调度。

其主体工作思路就是对该目标任务价值链上的所有环节，从工作到资源的协调。

工作细致的甚至包括供应、销售、生产、劳动、财务、产品开发、技术改造和设备投资等计划。基本要综合全企业的所有资产财物及人力资源，具有明显的综合管理性。

而其中有很多内容，其实就是今天很多人推崇的战略型HRD，或者说HRBP的角色内容。

都说，企业HR只有跟随业务，解决业务问题才会有价值。

怎样才能跟上业务？

怎样才能帮助业务解决问题？

其本质，就是要在企业的经营计划中找到你的人力资源管理内容。

二、企业业务口对人力资源的供给需求在经营计划中

都说HR要做战略型HR，才会拥有更高的价值。而HR的战略来自哪里？

其根源只有企业战略。

而企业的经营计划，就是对企业战略的分解。因此，参与经营计划，分析经营计划，在其中找到与人力资源相关的内容。那就是你的工作目标。

就如本话题中的“业绩不稳定”到底是业绩不稳定？还是业务的正常淡旺季表现？或者是企业战略的一时沉寂备战？

这些，可不能只根据表面上你看到的一点内容就去给现象做定义。

比如：

◆春节后显现的“淡”的情况。

这种“淡”，难道是以加班与否作为定义的？

显然不应该以加班与否来定义业务的好坏。

毕竟，加班是针对忙不过来，才会加班。正常的生产经营状态，不应该是加班做工作的状态。不然就是企业对于工作负荷的设计有问题了。

而对于春节后的淡。在很多企业其实都是很正常的一种状态。

为什么？

大部分制造企业会在年底、春节前做一波突击。

一是为了当年的业绩更好看。可能是赶完计划，也可能是做突破。

二是为了节后可以有序销售。有了产品备销，节后就不会过于匆忙的赶进度。毕竟长假后人的心思还要一定时间归拢。这是一个适应期。

◆当然，其实无论哪个行业，在节后都会有一个短暂的淡季。这是人们的消费习惯决定的。

大部分人都有一个习惯，除了生活必须品，其他的都会在过年前基本采买齐全。那么在节后，就可以不再大肆花钱了。

要知道，国人的习性都是年初年中挣钱收腰包，下年年底消费享受掏腰包。这既是习性也是口彩。

因此，节后第一两个月的淡季现象，对于大部分行业来都是正常的的。

而这些生产与消费的淡旺现象，不关心的人可能不知道。但作为市场营销人员、生产制造人员，他们是一定知道的。

而这些问题和现象，都会呈现在他们的产销计划中。

那么作为HR，是否应该知道这些问题？是否应该从这些现象与问题中，看到其中存在的人力资源管理内容？

这是应该的。也是能看出的。同时也是必须要做的。这是一个HR能从纯粹的事务型HR往战略型HR的起步。也是HR价值提升的起点。

在其中，我们应该结合产品的产销特征来考虑：

节前屯积的产品，可能在后期的生产空窗期是多久？——人员负荷不足怎么安排？

营销部门消化这些产品估计需要多久？是否需要销售提速？——是否要增加营销人员？

这样就可以导出其他的问题：

平常正常的产销业务状态下，人力需求是什么状态？——定编定岗定人定责定薪。

面对旺季的人力供给需求应该如何解决？——业务外委？还是业务外协？还是零工？

面对淡季的富余人力又该如何安排？——拓展业务使用？还是放假暂离？还是拴点利益？

事实上，这些问题，在企业生产经营计划呈现的计划中，都会有着对应的人力供给曲线。

而人力资源部，要做的就是与各业务口，就业务与人力的在供给曲线上的矛盾做协商解决。

无论是加班、加人，或者业务上通过委外进行减量。都是完全可以做预案管理的。

有了这种预案。自然就会少了许多茫然和手脚无措。

毕竟，市场虽然千变万化，但其规律还是基本存在。

因此，面对企业业务不稳定的情况下，HR应该如何布局？

其实很简单。

引导企业建立目标管理制度，设立日常的生产经营分析会制度。同时设立经营计划这么一个职能。

那样，就可以让企业形成综合预算管理。既有目标管理，也有经营分析，就可以形成各业务口的年度预案管理。

而人力资源部门的年度人力资源管理预案，自然也就可以形成了。

小结：

做企业管理，重在目标管理，而目标管理的本质是预算管理。

而有序的业务管理，就在于目标下各业务线的工作管理与资源的配置和调度。而这就是生产经营的综合计划。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了在给出人力资源策略之前建议题主要做一下相关调查及思路，本文第二部分分享了建议题主在企业业务不稳定时期可以考虑的人力资源策略有哪些。】

