对HR更有利，就是更智慧

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-10-23 16:30 18984

内容来自 2023-10-24 打卡话题观看本期直播

企业常见部分员工违纪，如迟到早退、上班摸鱼、玩忽职守、人际争端、不服工作分配等等，不是什么大问题，所以部门管理者也是睁一眼闭一只眼。但长此以往，个别员工也就把“违纪”养成了习惯。
.
作为HR，针对这样的情况，应该不能只是“一罚了之”吧，那如何应对才是智慧的做法呢？望老师们解惑。

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：处理违纪员工，不能简单的按照制度一刀切，要“法情理”兼用，与相关当事人/管理人员多交流沟通，既乐于接受处理，又能从行为上持续改善，又能得到上级的认可，对HR更有利，就是更智慧的做法。

对HR更有利，就是更智慧

“最”字不宜轻易使用，你眼里的最，别人可能不认为如此，今天的最，明天也可能易主，想表达那样类似的情况，可以用“更”，就更稳重和严谨一些。

对本案，我认为，对HR更有利的做法，就是更智慧的做法。对员工违纪，HR不妨如下处理：

1，不能一根筋

任何单位，员工的组织都不是那么单纯或简单，有的业绩很好受领导十分重视，有的与这领导那领导沾亲带故，有的个性刚直鲁莽，有的胆小怕事，有的是元老，有的是才入职甚至还在试用期，总之，员工因人而异，每个人都有独特的“故事”。

同样，员工违纪也是一样，有的是初犯，有的是屡犯，有的情节恶劣，有的是故意为之，有的是头目，有的情节轻微，有的是主观出发点是优良的只是带来了不好的结果，有的是被别人利用了跳入了别人的坑，同样，也需要分情况对待，不能一根筋的处理。

以上二者，再结合公司在这些方面的制度规定情况，以及上级领导的意见，HR要处理好这些零零种种的违纪，真不是一件简单的事情，处理得好，对自己稳定/晋升/口碑等都有利，相反，就于自己有害了。

怎么样才是更智慧的做法，是不是值得认真思索，一根筋/一刀切，应当是排除在外的，如果一根筋的处理，或者完全按照制度办事，既体现不出HR的专业性，更谈不上任何智慧。

2，什么是更智慧

这里的智慧，表面上是指智商，其实还包括了情商/财商甚至健商等，也就是要朝着对HR身心/健康/稳定/声誉/晋升等都较有利的方面去思考，只有各方面都照顾到相对均衡，才能让处理违纪的做法对HR是更有利的，相反，有害的方面才能更好的得到减少或控制。

如果能够借处理员工违纪，助力HR晋升或者提升在上级和员工当中的声望，那当然是更好的，也是更智慧的体现。

3，有几个原则

员工违纪的处理，HR应当有几个原则要注意：

一是不知不究。也就是当HR根本就不知道某件违纪事件时，是可以不处理或不追究的，也没必要听信某些人的所谓小道消息就花时间和精力去核实，搞不好还要打草惊蛇，影响自己的声誉，被他人拿住把柄。如果有人按照正规程序很正式的提出了投诉，那另当别论。

二是制度底线。处理违纪员工，应当以制度为准，超过制度规定，或者规定不准确不详细的，不能按照自己的理解处理，更不能随便降低或提高处理尺度，应当及时请示和汇报上级。

三是职责范围。处理违纪员工，HR有多大权限，一定要十分清楚，不管是情节轻重程度，还是处理经济或行政的额度，都要清楚，如果不属于HR职权范围，属于用人部门或者上级领导的职权，就不能随便干涉，要进行准确的转交。

4，举几例探讨

怎样处理违纪员工才是更智慧的，我认为没有标准答案，不妨举几个例子与大家一起探讨：

1）普通违纪

也就是普通员工的一般违纪行为，比如迟到/早退/请假手续办得不及时/偶尔不怎么服从管理但也讲得出相对合理的理由/偶尔着装不规范/上班偶尔干了与工作无关的事情/5S做得不到位等。

这些违纪行为，只要被HR掌握了事实/证据等，处理时，或者在出决定前，一定要核实，找到或联系到当事员工，或者告诉员工事实，得到员工正面承认后，方讲公司相应的规定和处理决定，顺便解释劝导几句/提醒下次不要再犯之类的，同时知会员工直接上级甚至是部门负责人，处理通知及时下，找员工签好字和日期，部门负责人也可以签字，起到提醒和加严管理的作用。

