“汉堡包式”员工劝退法

曾经在综艺《奇葩说》里，听李雪琴说过一个段子：她的老板很擅长用“汉堡包式”评价方法评价她的工作，具体内容不记得了，大概意思是这样的：

比如说，老板点评其工作不太行是这样说的：“哎呀，李雪琴，你的文笔真的太好了，这写的什么玩意，能给客户看吗，哎呀，李雪琴，你很优秀，你的潜力非常大，继续加油写出好的作品来！”，这句话重点是夸奖，实则想要表达的是李雪琴工作当中问题挺大，需要提升的挺多题。

回到今天的主题，劝退不合格的员工，HR要如何使用“汉堡包式”话术呢？

一、确认员工不符合岗位要求的客观依据

和上级确认需要交接的工作内容、工作交接人、重要工作安排等，确认员工可离职的最快时间；这是我们谈话前必须要掌握的必要信息，要核实其真实性，以及员工离职是否带来不好的影响。

二、“矮子里拔高子”- 沟通前先找员工优点肯定

新入员的员工小C，安排的工作完不成，遇到问题从来不问有经验的同事，要让老员工主动问他有什么，他才会开口；平时从来不主动反馈工作；业绩结果十分差。

两个月后经过对小C的工作考核，公司决定辞退小C。

我找到小C时，他有点紧张。

我在会议室他倒了杯水，笑着说，不要紧张，我是基于公司的流程，跟你聊聊入职两个月的工作情况。

首先，我让他总结他入职两个月的工作，包括对平台的看法，工作安排，工作完成度和同事配合等。

小C一一给予了回复，十分钟后，小C神情从刚刚的紧张到放松。

关于小C完不成业绩，我开始谈话前先以肯定为主。

第一，平台不熟悉不是你的错。

由于小C负责的是新的跨境电商平台，而公司对平台运营的经验不足，可能很多有效的实操工作经验需要小C去实践，但由于小C本身就没有相关的经验，所以确实是有点为难。

• 老员工没带好你，不是你的错

老员工的工作量也非常饱和，都需要完成公司每个月定出的业绩，每天没有太长的时间来教新员工工作的细节，是公司的安排有问题。

• 业绩不好，不是你的错

由于是新的跨境平台，公司没有同事有相关的工作经验，虽然也有其他跨境电商平台可以借鉴，但由于没有同步信息，以至于很多有效的方法没有使用到，这是内部工作经验传承的问题。

小C听完我对他的肯定，明显脸上带了一些愉快的表情。

很多HR可能认为，这一步“问题堆里找优点”有点多此一举，看上去还有一种反话正说的感觉，大可不必！

但从我辞退多位员工的经验来看，如果一开始就指出员工工作当中的种种问题，员工得不到认可，很有可能一开始就会抱着抵抗的态度，誓要和公司把劳动纠纷进行到底，就为了“争一口气”。

我曾经辞退一名电商运营，开始谈话前，我夸了他很多，每夸一次，他就反驳一次，我说他“虽然业绩不是特别好，但工作当中做了很多好的决策”，他反驳我“你也就是说说好听的话而已”，诸如此类。但是一旦我指出他的问题，他马上就激动起来，拍桌子反驳我……这类的员工，我见了不少，所以作为HR，给员工应该有的认可，是非常必要的，有些员工嘴上说着不在意，而心里极度在意，而这类“玻璃心”的员工往往也容易意气用事，搞不好就心里不爽，去劳动局跟公司仲裁一下。

我隔避公司的一位老板，因为对员工工作不满意，和员工沟通时不太愉快，老板叫员工“你不用来了！”员工当场离开，并直接让律师发律师函告公司无理由辞退，要求赔偿。后话是，最终这位老板没有履行，注销了公司，而员工和老板都在“争一口气”，其实造成这种劳资双方内耗的后果，大可不必。

可见，不管员工行或不行，离职时好聚好散，多肯定对方是必要的！

三、列出客观事实，再否定

• 从日报-月报工作总结找问题点

小C的日报没有按公司要求每天正常提交，而每日的工作日报只是寥寥几字，基本看不出他做了哪些有效的工作，遇到了哪些问题，需要哪些支持。

我指出小C的问题，他点头说“这个是我自己没有总结的经验，疏忽了，以为只是一个形式”。

我说：“你知道吗，公司的领导、负责人，平时不会有时间关注我们每一名员工在干什么，但是一旦他想了解员工的工作状态，就会去看大家的日报，周报和月度总结，这些其实都是展现我们工作能力的最好的方式。”

小C说：“我以为老板一般不会看这些的，所以也没有重视。”