       一、企业现状及员工心态的分析：

       在生产制造型企业中，业务的波动性是一种难以避免的现象。随着市场环境的不断变化，题主所在企业面临着订单不足、产能过剩等困境，这不仅对企业的运营造成了压力，也对员工的心态产生了深远的影响。

        题主要想给出最适合所在企业现状的人力措施，那就要先从分析企业现状及员工心态分析入手。

        首先，从订单不足的角度来看，因为订单的减少，题主所在企业生产线可能无法满负荷运转，导致资源利用率下降，生产成本相对增加。同时，由于订单的减少，企业的现金流和盈利能力也会受到挑战，进而影响到企业的整体运营状况。这种情况下，企业往往需要寻求新的市场机会和降低成本的方式来应对困境，题主所在人力资源部可以在降企业成本方面思考可以采取应对困境的人力举措。

       其次，员工的心态也受到了很大的影响。由于订单的减少，题主所在企业员工的工时和收入可能会相应减少，这无疑会增加他们的生活压力及对未来的担忧，此外，员工可能会对企业的发展前景产生怀疑，对工作的稳定性和个人的职业发展感到不安。这种心态的变化可能会导致员工士气低落，工作效率下降，甚至可能出现离职的情况。

       在这种情况下，企业与员工共同面临着挑战。一方面，企业需要平衡业务波动与人力成本的稳定性，确保在订单不足的情况下，能够合理控制人力成本，同时保持生产线的灵活性和高效性。另一方面，员工需要应对收入减少和工作不稳定性带来的压力，同时保持积极的工作态度和职业发展的动力。

        为了应对这些挑战，题主所在人力资源部需要深入了解员工的心态和需求，通过有效的人力资源策略来稳定团队、提升效率并寻求新的发展机遇。

        Tips:当前形势下题主所在企业面临着诸多挑战，要想给出有效应对人力策略，题主需要通过深入分析和有效的人力资源策略来应对这些挑战，确保在业务不稳定时期能够在降低成本的同时，保持团队的稳定性和生产效率的高效性。

二、HR在当前形势下应有对策

        面对企业业务不稳定的严峻形势，以及员工心态的相应变化，题主所在人力资源部门在保障企业正常运营和员工队伍稳定方面扮演着至关重要的角色。为此，题主所在人力资源部需要采取一系列具有针对性和灵活性的对策，以应对市场波动带来的各种挑战。

      （一）灵活调整与内部优化

       首先，在工时与排班制度方面，建议题主所在人力资源部考了随着订单量的变化来调整排班，以适应订单量的变化。这意味着在订单减少时，减少每班工人数量或减少班次，避免人力资源的浪费。

      同时，当订单突然增加时，题主所在人力资源部还可以通过灵活的排班制度，确保生产线能够快速响应，满足客户需求

      此外，跨部门高效协同也是一种有效的策略，可以平衡不同部门之间的工作负荷，实现资源的最大化利用。

       其次，在员工技能与岗位多样性方面，在订单减少时，题主所在人力资源部可以考虑加大内训强度，通过系统性、有目的性的内训，鼓励员工掌握多项技能，提高他们在不同岗位上的适应能力。

        除了内训方式之外，岗位轮换制度也是一种很好的实践，不仅可以增加员工工作的新鲜感和挑战性，还有助于培养他们的团队协作和沟通能力。

       最后，在培训与发展计划方面，题主所在人力资源部应根据员工的个人职业规划和企业的发展需求，制定长期的培训计划。这可以包括专业技能的提升、管理能力的培养、职业素养的提高等多个方面。通过培训，不仅可以提升员工的综合能力，还有助于他们更好地适应企业的变化和发展。

        （二）成本控制与激励并行：

        在人力成本管理方面，建议题主所在人力资源部需要做到精细化管理，精确测算人力成本并制定合理的预算。这包括对员工工资、福利、培训等各个方面的成本进行详细分析，确保每一笔支出都符合企业的实际需求和财务状况。同时，通过引入精益生产理念，提高员工的工作效率，从而降低相对的人力成本。

