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人岗匹配不得不看的3个标准！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
不知道大家有没有这样的感受：
招聘的岗位，只要涉及到三位及以上的领导面试，这个岗位招聘周期一定短不了。
原因往往就在于人才的标准很难统一。
你会发现，面试结束后讨论这个人合适不合适，每位面试官领导好像评价的都有道理。
最终，结果是要么大家都听老大的，要么这个人就待定或直接pass了。
如果都听老大的，让老大来决策，那我们HR存在的价值在哪呢？
那到底该遵循什么样的选人标准才是合适的呢？
这里，从业务的视角，分享3点给大家做参考的标准：
1、行业的标准
不同行业，对人才选择的标准是不同的。
比如同样是招一名销售人员，服务行业的销售和房地产行业的销售，无论是冰山上的学历经验背景，还是冰山下的个性特质风格，都是完全不同的。
这里只说冰山以下的部分，服务行业的销售会格外看重一个人的服务意识、服从安排，而房地产可能更侧重其人脉资源和人际交往能力。
而如果是互联网呢，销售人员的学习能力和创新能力可能就显得尤为重要。
因此，你会发现，有些企业有些岗位会招同行业的人才，因为人才相似度高。
这个相似度更多是冰山下的隐性的、不好培养甚至无法培养的部分。
所以直接从同行去找、去挖，哪怕给更高一些的工资，整体的、长期的性价会更高。
所以，作为HR及管理者，如果不知道该选什么样的人，或内部无法达成共识的时候，可以结合自己所在企业的行业属性、行业特点或标杆行业的人才特点及要求去做判断。
2、业务性质的标准
越大的企业，对人才会越有丰富的要求，因为业务种类多元化。
比如阿里有淘宝天猫业务、有阿里云计算业务，还有菜鸟驿站业务等等。
你会发现，这些业务形式不同，比如有线上的也有线下，同时这些业务的定位和阶段也是不同的。
有些是阿里核心的业务，比如电商；而有些是其正在快速成长发展的业务，比如阿里云，还有一些是新兴的业务，正在酝酿或投资开发或合作当中。
不同的业务性质，对人才的要求和侧重也是不同的。
比如核心业务，是企业盈利的主要来源，业务是非常成熟的，发展目标是非常明确的。
这样的业务特点决定了，在公司明确的发展方向与目标下，需要人才同样要有很强的目标与计划导向，要有持续改善的运营能力，承接公司的战略达成。
而如果是成长型的业务，成长是带有一些不确定性的，而想要成长发展的好，又需要有很强的动机和发展意愿。
人也是这样，所以需要的人才要有很强的成就动机，适应和抗压能力要好，能适应较强的不确定，突破局限的内驱力。
才能和组织相契合，驱动组织发展。
而新兴业务的特点是一切都是新的，需要有很强的好奇心、愿意接受新鲜事物、打破常规，进取心和坚韧性强的人才。
所以，作为HR及管理者，可以依据人选是决定要将其放在哪类性质和环境中的业务单元，去看更侧重他哪方面的要求。
3、不同企业文化的标准
你会发现，往往一些优秀的管理岗人选的主动离职，大部分是因为不认可这家企业的文化，比如：
效率型的人才，不认可加班文化的企业；
技术型的人才，不认可人际关系复杂文化的企业；
学习型的人才，不认可繁文缛节僵化文化的企业。
企业文化看上去很虚，但它又在企业中无处不在、如影随形。
企业文化非常好的诠释了一句话“人以类聚，物以群分”。
从大的来讲，比如你会发现，国企有国企的作风，民企有民企的特点，外企有外企的风格。
比如你招一个总经理秘书，这三个企业的该职位，风格特点上也会侧重不同。
国企可能更偏向其稳重，民企可能更希望其灵活，而外企可能更需要其职业化。
所以，作为HR及管理者，在选拔人才之前，对自身的企业文化要有深入和准确的认识。
如果是中小型企业，了解文化其实就是了解企业老板、创始人的风格和偏好。
而如果是集团公司，有多个业务单元，可以结合行业特点及业务性质来确定人才核心要求。
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向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级
招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
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学习了，谢谢老师！
8楼 蹉跎岁月2014
看老师的分享，对招聘的认知又进步了一点
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如果仅凭主观，个人的“选人”喜好真实千差万别。
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HR的价值在哪里？我似乎能感受到些
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谢谢老师分享~
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