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2012年2月13日，陈某入职某拍卖公司，从事办公室秘书工作，2017年1月1日起岗位调整为办公室主任兼人事主管，做五休二，工作时间为9:00至17:00。双方签订过三份劳动合同，末份劳动合同系期限自2017年1月1日起的无固定期限劳动合同。双方约定陈某每月基本工资8,000元，公司于每月15日以银行转账形式发放上个自然月工资。
后因陈某涉嫌违纪正在接受集团党组织纪检部门的调查，同时自2021年8月11日后以健康原因为由不再出勤上班，2022年2月14日，公司向陈某发送微信，告知从1月份起陈某不再担任公司办公室主任职务，工资相应调整为税前3,800元。对此陈某未明确向公司提出异议，直至2022年7月7日，陈某申请劳动仲裁，请求之一要求公司支付工资差额，仲裁予以支持，公司不服，诉至法院。
该公司主张，2022年1月经公司经营班子讨论并报上级集团同意，对陈某进行调岗调薪并已通知陈某，对此陈某从未提出异议。
一审法院认为，关于2022年度工资差额，该拍卖公司于2022年2月14日告知陈某不再担任办公室主任一职，工资自2022年1月起调整为每月税前3,800元，但该公司未就降薪事宜与陈某协商一致，亦未能就陈某涉嫌违纪进而待岗待查提供合理解释或证据证明，公司单方面通知陈某自2022年1月起降薪缺乏合法性及合理性，本院不予确认。
二审法院认为，该拍卖公司主张因陈某涉嫌违纪在接受调查，故其将陈某的工作岗位进行调整，同时薪酬也随岗位进行调整，陈某也从未提出异议，故不存在工资差额。但一方面其未能就调岗调薪的正当性、合理性提供相应证据予以证明。另一方面，因劳动合同的缔约双方并非是平等主体，在劳动合同的履行过程中，不能因劳动者未提出异议，而直接认定双方就调岗调薪达成一致，更不能以此为据认定调岗调薪的合法性。故公司主张不予支付工资差额，法院不予支持。
案号：(2023)沪01民终12966号
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