        在激励机制方面，建议题主所在人力资源部设计或者优化奖惩制度，以激发员工的工作积极性和创新精神。这可以包括绩效奖金、临时激励措施以及员工建议奖励制度等多种形式。通过这些激励措施，不仅可以提高员工的工作满意度和归属感，还有助于他们更加积极地参与到企业的各项业务中。

      此外，为了留住优秀的人才，建议题主所在人力资源部还应考虑构建长期的留人机制。这可以包括提供具有竞争力的薪资待遇、设计良好的晋升通道、提供丰富的职业发展机会等多个方面。通过这些措施，企业可以确保在业务不稳定时期仍然能够吸引和留住那些对企业发展至关重要的核心人才。

      （三）员工关怀与企业文化建设：

       鉴于订单减少对员工心态上的影响，建议题主所在人力资源部在员工关怀方面可以出台相应措施，可以考虑采取的措施如下：

      首先，题主所在人力资源部可以考虑给员工提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作和生活带来的压力。这可以包括定期的心理辅导讲座、一对一的心理咨询服务等形式。同时，通过开展团队建设活动，增强团队凝聚力和员工的归属感。这些活动可以包括户外拓展、员工趣味运动会、企业年会等多种形式，旨在为员工提供一个轻松愉悦的交流平台。

       其次，在企业文化建设方面，题主所在人力资部应注重培养员工的共同价值观和使命感。通过定期的企业文化培训、内部宣传等方式，让员工更加深入地了解企业的历史、使命和发展愿景。这不仅可以提升员工的认同感和归属感，还有助于他们在工作中始终保持积极向上的态度。

       最后，构建透明沟通和及时反馈也是企业文化建设的重要组成部分。题主所在人力资源部可以考虑定期召开员工大会或部门会议，通报企业的运营情况和未来发展规划。这不仅可以让员工及时了解企业的最新动态，还有助于他们更好地理解企业的战略方向和发展目标。此外，建立员工意见反馈渠道也是非常重要的，通过设立意见箱、定期的调查问卷等方式，积极吸纳员工的建议和意见，从而不断提升企业的管理水平和运营效率。

       Tips2：题主所在企业在业务不稳定时期可以采取一系列具有针对性和灵活性的对策，这些对策的实施将有助于企业渡过难关，实现可持续发展。

       Tips3：对策思路仅供题主参考，是否可行，还需要题主根据所在企业实际情况来酌情调整、选用。

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生产和用人，都不必太守旧

企业订单不稳定，而且难以预测和判断未来订单情况，有相对明显的淡旺季的制造企业，不管是经营生产，还是招聘用人，如果还是如原来那样“自招自用，每个岗位都满员”的话，成本的压力只能越陷越深，在现在经营灵活的时代下，还如此守旧，就只能是一个笑话了。

为此，HR可以给老板和公司一些建议，比如：

1，数据说话

订单不足的这几个月，HR可以与制造部门负责人一起搜集一些数据，甚至可以让仓库/财务等也参与进来，主要的数据可以有：

目前订单情况下，各部门保有多少人/哪些岗位就OK了，其工资/社保等成本是多少，与现在保有与平时一样多员工时的成本比较一番。

另外，加上上下班成本/日常水电/更多管理的投入包括“百无聊赖”对员工士气/积极性的影响等，都做一个相对全面客观的搜集与分析评价。

有了多个部门的参与，有较全面客观的数据做支撑，如果递给上级或公司领导，就容易朝着“思变”的方向考虑。

2，头脑风暴

几个部门合作搜集数据后，也可以顺便思考一下应对或解决的办法。

三个臭皮匠赛过诸葛亮，大家你一言我一语，就可以把问题分析更清晰深层，可以把思维更加拓宽，也可以在讨论研究过程中，碰撞出一些灵感。

能够在一起议事，还需要HR多与大家通气，并晓以利害，与其坐等“如此情况下去”，到时候大家都可能面临不利局面，还不如早些在一起想想办法，冲一冲，变一变，说不定就迎来了转机，变，总比“等”要强。

3，派遣员工

制造业中使用派遣员工是非常普遍的，特别是相对纯熟练工种的一线员工，虽然就单个员工头上来看，并不一定能够节省多少钱，但如果根据淡旺季和订单情况随时增减人员的话，就可以大大节约人力成本，而且，还有不少方面可以走一些边锋，用过派遣的单位都明白，这里不用多说。

