奖项视激励，标准按实情

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-01-23 22:25 16524

内容来自 2024-01-24 打卡话题

【企业文化】马上要开年会了，公司决定表彰一批先进

马上要开年会了，公司决定在年会上表彰一批先进。如果公司让你负责设置一系列的评选奖项，你会设置哪些奖项呢？评选标准又是什么？

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摘要：公司年底奖项设置和评选标准，要考虑公司惯例/当年经营情况/领导意见/激励力度等，反复讨论，最终听众公司领导的意见。

奖项视激励，标准按实情

公司年底的奖项/评先等，到底该怎么设置，可以有哪些奖项？评选标准是什么？对此，我是这样看待的：

1，奖项视激励

年底评选或设置哪些奖项，建议这样来思考：

1）以前习惯

按照前些年公司年底奖项设置的惯例，也就是可以有哪些奖项，今年也是可以比照设置的，如果想增减，也是局部或少数项目，不应全盘推倒的。

如果是新公司第一次搞奖项，那么，就需要召集相关人员，集思广益，先拿一个初步意见出来。

一般来说，奖项如果要设置，应当要具备广泛性/代表性，应当涉及全公司或各部门，比如：可以有业务/管理/基层/技术/研发等领域，也可以是综合性的全公司先进或优秀，在此基础上，可以更细化/名头更多，少则十来项，多则几十项甚至更多，都是可以的。

2）经营情况

可以与财务交流一下，今年的公司业绩和赢利情况怎么样，这是设置奖项的基础，锅里没有或者比较少，花在奖项方面的费用可能就不会太多。

这可以与往年比较一番，同时奖项也可以相应的成比例的考虑。

3）领导意见

奖项设置或者准备花在年底奖励方面的费用大致有多少，计划设置哪些大类的奖项，各奖项多少人/各等级额度多少等，都可以事先与主要管理人员请示，必要时，需要反复多次沟通。如果需要相关人员讨论，就尽快组织，大家头脑风暴，分析各种利弊，形成基本一致意见后再进行书面奖项的拟制。

4）激励力度

对员工和各部门，结合今年业绩以及明年规划，公司准备采取怎样的激励力度，这是奖项设置的重要方面。

如果只是走流程或一般性质的，那就基本按照以前的习惯做法，甚至还可能减少奖项；如果对明年的规划或业绩期望较高，希望员工发挥更大的积极性，那么，奖项数量和费用额度都可以提升；如果激励想法不强，认为公司业绩只需要考虑那些骨干重要员工，或者对经营业绩不抱太大希望，在激励上，奖项和额度都可能比较少，甚至只是走走样子，对个别人员采取激励，其他人员就是象征性发些奖金或评几个个人或集体奖就完事儿。

总之，奖项的设置，不是HR或写方案人员就可以确定的，需要考虑的因素不少，特别是激励力度和领导意见，先充分多次了解这些情况，再动手拟初稿。

2，标准按实情

不管哪个奖项，评选的标准，可以这样来考虑：

1）通用标准

也就是各个奖项都应当满足的要求和条件，比如：

入职多久（或者转正后多久）、不能有哪些违纪、考核分数或者业绩达到多少等等，当然，这需要根据领导审核意见来确定。

2）具体标准

具体的奖项，一定有区别于其他奖项的特别要求，比如：业务精英奖，一定与优秀管理干部奖有区别的。

具体设置怎样的条件或量化的标准，不能想当然，既要考虑不能低标准，也要确定“有人能达到”，不然，到时候如果出现“很多人达到标准，或者无人满足”的尴尬情况，那就是设置者的问题了。

所以，任何奖项的标准，不能随意设置，一定要用“设置的条件”反过去检验公司所有员工“是否有人达到”，甚至需要“不少人能够达到”，才能“从中选优”。

3，组织讨论

奖项方案草拟者有了初稿后，一定要组织相关人员来讨论，特别是直接上级和公司主管领导，包括财务部，都要参与进来。