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说实话，不断尝试新的可能，不断部门重组、员工调岗和岗位职责频繁变化，竟然还有这么多员工跟着后面干，这我还真没遇到过。
一般，大多企业尝试新项目，原来的项目人员要么直接砍掉，要么部门重组陆陆续续会走很多员工。而借着这个机会，薪酬也会重新商定，将固定薪资谈到彼此都能接受的范围，浮动薪资依据项目重新设定。
对于这种情况的企业来说，抓好公司的核心人员，下面人员怎么流动影响都不致命，反而能引入新鲜血液。
有的老板更狠，直接从上到下换一遍，包括HR全部换掉，我身边就有这样的案例。（PS：不要说什么劳动法、补偿啥的，公司都干不下去了，老板给你直接注销了，毛都没有...那些只限于有一定规模的企业、正规企业，现在市场上的小企业太多了...）
对于话题中的情况，薪资调整需要一个契机，一个导致老板下定决心的事情，可能是企业资金支撑不住，可能是对现有人员能力失望等等。
因为薪酬的增加意味着成本的增加，现在的情况下去给人加薪，除非这个人拥有不可替代的价值，不然老板不会同意。而如果给人降薪，没有人愿意自己的蛋糕被人砍掉，一砍掉，人员离职、劳资纠纷可能就接踵而来。
无论选哪种，HR的结局都不好。
那么这个事情，就需要一个人来拍板，那个人就是BOSS。而拍的这个板，大概率是留住核心人员，砍掉其他人员。
这个时候，HR就要立即把核心人员薪酬结合市场情况进行定级，甚至为了留住这些人，薪酬可以略高于市场平均水平。
同时，其它岗位也要重新梳理定级，把导致当下这种乱象的口子扎住，从源头进行防范。
那么，这里面有个核心的问题，就在于，薪酬结构的设计，下面思路仅供参考，也欢迎大家拍砖。
核心人员：底薪+绩效+核心技能奖金+项目奖金。所谓的核心技能奖金，就是他具备的独特价值，例如某项技术、人脉资源、管理能力等等，而一旦他没有这个优势了，这个奖金也就需要同步取消了。
其他人员：底薪+绩效+项目奖金。
其中，项目奖金的额度要尽可能的大，尽可能了激励大家，让大家有动力去奋进，因为前期目的是把这个项目做起来，做成功，而后再是其他。
对于企业来说，必须倡导公司一定是基于能力和价值付薪的，尤其是创业阶段。这就像经济学里说的，价值决定价格，可能有时价格会偏离价值，但最终还是会回归价值。
对于能改变的事物，用勇气去战胜它；对于不能改变的事物，用平静去对待它。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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