全国各地都有不少中介在进行派遣员工的输送，由于他们行业内部的竞争也激烈，费用还不一定有多高，选择那些有一定知名度/周边企业使用比较顺手的吧。

当然，有一定技术含量/相对重要的岗位，还是公司自己员工为好，但这些岗位，不能太多，需要经过公司评定，不能随意增加。

4，产线外包

对于制造企业来说，比使用派遣员工更进一步的就是“产线外包”。

也就是将公司产品的制造环节外包出去，由有这样制造水平的中间公司承担，公司可以出场地/设施设备/水电气等，人员及工资社保等由中间公司负责，公司给他们下订单，约定好质量/数量/交期等，中途可以监督检查进度/质量等，按合同交货后，公司支付相应外包费用。

但是，哪些产品或环节可以外包，是否涉及公司机密，是需要综合考虑的，不能一下子就铺开，可以先就技术含量低的产品开始，慢慢摸索出经验后再拓开。

5，思想问题

为什么那么多制造企业，直到现在也不用“派遣员工”或“产线外包”，关键还是思想在作怪：

认为只有自己的“人”才靠得住/好管，殊不知，现在的员工，到哪里都不太拥有归属感，对企业也没有忠诚或感恩戴德的说法，眼里/脑里都只有“钱”，人情那些根本不考虑。

企业遇到订单不足/人员成本高的情况下，能不能大胆“思变”，还得负责人有所感悟，其他人怎么着急都是没有用的。

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    作为企业，当业务出现不稳定的时候，人员也自然不稳定，有离职潮是正常的，员工要生存，光靠一点基本薪资和津贴，那是远远不够的。因此，面对这种情况，HR需要做四点就足够了：

    一、实行综合工时或不定时工时制。

    企业订单不稳定，旺季忙得昏天暗地，淡季没订单或订单少，员工没事做，其实，是可以实行综合工时或不定时工时制的，但需要向劳动监管部门做申请。需要说明的是，实行综合工时或不定时工时制都是因为无法实行标准工时制，而实行的一种特殊的工时制。实行综合工时往往是因为岗位需要连续作业，或者季节性作业，或者存在淡旺季情况，比如交通航运工作人员、渔业作业人员、地质工作人员等。不定时工时制是因为无法用标准工时衡量，或者机动作业人员，比如企业高管、销售人员、外勤人员、司机等。申请综合工时或不定时工时制需要提供以下五份材料：①申请综合工时或不定时工时制申请表，②营业执照复印件，③实行综合工时或不定时工时制的员工工作和休息计划，④实行综合工时或不定时工时制的员工花名册，⑤实行综合工时或不定时工时制的员工考勤记录。以上文件需要加盖公司公章，向当地人社局提出申请，人社局审核通过后，会向企业发放《决定书》，有效期最长是两年，两年结束后需要申请综合工时或不定时工时制的，再向人社局申请。对于订单不稳定和不足的企业来说，是选择综合工时，还是不定时工时制，需要看企业实际情况，综合工时是在一定时期的工作时间没有超过标准总工时，企业就不用支付加班费，不定时工作制则不存在加班问题，但需要强调的是法定假安排加班或上班的，不管是综合工时还是不定时工时制则都需要支付加班费。如果企业存在淡旺季情况，可以申请综合工时，在旺季的时候加班加点，淡季的时候进行调休（除了法定假之外）。

    二、与人力服务公司合作。

    业务不稳定，订单不足，人员流失率增加，比较适合与人力服务公司合作。在与人力服务公司合作之前，需要对现有公司用人成本做一个分析和汇总，核算目前企业用人成本是多少，然后再找人力服务公司做报价，并进行货比三家。一般来说，不同形式的项目收费是不同，委托招聘、劳务派遣、劳务外包在价格上差异很大。在做价格比较的同时，也需要找有资质和岗位相匹配的人力服务公司，有的擅长做建筑行业人力服务，有的擅长做生产行业人力服务，有的擅长做酒店人力服务，作为生产制造型企业需要找擅长做生产普工类型的人力服务公司比较适合。当对方报价后，决得合适，可以约对方进行面谈洽谈，共同洽谈人力服务方案和内容，把企业的诉求和要求明确告知对方。当双方达成合作意向后，可以起草一份合作协议，报各自公司审批后再盖章。与人力服务公司合作的目的，是为了减轻企业招人和用工成本，从而保证企业旺季用人或者有订单需要用人的时候，可以有人工作，淡季或没订单不需要用人的时候，则无需用人，也不需要产生用人成本。

