有个HR同学在后台给我们留言，问怎么才能立马做出能落地薪酬绩效方案来呢？
她现在当经理就缺这个能力了。
经她描述，她从一家大厂跳槽，原以为市场接纳度很高，没想到进入另一个同规模大厂已经非常困难，于是她选择退而求其次，带着大厂的背景和履历，跳槽到了中小企业。
她上任没多久，就被安排了薪酬绩效方案落地的工作，本着大厂背景，她“复刻”过一版方案去落地，但是结果很惨淡，她发现世界上并不存在一套万能法则，那些在大厂的工作方法与经验，到了中小厂可能并不适用。
比如，她的方案几乎算是让所在公司制度“大换血”，弊端由此显现，中小厂手里的资金有限，很多业务并没有太多的试错空间，能省则省，制度下来的短短两周，就被无数吐槽声淹没，包括老板。
我很感慨，多数HR并不能很好看清这一点，并深陷薪酬绩效的工作困境中：
曾几何时，经济形势好的时候，短期的「亏损」公司是可以视而不见的，做薪酬绩效对HR的要求仅仅是配合即可；
但时至今日，公司已经把持续不断的增长当成企业的核心诉求。如何增长？人力对薪酬绩效的把控，就变得尤其重要。
01
有层次的HR
如何做薪酬绩效工作
萍萍在一家新能源企业做薪酬绩效经理，她回忆自己做薪酬专员的时候：
“第一次做绩效考核是因为老板想降本增效，领导说先做起来再说，边做边改善，但现实是，要指标指标没法定，要数据也没数据，失败的很快。
后来老板想重新推动绩效考核落地，指定我作为绩效落地的责任人，我没有相关经验，甚至都不知道我所在的企业需要具备什么条件，才能让绩效考核真正落地。
直到我爬到现在这个位置，我才真正正视当初的自己，如果现在要求我做降本增效的工作，我不会再任意听命于老板“指哪打哪”，比如老板认为行政部和后勤组人员冗余，所以这两个部门绩效考核和业务部门的一视同仁...”
萍萍认为这是HR们做薪酬绩效必须要清晰的：
首先，理解企业/老板做降本增效的目的。
在老板眼里，少成本=多赚钱。特别是在企业经营遭遇危机的时候，成本越低，越有竞争优势。
但是怎么降成本，不是拍脑袋就能决定的，至少老板可以拍脑袋，但HR不行，需要用数据说话。
通过做人力、财务、业务等成本分析报告，让老板满意、让业务认同，决定了你在老板眼中有没有用。
其次，辅助决策而不是盲目依从。老板要的不是“一刀切”的砍费用，而是健康地降本，能够深入到业务中，发现业务过程中异常的指标，准确找到优化点，将生产效率显性化，合理配置资源，降本的同时提高企业生产效率。
这时候你就是辅助决策人，需要从专业角度帮助分析人力成本不断攀升问题出在那里？该怎么合理配置人员？如何衡量每个人的工作效率？
要从人力、采购、生成、物流、品控、销售以及管理等方面来精细化制定企业成本控制方案，才能从根本上改善企业的成本状况，支持企业精细化管理！
对于薪酬设计这档事，萍萍早已锤炼已久，信手拈来：
为新项目配备合理的员工人数；
规划新业务初期人才考核，做定薪和灵活绩效方案；
科学安排业务部门之间的协调，发挥最大协同效应........
萍萍也真诚给出了建议，层次越高的HR，越知道如何提高自己的核心竞争力：
1.一定要时刻保持对市场的敏锐度
整个市场环境，将不会出现太多的「缓冲期」，就像曾经的教育行业一样，要变革，就立刻变革；要裁员，就立刻裁员；要罚钱，就立刻罚钱。
没有什么行业是安全的，也没有谁的岗位是安全的，在大的社会面前，我们每个人都是渺小的。
不帮企业增长的HR，将逐步被边缘化。
2. 不要等到薪酬绩效成为被安排的工作，再“被动”工作
随着外部环境不确定性的加强，企业对业绩增长这件事将会格外在乎，人力资源也要着重负责帮企业完成增长的目标，这时候薪酬绩效就是你工作成绩的最强输出项。
一定要找机会去完整运营一个薪酬绩效项目，从提案到制定策略再到执行和复盘，你需要知道一个完整的方案落地是什么样子的，需要去积累更多的项目操盘经验。
而这些项目经验就是帮助你成长的基石。
02
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
HR如何积累项目经验？大家都知道，薪酬绩效技能并非朝夕就能锻炼出来，HR要帮助做人力成本分析、做可落地性的成本控制方案，这些都需要系统的进行学习。
这恰恰是大部分HR所缺失的能力。
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
学习最怕就是闭门造车，为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，三茅课程全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！
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DAY1：《企业绩效运营的六个常见错误及解决思路》
在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者表示反对，还有的HR总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式。
本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。
DAY2：《可变薪酬的业务场景与算法》
对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
DAY3：《轻松搞定绩效落地的管理闭环》
试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？
先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。
在SOD闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。
DAY4：《薪酬体系常见问题诊断及解决方案》
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要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：
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