管理要利用工具，但不能唯工具

作者 Jason盛杰更新于：2023-11-20 14:20 18910

内容来自 2023-11-20 打卡话题

INTJ经常被称为是[最危险的人格]，因为这类人格特征的人容易洞穿别人，而且冷漠疏离，你很难用任何情感道德“绑架”他们。也因此，很难有真正的朋友，大家会觉得这类人太冷血，而且难以拿捏。
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近日，“因为是INTJ而被HR告知没被录取”登上了网络热搜，对此你怎么看呢？

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管理既是科学，也是艺术。在人力资源和心理学领域就应用了很多测量量表和技术，对于心理学来讲，正是因为证明心理和人格可以通过测量获得而取得的飞速的发展。但是，工具只是提供部分数据和事实作为参考，我们不能简单用工具的结论来替代管理决策，这是不负责任的做法。因此，如何正确看待和使用工具是我们在管理实务中应该重视的问题。

管理是一个系统工程，因此不能完全依赖工具

人力资源领域也用到很多工具，比如卡普兰的BSC平衡计分卡、德鲁克的MBO目标管理、MBTI性格测试、职业性向测试、16PF测试等等，这些工具的使用有时确实提高了工作的效率和有效性。但是，工具毕竟只是工具，他也只能反映某一方面的数据和事实，而管理是一个系统工程，涉及的因素方方面面，不是简单应用一个工具的结论就能做出判断的。

就以招聘人才为例：招聘的核心目标是人岗匹配。那么要从岗位任职资格要求出发去判断员工，这里面又有学历、专业、知识、技术水平的判断，又有对员工性格禀赋、价值观的判断。针对知识、技术等显性能力我们通过员工已经获得的业绩和成果基本可以确认和判断。对于性格、价值观等隐形特质，我们可以借助MBTI来测试，但这也仅仅作为参考，还要通过行为面试等了解的信息作为相互印证和补充，综合判断后决策取舍。

工具的信度和效度是有条件的，不能简单套用

管理工具的开发一般是基于一套管理假设，在结合一定的实验样本综合而成的。因此，管理工具对于情境、使用者、受试者都有要求的。特别是向MBTI性格测试这种比较专业的工具，谁来使用，谁来解读，如何正确解读，这些都是有门槛的。只是大家图方便，根本不知道工具的来龙去脉，使用注意事项和控制条件以及工具对于受试者的要求，盲目使用，机械解答。若是作为一个参考也就罢了，若是用这样的结果来支撑管理决策，那真是太草率了。比如管理学上面的“双因素”理论，其中就有观点大概是说钱的激励性属于外部激励，其作用没有精神激励这种内在激励属性强。你仔细研究可以发现，这个理论的研究对象都是大型企业的会计、财务经理级别以上的员工，他们本身工资水平就比较高，因此对于这样的人来说，确实工资水平不再是第一考虑的因素，反而是自我实现、追求成就感等对他们的激励作用更大。

HR这样反馈候选人属于严重工作失误

另外，姑且不说测试是否准确，即使测试的结果完全可信，这样回复也是不妥当的。作为HR，向任何员工和有关人员反馈信息，这个时候都是代表的公司立场。因此，一定要谨言慎行，严格遵守法律法规，尊重人性。像对于落选的候选人，但凡有点管理常识的公司都应该是统一的制式回复，主要表达候选人选择应聘公司的感谢以及委婉表示该岗位不太合适，并祝愿候选人尽快找到合适的工作。管理一定要尊重人性，人性就是喜欢听好话，不喜欢听不好的话。对于公司来讲，宁愿对于落选候选者不回复，也比这样去回复的效果好10倍。因此，这样去开展工作的员工实属算作重大工作失误。