    三、启用小时工或临时工。

    既然公司忙的时候昏天暗地，闲的时候无事可做，可以考虑启用小时工或临时工，这样一方面减轻企业用人成本，另一方面也能保证企业忙的时候有人可用。但招用小时工或临时工的时候，招人是一大问题，可以从以下三个方面去想办法：一是周边村民和居民。通过联系周边村委会和居委会，看是否有愿意做小时工或临时工的人，这是一个不错的渠道。二是零工市场。很多地方都有零工市场，这个零工市场是让有打零工的人和招用零工的企业提供一个平台，这也是一个不错的渠道。三是小时工储备。当有小时工在你这里做过，可以把他们的联系方式存起来，建立小时工储备库，有需要的时候可以联系他们，或者看他们是否有推荐人员，给予一定介绍费（50元/人、100元/人）。小时工或临时工属于短期性用工，加上企业又是生产制造企业，有一定风险性，可以为他们购买商业意外险，签好非全日制用工协议，这也是给双方一个保障。

    四、做好培训资源储备。

    对于一些熟练工或者技术工种很强的人员，养起来确实成本很高，但需要用的时候就很难招或者直接招不到，最好的解决办法就是做好培训资源储备：一方面，可以跟技校联系，在用工之前对招用的人员进行集中培训，也就是上岗前的培训，这样在赶订单的时候，招用的人能够排上用场。另一方面，对熟练工或者在技术岗位的师傅给予一定培训奖励，培训多少人奖励多少钱，招用的人就跟这个师傅学习。这样一来，企业用人的时候，对于技术岗位或者熟练工，养着又养不起，不养用的时候又没人，解决了两难的问题。

    企业业绩不稳定，是很大的问题，对于HR来说，工作确实不好做。因此，要向从根源上解决问题，就需要解决业务不稳定和订单不足的问题，这个问题只有解决了，企业用人稳定了，企业才有出路，人员才能稳定下来，企业订单不足，关系到了企业生存问题，人员随之不稳定也是在预料之中。改变需要从销售和订单有起色开始，销售和订单稳定了，不愁没有人。HR也可以想办法为公司业务发展提供助力，这样可以从根本上扭转人员离职率上升的问题。

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哎，这种情况确实挺棘手的。首先，作为HR，我们得理解老板和员工两边的焦虑。老板担心成本，员工担心收入，这都是人之常情。那我们怎么办呢？

首先，沟通是关键。得找个时间，把大家召集起来，开诚布公地谈谈。跟员工解释清楚公司目前的状况，让他们知道管理层正在努力解决问题，也听听他们的意见和建议。这样能增强彼此的理解和信任。

接下来，我们可以考虑灵活的工作安排。比如，实行短时工作周，减少工作时间但保持员工在职，这样可以节省一些成本，同时员工也有收入。

或者，如果可能的话，看看能不能临时调整生产线员工去帮忙做一些库存管理、设备维护或者培训工作，这样他们还能保持一定的收入。

同时，我们得积极寻找外部帮助。比如，看看能不能申请政府的稳岗补贴或者临时的财务援助。也可以考虑和业务量较大的同行合作，借调一些员工去帮忙，这样既能保持员工的技能，也能有额外的收入。

此外，培训和职业发展也是不错的选择。利用这段时间给员工提供一些技能提升的机会，比如在线课程、工作坊等。这样不仅能提高员工的职业技能，也能让他们感觉到公司在为他们的未来投资。

最后，我们得准备好应对可能的离职潮。提前做好人才储备计划，分析哪些岗位是关键岗位，哪些员工是关键人才，然后制定针对性的留人策略，比如提供一些激励措施，比如职业发展路径、晋升机会等。

总之，这个时候HR得站在公司和员工的角度，寻找双赢的解决方案。虽然压力大，但只要我们用心，总能找到出路的。加油！

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有网友问刘不是：

生产制造型企业，业务不稳定，忙的时候昏天暗地，闲的时候百无聊赖。目前企业订单不足，2月份开始至今都没有加班，好在2月有春节假期和年终奖，3月份产线员工就只能拿到基本薪资和一些津贴了，4月份再没起色可能会有离职潮。