我说：“真的会关注员工能力的老板，他一定会看的，你看我们公司同事，哪个不是实干型的，由下往上推，你就知道我们公司老板的风格也是这实干型，看工作结果的人了！”

小C有点失落。

 我安慰道：“你刚出社会，对这些不懂没关系，今天我告诉你之后，以后一定要注意了，它极有可能会影响你的升职加薪哦！”

小C说：“好的，我记住了。”

第二、表明公司方向、部门安排

接下来，我感谢小C对公司尝试新平台做出的努力，目前通过小C呈现的结果，跟公司预期的目标相去太远，公司暂停这个新平台的运营，近期不会再考虑增加人手。

小C听到这里，基本了解我这次谈话的目的了，他点头说：“我明白，能理解！”

四、真诚建议，指明后续求职方向

有些人属于主动型的，喜欢安排人，不喜欢被安排，面对这类员工，少说多听，让他充分表述自己的想法，满足他的表达欲；但有些人，能听劝的，HR给的建议，他们也愿意听，这时就可以诚恳地给一些有用的职场建议，而小C属于后者。

我告诉小C，通过对他这两个月的工作态度、工作能力、工作绩效结果呈现，给他一些后续求职的参考建议。

第一、帮他分析求职岗位与个人的匹配度，确定是否找到对的赛道、合适的岗位

小C属于没有太多工作经验的员工，找工作时，只是想找一份工作有收入而已，对工作没有想法，他的状况不适合一年以内新出现平台，没有试错精神，不敢闯也不敢拼，不是一个适合做先锋的员工，而公司对于新平台一定是有一定的预期，希望打头阵的一定是一个有想法，要拿结果的人，而小C显然不是。

我建议小C后续对于跨境平台运营工作的选择，一定要避开TK、Temu这些平台，最好选择阿里国际、亚马逊、Shopee等这些成熟的平台。

小C表示十分认可：“我确实是之前没有想明白，后续我一定要找自己适合的平台。”

我说：“作为没有太多经验的新人，你只能依靠有成熟运营打法的平台，才能在这些有经验的老同事的带领下，在公司成熟的运营策略下，才能快速拿到结果，实现升职加薪；而新平台的试错成本太高，对于试用期的员工，很容易影响你的转正。”

第二、分析前景、当时岗位前景，是否值得再在该岗位上工作

基于当前的工作汇报，部门负责人、老员工和配合部门都认为小C的工作有些问题，如果接下来在这个岗位上，短期内没有超乎预期的表现，可能同事对他的看法也不会太友好，建议与其在一个大家不认可自己工作能力的环境当中工作，不如直接换一个更好的环境。

小C想了一会，同意离职。

五、做好避免风险的员工离职

每当我们HR谈判完之后，一定要避免员工反悔，很多情况下，当天谈好了，自离，第二天就找公司要赔偿的人也大有所在，所以HR一定要做好评估。

第一、确认对方意愿后沟通离职，确认好时间

我建议小风可以尽早投递简历找工作，我问小C：“你手里目前的工作多吗，有哪些工作需要交接的？”显然，我在开始谈话前已经了解到小C本身需要交接的工作并不多，当天就可以离职。

小C如实回复：“我手里交接的工作并不多，平台账号密码都是老员工XX给的，我只需要交接产品登记表格和账号密码就可以了，交接的时间很快的。”

我问：“一般我们定离职的时间是看我们手里的交接工作量大不大，如果你手里的工作量不大，我可以不用等三天后再交接，这样吧，刚好今天周五，明天周六，你上完明天，下班前交接就可以了。”

按小C的情况可以当天离职，但是由于是突然通知离职，需要给小C一天的缓冲时间，考虑到小C原本的工资就不高，人工成本在公司允许范围内，我会尽可能让被辞退的员工感觉心里舒服一点，一般员工也比较配合，不会一定要坚持三天后才离职，这样也可以为公司节省人工成本。

第二、建议背调可留我的联系方式，加层保险

确认好离职时间后，我提醒小C留好我的联系方式，后续入职如果需要背调，可以打给我，小C感激立刻拿出手机存了我的手机号；当然，这也是提醒小C，如果有什么纠纷，HR在背调中可能会如实回复。

第三、离职工资发放，解除雇佣关系

在和财务沟通后，我承诺小C三天内一定会发放工资，并且后续有任何问题都可以随时联系我。

以上就是我刚刚处理的员工离职的话术及处理思路，“汉堡包式”劝退话术，也确实挺有用的，给HR朋友们一些参考。

当下各行各业都不太景气，希望每位HR都可以顺利地处理好员工的辞退，让公司和离职员工心理都不留下疙瘩。

我是二鹿仁马，希望和大家一起在HR的道路上精进。