相信吗？有99%的HR认为老板们很会算账，毕竟生意人。也有89%的HR表示，虽然老板不懂人资部门的工作，但对成本控制、提升效率和薪酬管理表现的异常敏感，特别是在某些关键时期。
这说明了什么？说明薪酬HR的工作确实备受关注！
不过HR们一向都把这当成最头疼的工作之一，薪酬设计不合理出现的问题不计其数。我们在三茅网上就经常看到：
- 降本增效中的降本是什么意思？就是裁员吗？如何做好降本呢？
- 公司业绩下滑，老板让我通过薪酬调整做好激励，怎么做？
- 中小企业如何做岗位价值评估？哪个工具比较好用？
- ……
特别是这几年，想要通过降本增效让企业更好走下去的公司逐渐变多，而乘着风口迅猛发展的企业也对薪酬绩效抱有较高的期待，这些企业老板们甚至开始不惜重金求懂薪酬岗位的人才；
随便翻看这些JD，发现招聘HR的硬性要求不知道从什么时候加了一条：要具备薪酬设计的能力；
作为HR的我们，应该也能敏感的察觉到，这些招聘需求的改变，一定程度上代表着该职业未来发展的方向。
如果，你还是那个一听到老板让做薪酬工作，就开始到处咨询狂找模板套用方案，并表示做薪酬“不求有功，但求无过”的HR，那就一定要注意了。
薪酬绩效最能体现出HR的能力水平、专业度和个人价值，而不求功过的态度，恰恰证明了你不具备这项能力。
求职市场表明，不会薪酬设计的HR，已经在逐渐失去竞争力。
薪酬工作不求功过
价值门槛难突破
网上有个很有意思的讨论，说的是他们公司新来的人事总监，最近大刀阔斧做了人事改革，着手的方向就是绩效和薪酬，为什么领导都喜欢往这一块下手呢？
底下也有个非常生动形象的回答，想要给木桶注满水，先得确定木桶不漏。
假如活水指的是人才引进，木桶指的是公司，那么牢固的桶板就是薪酬绩效体系，只有合理完善的体系才能确保招进来的人不会流失。
所以，有功底的新领导，会选择这个最难，也最容易出成绩的板块做功课，当然，前提是领导需要有真功夫，否则很容易弄巧成拙。
我之前就看一个 HR 林西在群里吐槽说，她是211人资科班出身，还有2年工作经历。
今年跳槽想去大厂镀金，结果在和主管面的时候就被pass了，因为人资主管问她薪酬绩效模块的工作成果，她仅简单罗列了工作事项，最后面试官认为她能力单一不突出，而且对数据不敏感，也没有成功的薪酬绩效案例背书...
后面也差不多是同样的原因，面试被不一程度的大厂拒绝。
她想不通，之前公司都是一套薪酬体系沿用的，自己的工作自然就是日常薪酬绩效的维护，大厂对HR的要求从什么时候开始变得如此执着和统一？
她在群里吐槽的时候悔不当初，后来去了一家还不如前任的公司...职场就是这么残酷，关键时刻，没人看你卖了多少年命做了多少事务工作，还是要用实力说话。
很多HR在遇到困难时，只会抱怨推脱，抱着“不求有功但求无过”的工作态度，从不在自身找原因，也不会想要想方设法的去解决。
我见过很多新入行的HR总是说：“薪酬的事都是老板说了算，说多少就是多少，我们一点决定权都没有”。
然后工作多年后，老板突然让你对薪酬的事提点想法和建议，你发现连一点合理建议都给不出来，你觉得你的HR之路还能走长久吗？
对于薪酬设计这档事，我的同事晓丽很有感触。她本人工作认真，业务产出奇高：
- 为新项目配备合理的员工人数；
- 规划新业务初期人才考核，做定薪和灵活绩效方案；
- 科学安排业务部门之间的协调，发挥最大协同效应........
后来又说服总监，主导改进了几个一直存在的绩效弊病，总监质疑她怎么能确定之前体系就是有问题呢，（靠你提出的方案）一个月就可以完全去改变了？
晓丽有多年的学习和模拟过程，经过众多知名导师的点拨，对公司的薪酬问题了如指掌，所以非常自信一定可以改进成功，事实证明她的绩效推行后，业务部门整体业绩突飞猛进，很快她就被提到了人力经理的位置。
要知道，薪酬绩效体系是非常敏感的，如果没有和公司高层就现状、解决方案形成共识，晓丽是不会轻易动手的！
只要你的专业能力过硬，对于薪酬设计、人工成本控制有过系统的学习实操，在公司的每一次实践都可能是你大放光彩的时刻！
这里真心建议各位职场HR们，在梳理自己的核心技能和优势的同时，跟随时代变化不断学习及迭代自己的薪酬绩效技能，做有价值的薪酬HR。
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
- 为什么绩效管理流于形式?
- 年底薪酬体系如何诊断?
- 如何解决绩效流于形式？
- 如何确保薪酬设计落地？
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
学习最怕就是闭门造车，为了帮助HR从业者、管理层落地绩效、设计激励性的薪酬体系，三茅课程全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！
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DAY1：《企业绩效运营的六个常见错误及解决思路》
在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者表示反对，还有的HR总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式。
本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。
夏国玮老师day1直播-企业绩效运营的6种常见错误
DAY2：《可变薪酬的业务场景与算法》
对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
马勇老师day2直播-可变薪酬的业务场景与算法
DAY3：《轻松搞定绩效落地的管理闭环》
试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？
先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。
在SOD闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。
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DAY4：《薪酬体系常见问题诊断及解决方案》
薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。
要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：
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1楼 Gunani1
辅助决策不是盲目依从，健康的降本，能够深入到业务中，发现业务过程中异常的指标，准确找到优化点，将生产效率显性化，合理配置资源，降本的同时提高企业生产效率。