人力资源政策要有前瞻性

作者 Jason盛杰 2024-02-25 14:45 13157

内容来自 2024-02-26 打卡话题

春节期间，城市流动人口返乡，外卖需求大幅降低。这时外卖平台面临选择：春节期间要不要留住骑手？如果要留，订单量极少，且企业需要支付骑手双倍甚至三倍的高额工资。
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百度外卖当时的选择是骑手全部放假，而美团的选择恰恰相反，不但留下一部分骑手，还对因订单量不足收入下降的骑手进行补贴。
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开年后，让骑手放假回家的恶果显现。因蓝领人员具有很强的流动性，很多人年后选择了收益更高的其他外卖平台，而重新招人需要时间，这导致百度外卖很长一段时间里没有足够的骑手，连续数月增长停滞。在美团外卖和饿了么的左右夹攻下，它从此退出竞争序列。
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从这则互联网商业竞争案例，HR可以从中获得什么启发？

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摘要：人力资源政策的制定通常关乎员工的切身利益，不得不慎重。一方面从商业的角度思考降本增效，另一方面还要从人性人心的角度思考如何提高士气，稳住员工队伍。这两方面缺一不可，企业生存的前提是有足够的利润，因此首先要从商业角度来制定政策；但是利润创造的前提是要有稳定的员工队伍创造价值才能实现，因此不得不考虑员工的利益和诉求。

人力资源政策的制定通常关乎员工的切身利益，不得不慎重。一方面从商业的角度思考降本增效，另一方面还要从人性人心的角度思考如何提高士气，稳住员工队伍。这两方面缺一不可，企业生存的前提是有足够的利润，因此首先要从商业角度来制定政策；但是利润创造的前提是要有稳定的员工队伍创造价值才能实现，因此不得不考虑员工的利益和诉求。

商业决策的底层逻辑还是要回归供需平衡，从这个角度百度让员工放假并没有什么不妥，关键在于春节后出现骑手供不应求的时候的决策有没有跟随调整

不管是做经营，还是做事情，都要基于自己的独立思考，分析当前的实际情形而定，适合自己实际情况的才是好决策。面临春节外卖需求降低，不符合盈亏平衡这点来看，让骑手放假回家是节约成本的一种方式，这是从公司的角度而言。反过来，从员工的角度而言，春节期间放假没有收入，利益是受损的。从人性趋利避害的角度，节后骑手选择其他春节期间有保障的外卖平台非常正常。那么当节后百度面临骑手招聘不足的时候，就应该及时调整新的招聘和激励政策，而不是维持原状任其自然发展。

比如，面临节后骑手招聘难，人力资源部在分析其他外卖平台的春节政策后，要及时调整策略。首先就是测算春节全部骑手放假节约的总成本，要把这个成本的一部分拿出来作为新的激励资源，提高骑手的单价工资，先解决骑手招聘的问题。另一个就是要研究其他平台春节期间的好的做法，作为来年政策制定的参考。总之，做经营就是要以变应变，无所谓对错，都是利益的博弈而已。最终目的还是要企业可持续的运营，而不是短期竭泽而渔。

保持人才队伍的相对稳定是人力资源的核心职能

不论什么原因，如果因为公司出现人才队伍的大量流失或者人才短缺，人力资源部要负主要责任。即使有时候有的人力资源政策是从上而下由大领导提出的，作为一名专业的人力资源管理者，尤其是人力总监级别的角色，这个时候一定要结合实际，前瞻性的提出建设性意见和建议，让领导知晓决策的后果和风险。如果在足够的事实和道理面前，老板依然坚持，人力资源部要坚决执行，但同时要做好预案，确保风险发生时候及时补救。

可能有人会说，为什么明知道会有风险还要继续执行，这里说起来就复杂了，但是我想说的是如果你有过几年的从业经验，你就会知道这里讲的其实是符合公司运转的逻辑的。作为一个成熟的职业人就是不折不扣落实老板意图，当老板决策有不足时候能实事求是的分析问题并谏言。如果老板不采纳，请不要情绪化，你需要做的就是按要求执行并做好风险防控预案，毕竟成长和觉醒本身就是要成本的，就当是团队的学费，也算是一种“收益”吧。