现在的问题是业务不知道什么时候好转，公司想留住这些熟练工，但没订单，企业的人力成本也要考虑，企业业绩不稳定，老板和员工都很焦急，这时HR该如何应对呢？

不懂业务的HR，注定束手无策

不懂业务的HR，真的很悲哀，明明知道公司有淡旺季，就是在年底做总结和计划的时候视而不见，反正就是稀里糊涂地写个总结交作业，提前不做淡旺季用工规划，来年了，就是低头驴拉磨，累了，困了，就呆在原地各种哀嚎和抱怨。

一、HR需要了解企业业务，提前预判用工淡旺季

HR部门要深入了解企业业务，了解淡旺季的规律，阅读公司的年度计划、季度报告、业务策略文档等资料，了解公司的整体经营目标、产品线及市场定位，也可以参与战略规划会议，理解公司的长期愿景和发展路径，从而了解企业具体业务淡旺季情况。

另外，就是与业务部门紧密沟通合作，定期与各部门经理进行交流，尤其是销售、生产、供应链等部门，了解订单周期、产能情况、市场需求波动等直接影响业务淡旺季的因素，参加业务部门的周会或月度例会，跟进业务动态和业绩变化，这个其实就是HR要凸现自身的HRBP职能。

当然了，提前预判用工淡旺季，还要分析历史销售数据和财务报表，识别出业务量随时间变化的规律，明确哪些时间段是旺季，哪些是淡季，比如ERP系统就是一个比较好的方法，通过ERP系统或其他内部信息系统获取实时业务数据，为人力资源配置提供准确依据。

二、HR需要结合公司业务，安排淡旺季用工

HR在面对公司业务的淡旺季变化时，需要灵活调整和精细规划用工策略，以确保人力资源的有效利用和成本控制，采用多元化的用工形式就是一个比较好的方法，比如采用临时工、小时工、劳务派遣等形式，在业务旺季增加劳动力，满足生产或服务需求，也可以签订灵活劳动合同，如以完成一定工作任务为期限，或者明确约定淡季可减少工作时间或暂时休假。

优先建议内部调配与培训，在淡季时进行内部岗位轮换，让员工熟悉不同部门的工作流程，提高整体素质和多技能人才储备，也可以采用跨企业用工合作，寻找与自身业务具有互补性的企业，实现员工共享，在对方企业的旺季借用其富余人员，反之亦然，形成互助合作机制，比如做饮料的跟做取暖器的企业进行用工合作，可以取长补短。

进行薪酬与激励制度设计是最根本的方法，设计符合淡旺季特点的薪酬体系，例如淡季保留基本工资并提供绩效奖金，旺季则根据加班、产量等因素增加浮动薪资。淡季期间可以考虑实施调休政策，允许员工积累假期并在旺季使用，保证员工福利的同时平衡人力需求。合理排班与工作计划也是一个比较好的方法，如根据订单预测和实际业务量制定动态排班表。

三、HR安排淡旺季用工时，需要注意哪些问题？

在安排淡旺季用工时，HR部门需要综合考虑多方面因素，首要的问题就是准确预测与分析业务需求，HR需密切跟踪和分析历史数据，包括销售记录、生产计划、市场趋势等，以便准确预测不同季节或周期内的人员需求量。

其次就是灵活用工与制定合理的薪酬政策，如采用临时工、小时工、季节性合同或派遣员工等方式，确保在旺季有足够的劳动力，在淡季则避免过度负担人力成本。设计适应淡旺季变化的薪资结构，例如旺季可增设加班费、绩效奖金等激励措施；淡季可以考虑提供基本生活保障工资，并结合培训活动或调休制度来稳定员工队伍。

还有一个问题就是合规与合理，所有用工安排必须遵守国家劳动法律法规，不得损害员工合法权益，如工作时间、休息休假、最低工资标准等都应得到严格遵守。同时，充分与员工沟通公司淡旺季政策，建立良性企业文化，鼓励团队协作和共度难关的精神。

总之

HR在处理淡旺季用工时，既要兼顾业务需求，又要照顾员工权益，兼顾企业长期发展目标，确保人力资源策略既能满足短期变动需求，又能支持企业的长期稳定运营，唯有如此，在HR面对企业用工淡旺季变化时，才能做到有的放矢，而不是束手无策。

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企业经营做不好，再强的HR也没法解决问题！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

