金九银十来了，有HR问我能不能跳槽？这个时候有没有问题？
今年互联网巨头纷纷启动改革，阿里拆分成“1+6+N”组织架构，京东刘强东重返一线......
职场风云变化，我们也不能用以往的眼光来看待金九银十。如今经济持续下行，企业的招聘渠变得更加谨慎，可谓酒香也怕巷子深。
为什么不要急着跳槽？有个重要原因是时间紧迫。现在时间已来到9月中旬，接着就是国庆，后面就是过年了。这个时候跳槽，可能会给自己带来很多压力。
所以，我建议你先忍住，不要急着跳槽。分清局势，再做出判断。
现在跳槽，利弊如何？
首先，现在跳槽弊大于利。一方面，公司在年底开放的岗位有限，你的简历可能会淹没在其中。另外一方面，你得放弃原公司的年终奖或者奖金。
其次，你要考虑风险的问题。即使你跳槽成功了，你可能还会遇到不确定因素，比如公司的文化、团队的氛围等等。因为年底招聘HR职位的公司，通常会期待你能解决人力资源发展的问题，而不是琐碎的工作。
我认识一位HRM青青，在7月底成功从跨境电商行业跳槽到互联网行业做管理。
当时公司处于项目改革期，希望她作为管理者，能够解决快速解决两个问题：新老员工工资倒挂，基于直播业务团队设计可变薪酬利润方案。
可青青过往都是在偏B端的企业工作，一般都是负责琐碎的招聘、员工培训等工作，薪酬、绩效项目经验只是在原有的制度上修修补补。
所以，她针对新老员工工资倒挂的问题时，只会实施薪酬保密制度，设计基本的KPI。不知道运用岗位价值评估及模型体系，综合员工各项评估指数来定薪。
而设计直播团队的薪酬绩效方案，压根就没有直播的管理经验。不知道如何提取项目因素与奖金挂钩，如何设计可变薪酬利润方案时，降低不公平感。
新公司的领导对于青青的表现十分失望，最终让她选择离开。
你没有金刚钻，就很难揽瓷器活。跳槽不是一件容易的事情，特别是对于管理层的HR来说，公司期待值会更高。
年底厉兵秣马，为跳槽做准备
越成熟的企业，就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。
我建议有跳槽想法的HR，可以利用这段时间提高自己的薪酬绩效能力，为明年初跳槽做好准备。
可能有人问，人力模块那么多，为什么偏偏是薪酬绩效那么重要？原因很简单：
第一，领导期待值更高。薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。
第二，物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。
去年年底，薪酬绩效能力薄弱的HR姗姗，报名参加了三茅的薪酬绩效训练营。
在学习的过程中，经过徐渤老师的指导下，姗姗对公司全年的薪酬绩效项目进行评估分析，找出问题和改进点，并且提出了一系列的优化建议。
这份详细的项目报告，从数据、流程、效果等多个角度，对薪酬绩效项目的结果进行了全面的复盘，她也因此得到了公司高层的认可。
经过这次学习，姗姗补足了薪酬绩效的短板。在今年年初，姗姗成功跳槽一家公司担任管理层， 实现了涨薪20%的目标。
姗姗表示，掌握了薪酬绩效能力，不仅能够提高自己的专业水平和价值，在面试的时候，也能够为自己争取更好发展空间。
当时的求职者，基本都是没有项目经历。而她凭借薪酬绩效的项目管理能力，在众多人选中脱颖而出。
总之，想在明年成功跳槽的HR，最好现在就开始学习薪酬绩效，掌握底层逻辑、原理以及方法论，以便跳到更好的平台。
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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