赋能面试官，确保选人质量

作者 Jason盛杰更新于：2023-10-24 14:50 18206

内容来自 2023-10-25 打卡话题观看本期直播

作为招聘主管我经常和用人部门一起对候选人面试，但我发现业务部门面试官的面试能力有限，常常喜欢提一些封闭式问题，比如“你会不会使用XX？”，“有没有做过XX？”当候选人回答“会”，“做过”的比较多时，面试官就认为候选人符合岗位要求。
.
都说有好问题才有好答案，但因为我对业务不熟悉，所以也不太清楚该如何赋能面试官，在其专业方面的问题，应如何对候选人进行提问和追问，才能获得更全面、正确的信息？各位老师有什么建议吗？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：面试官对公司选人用人的重要性不言而喻。因此公司选择什么样的人作为面试官，并且如何培训培养面试官就尤为重要。对于面试官本身来讲，具备正直的品德素质，做事有公心，能够容忍和欣赏比自己更优秀的人，这是最根本的。如果不具备上面几个素质，建议不列为面试官人选。另外，作为面试官还应该掌握一定的识人技巧，两者都具备的情况下，才可以代表公司开展识人用人。

面试官对公司选人用人的重要性不言而喻。因此公司选择什么样的人作为面试官，并且如何培训培养面试官就尤为重要。对于面试官本身来讲，具备正直的品德素质，做事有公心，能够容忍和欣赏比自己更优秀的人，这是最根本的。如果不具备上面几个素质，建议不列为面试官人选。另外，作为面试官还应该掌握一定的识人技巧，两者都具备的情况下，才可以代表公司开展识人用人。

开展面试官认证，保证面试官本身素质过关

面试官本身的素质决定招聘质量的水平和效果。不是谁都适合做招聘面试官，公司要经过严格的筛选、培训、资格认证，获得面试官资格认证才能代表公司作为面试官选人用人。在资格认证分为两个环节：一是人力资源部和公司领导推荐面试官候选人，选择连续年度考核优秀，带领团队成绩突出，愿意推荐优秀下属帮助其成长成才，为人处世有公心，认同公司文化的资深干部和骨干，作为面试官候选人参与公司的面试官专项培训项目；二是掌握面试流程、结构化提问方式、行为面试技巧、无领导小组讨论设计等具体面试及知识和技巧，获得相应学时且成绩合格才能获得资格认证。获得面试官资格认证的学员才能参与校招和社招等面试工作。

成立招聘委员会，集体决策提高选人准确性

招聘也是权力寻租管控的重点环节。因此，除了对面试官本身人品有前期的验证和要求，还应该从机制上确保招聘的公正公平。招聘过程中，应该避免一个人就能决策是否录取一个员工，部门经理也不可以。毕竟人都是有私心的，这里的风险点除了招聘能力不足的关系户之外，还有一个风险就是有的干部为了自身地位巩固，喜欢招聘比自己能力弱或者好驾驭的员工，这对于公司的长远发展是非常不利的。防控这个风险最简单实用的办法就是成立招聘委员会进行群体决策，除了老板之外，没有人可以单独决策留用员工。对招聘委员会成员的挑选要有标准：比如，该成员不能直接介入过本岗位的招聘，没有推荐过该岗位候选人，也不是来自该岗位所在部门，之前没有面试过该候选人，等等。

开展结构化面试，确保招聘高效公平，提高候选人应聘体验

在结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、文件框面试等众多面试方式中，我比较推荐结构化面试。虽然看起来中规中矩，不够“炫酷”，但是从实际操作和效果来看是最好的，同时也是应聘者体验比较好的方式。

建立结构化面试流程的关键主要有三点：

1.使用与面试岗位相关的高质量面试问题。持续地使用一套标准的高质量面试问题，而不是每个人在招聘过程中去随心所欲地问问题可以显著提高招聘效率（时间和质量）。HR部门可以开发招聘面试题库，不同岗位序列和岗级对应相关的面试参考问题。在面试之前，HR 将问题发给面试官，每个面试官分工不同，分别考察候选人身上不同的特质。

面试问题一般分为两大类。第一类是行为性问题，主要集中在候选人的过往经历，考察其是否匹配正在申请的职位。比如，你是如何通过影响你的团队最终做出了一个困难的决定？或者，告诉我你最成功的一次说服客户的经历？根据这些问题，再深入提问，包括了解候选人在解决这些问题上都采取了哪些步骤？动用了哪些资源？如果现在让你重做，你会在哪些地方做得不一样？

第二类是假设性问题，即候选人会如何解决未来岗位上存在的一些实际问题。对于高科技企业，你可能会遇到在其他地方从未遇到过的问题，这对候选人的开拓创新能力有很高的要求。比如，如果你在开发客户的过程中，遇到了一个很难对付的客户，你会怎么做？假如你所负责的项目很长时间推动不顺利，你会怎么做？

2.对候选人的回答按既定标准评估。先建立一套问题回复标准，然后以此来评估每名候选人的回复，这样做有几个优点。首先，可以确保面试官客观稳定地评估候选人的回答。其次，可以确保所有候选人在面试中被公平对待。最后，可以准确地预测候选人在未来工作中的成功可能性。面试问题分为一般、合格、较好、优秀四档，凡是评定为一般等级，基本上属于被淘汰的类别。

比如，考察候选人的项目管理能力，对于初级岗位，如果候选人不能优先安排好自己手头的工作，就会得到一个低分；相比之下，如果一个候选人既能优先安排好自己手头工作，还能安排好其他团队成员的工作，就会得到一个高分。

如实记录面试反馈，包括面试官对应聘人员的评语，以及候选人具体给出的答案。每次面试结束后，招聘委员会成员聚在一起，汇总并仔细阅读每个面试官的书面报告，然后对照前述的问题回复标准，最终给出评估意见。通过这种形式可以最大程度地避免因为某个面试官的个人因素主导一个候选人的入选。

3.每次面试结束后对面试官的表现进行反馈校正。如前文所述，所有的面试官都必须在参加第一次面试前接受面试专项标准培训。新任面试官可以先去现场观摩资深面试官的面试。HR还会尽力给面试官大量的反馈意见，并经常组织面试工作坊，反复练习，提升大家的面试水平。面试后，HR还可以让候选人对面试官给出反馈。每次面试结束后，HR会发问卷让候选人对面试官给出反馈意见，然后把回复整合后以匿名的书面报告形式发给面试官们。