这些简单违纪能够处理下去，而且是相对公平公正，能够被领导认为HR的原则性不错，这样，不少方面就会受到领导的信任，说不定还会交予HR一些更重要的工作或职责，这对HR的未来发展是有好处的。

这类违纪很多，容易让HR马虎大意，可能会省去一些流程，比如不核实，或者听信部门负责人的说法，就可能出现员工事实上的行为与HR所掌握的结果有出入的情况，如果贸然下处理决定，就容易出现尴尬的可能，对HR的影响是无形的，特别是上级领导对HR的印象会很不好。

2）经安违纪

也就是指经济和安全方面的违纪，这就要引起高度重视，不能随便放过或宽大处理，相反，要因小看大/做扩大化推广式的处理，即，再小的经济问题或者再小的安全问题，都可以由小及大的看待，从今天推及今后。

也就是处理要及时和严格，而且要公开，当然是征得领导的同意，对当事人/相关事实和经过进行全面的调查核实。

这样的事情，既要事实清楚/证据确凿，还应当有足够的人证/物证，拿捏住当事人，表明HR也是工作行为，只是照章办事，换成任何人，也只能如此，没有任何权限做放大或缩小的处理，希望理解，要怪就要怪自己的当初，毕竟要想人不知，除非己莫为；另外，要让知情人/证人等在所有的材料上签字画押，相关领导也要审核签字，如果有关人员或领导不愿意签字，就要做足工作，甚至拉其他相关人员来说服领导，不然下次遇到类似事情，HR就难以处理了。

这类违纪处理好了，会显示出HR的威信和业绩，能够“碰硬”的形象就树立起来了，领导和员工都容易记得住。

3）严重违纪

违纪的严重性，包括结果严重，或情节严重，比如：

员工打人/破坏设备/受伤/住院/重伤/死亡/罢公等，先不管细节和原因，先一步步处理，并且第一时间告诉上级领导和上上级领导，不能一下子捅到老板那里，除非你本身就是副总职位。

处理时，不能独自前往，要找到相对专业的人或部门，落实好相关人员的责任和做什么事情，控制好人员和现场，防止任何更大损失的行为再出现和发生，将自己的处理办法/流程/安排等简要汇报给上级领导，如果有时间，电话/短信/微信都可以一起多角度汇报，防止领导工作忙而忘记或者没注意到。

既然是严重违纪，怎么处理，处理哪些直接或间接人员，就不完全是HR能够决定的，有时制度也不一定规定那么详细，就需要召集相关人员讨论，做好讨论记录，形成的一致意见，提醒各位签字等，然后按照决定送审和处理。

5，沟通交流与法情理

不管什么违纪，HR不宜独自关起门来处理，即使事实清楚/当事人一点意见也没有，但当事人/部门负责人或者公司领导等，一定心里会感受到不点“梗”，似乎少了点什么似的。我们换位思考一下，我迟到/早退了，这是事实，但HR直接扣我钱了，我看到工资单才清楚，我问上级领导也不知道，这个过程HR一直没找我和上级说任何话，这恰不恰当呢，是不是可以简单沟通一下，提醒今后少出现类似违纪，不是更好更有点人情味吗？

如果是更大更多更严重的违纪，那一定是需要与相关人员进行沟通交流的，甚至商量/争吵都是可能的，但只要对事不对人/拿得出制度规定/与以前类似事件处理是相对公平公正的，而且“法情理”以及相关人员的意见对处理的决定基本一致，也就是得到了“更大多数人的支持”，只是很少数人的不理解或不支持，处理起来的难度不是太大，随着时间的推移，少数人也会慢慢理解。

6，事后跟踪

处理违纪员工，不管是用经济或行政手段，不能处理完/存好档就算完成，还要持续跟踪一些时间，这样，可以起到两个作用：

一是真正接受处理的程度和其他意外的防范。有的员工，面对违纪的处理，口是心非，或者迫于压力或想到工作稳定，就不得不答应和签字，心里有想法也不说，等处理结束后，由于没有真正接受，思想是不稳定的，可能影响工作，也可能在同事中乱说一些东西，也可能对做出处理的人带来一些没有预感的极端行为，所以，处理结束后，还要持续跟踪，观察本人言行和身边同事的感受，一般来讲，一周或半个月时间是需要的。

二是强化员工行为的改善。处理违纪，不是把相关责任人处理就了事，关键是当事人行为的改善，以及相关人员受到的教育，也就是大家都能够引以为这才是重点，这个时间就要更长一些，几个月到一年甚至更久都是可以的。

以上对违纪员工的处理，只是个人看法，是否更智慧，还请各位赐教，非常感谢！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。