企业业绩不稳定，HR该如何应对与布局？

其实我想说的是，如果企业业务做不好，业绩不行，再强的HR也解决不了问题。

因为企业经营是第一位的，管理是第二位的。

1、先做好经营

所有管理的问题，一定不能脱离业务谈管理。

管理是为业务服务的，要基于业务的逻辑、规划和实际情况来匹配管理的动作。

这就是，如果企业业务不行，管理做的越多，死的越快。

业务做的好，其实很多时候不需要太多的管理。

但往往有老板会认为事情没做好，就是人的问题，其实未必是人的问题，而有可能是业务的问题，是企业经营的问题。

比如业务模式不成熟或是还没有跑通就开始大力拓展做规模化，或是经营规划没有做好、战略目标没有分解到位，导致业务节奏是乱的。

以及当企业业务做的不好，没有足够实力支撑，内部管理再规范，可能也留不住人才。

经营上的问题，是没法怪罪给管理的。

所以企业遇到问题了，不要一股脑都甩给HR，认为是人力的问题，其实可能是企业业务上的问题。

比如某企业就出现过这样一种情况，市场销售部门的负责人一直招不到合适的，即使招到了，大多待不长。

一开始以为是HR人招的不对，或上级管理的不好，其实真正的原因是优秀的业务人才，他更关注的是企业目前的实力和未来的发展前景。

他待了一段时间自然就对企业的业务全貌、客户情况以及企业经营状况和打法有所了解，如果这方面暴露了很大的问题，即使给他很高的工资，也是没用的。

因为人家看的是长远发展。

所以任何一家企业，在做管理之前，先把自己的业务经营好，这是根本。

2、再做好管理

人力资源管理的核心目的，是通过提升人效，助力企业经营。

而提升人效的前提，是每个人都愿意自驱完成任务，甚至超越给定的目标。

这就需要激励。

激励最直接的体现，是收入，既有固定收入也有浮动收入，既有短期收入也有长期收入。

这就关系到员工的切身利益，也关系到企业的人工成本。

如何取得一个平衡，或把握比较好的方式，让双方都满意，是核心点也是难点。

很多时候，关注点不应该放在是企业要给多一些，还是员工少拿一些上面，而是怎么薪酬体系如何设计的问题。

比如案例中提到的淡旺季导致的薪酬差距，其实不光是制造行业，包括电商等因为业务模式或产品特点决定的企业都会存在这种情况。

即淡旺季的现象是根除不了的，这是客观存在。

因此要解决的不是业务淡旺季的情况，而是员工如何对待淡旺季收入差距大的问题。

其实员工是可以接受一定的淡旺季，但不能够接受自己相差很大的收入。

比如旺季的时候，他一个月能拿两三万，而淡季的时候就只能拿到基本工资5000，心里当然不平衡，自然就容易离职。

不光是心理上的不能接受，现实也不容许，因为有员工如果每月要还5000的房贷，工资一共就5000，那他怎么办。

所以，淡旺季是你企业的事，员工才不关注淡旺季。

他关心的是我每个月的收入是多少，以及收入带来的感受。

那怎么平衡这里面的关系呢？

打个比方，你一个月要给你家孩子400元零花钱，有两种分配方式：

一种是平均分配或有标准的分配。

比如分摊到每周，每周100元，或根据孩子的表现，稍微有些差距，但差距不大。

另一种是每周分配没有标准，完全是你随性着来。

这周你很高兴了，给孩子个300，下周你认为他表现不好，一分钱都不应该给或是象征性就给个50块。

你觉得哪一种方式更能激励孩子，或是让孩子有一个稳定的情绪呢？

企业对员工的管理也是如此。

其实薪酬预算、人工成本或员工激励费用其实都相对固定，但这个薪酬体系怎么搭建、薪酬或收入结构怎么设置，如何发放，则是重点。

比如基本保障部分，基本工资或津贴不能定的太低，有些企业为了加班费的控制或成本控制，刻意把基本工资定的特别低，一旦没有额外订单或浮动的部分，那员工就只能拿个基本工资。

你拿1-2个月可能还好，超过3个月，突破了人的心理底线，你看谁还不离职。

但是企业支付的钱就那么多，所以要把旺季的那部分钱匀到淡季来。

旺季的时候，即使比淡季高不了太多，但只要高了，员工是欢喜的，而且人都是这样，只要光景好、前景好、整体环境氛围是积极向上的。

你不鞭策他，他也会努力做好工作，因为这个时候企业招人好招。

员工自己会把握得那个平衡。

综上，HR不做好自己该做的事情，解决自己能解决的问题。

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