近些年来，传统的绩效考核模式受到了越来越多的质疑，绩效管理变革是近10年的关键词，OKR作为一种敏捷目标管理方法越来越受欢迎。但与此同时，OKR和绩效考核经常被同时提及，因为这两个概念都围绕着提高组织的绩效。二者之间有哪些联系和差别，落地实施OKR的公司，考核又该如何把两者结合呢？
OKR是“目标和关键结果”，是目标管理工具。该方法的主要优点之一是将定性目标（O）与2—4个定量目标（KR）联系起来。通过这种方式，OKR使公司能够将其愿景和战略转化为具体、可衡量的目标。OKR不是考核工具，通常不直接用于考核，或者说OKR自评分不能直接用于线性计算考核得分。
传统绩效管理（Performance Management）是通过某种方式（一般是指考核）实现组织目标的过程。绩效管理可以用于组织、部门、员工的绩效，也可以用于完成特定的任务或者项目。绩效评估（也称为绩效考核）通常每年进行一次。
我们从二者的实施流程入手对比一下二者的差别：
传统绩效考核：
如图所示，在传统绩效考核中，通常都是第一季度设定目标，第四季度考核和论功行赏。
那么OKR的流程是怎样的呢？如图：
OKR的周期可以灵活调整，一般是按季度，譬如：
OKR和绩效考核这两个概念经常被一起提及，因为都与员工的关键结果相关。但是，这两个概念在定义和目的方面有很大不同。一般认为，OKR不应该跟考核挂钩。因为OKR的主要好处之一是设定雄心勃勃的目标、尝试可能的事情、激励创新和探索。一旦OKR的结果与奖金和晋升挂钩，员工就不敢挑战，会故意定下容易实现的低目标。用一句话总结：绩效考核的目的是硬性要求员工必须完成最低目标，而OKR的目的是鼓励员工完成更高的目标，甚至实现创新。
OKR与绩效考核的差别，我们可以用一张表格来总结：
OKR是绩效管理发展和变革的产物。
在OKR之前，也有其他的目标管理工具，比如MBO，KPI等。这些传统目标管理工具，目标都是自上而下设定的，每年评估一次，并纳入考核，与薪酬挂钩。
然而，当下环境变化太快，复杂性和不可预测性要求关注透明度、自组织和持续改进等原则，目标必须实时响应客户反馈和不断变化的需求。这种需求与一年一度的考核不太匹配。
为了应对这些新的挑战，OKR框架被提出来了。《哈佛商业评论》报道了Adobe、戴尔、微软、IBM，甚至曾是传统绩效管理榜样的通用电气等科技巨头如何放弃传统绩效考核，并正在探索新的道路。
传统绩效管理有三个缺点：
1.对员工的反馈来得太晚了：为了让员工不断改进，需要及时和相关的反馈。很长一段时间没有反馈，到年底才进行绩效面谈太晚了，是无效的。
2.成本高昂且耗时：准备年度绩效评估需要大量时间——咨询公司德勤发现，高管平均花费210小时进行绩效考核。
3.令人沮丧：几乎所有员工都讨厌年度绩效考核的做法。此外，纯粹关注KPI数字评级会让人感觉自己只是车轮上的一个齿轮。最后，对成就的及时认可和赞扬往往被忽视。
因此，传统的绩效管理PM逐渐走向一种新的、更现代的形式——持续性绩效管理CPM(Continues Performance Management)。
传统绩效考核正在向持续性绩效管理（CPM）或敏捷绩效管理的方向转变。
持续性绩效管理（或称敏捷绩效管理）是一种以人为中心的现代管理方法，用于推动、评估和提高员工绩效。它要求组织能够创造一个信任的环境，让员工感到有权控制自己的发展。在持续性绩效管理的文化中，员工通过各种实时反馈相互支持、赞赏、指导并让自己的工作有意义（与公司战略对齐）。
与传统绩效考核相比，持续性绩效管理有几个优势：
1.更短的周期和灵活性：年度考核让位于与员工的持续反馈，以便管理者在最及时的时候向员工提供反馈。这反过来又允许员工以灵活性和敏捷性调整目标和行为，并应对新的变化。
2.关注员工发展：关注员工的发展，而不是冷酷和令人沮丧的绩效考核。
3.成本效率：CPM相对传统考核要精简得多。
4.团队协作：持续性绩效管理鼓励员工之间的合作和创建高绩效团队，而不是通过强制排名和末位淘汰方法来让员工恶性竞争。
我们用一张表格来总结传统绩效考核与敏捷绩效管理（持续性绩效管理）CPM的差别。
OKR和持续性绩效管理天然就是完美契合的。
持续性绩效管理以下列核心要素为基础：
1.持续的反馈、认可和赞赏
2.定期复盘修正目标
3.关于员工的能力和成长
4.频繁的沟通和对话
而这也正是OKR成功实施的核心要点。事实证明，持续性绩效管理的要素与OKR管理过程高度兼容。
企业通常将员工的绩效评价与分配给他们的目标直接联系起来；然而，OKR是一种管理工具，而不是一种评估工具。我们不建议OKR直接用于考核。但OKR可以与考核工具组合起来使用。有以下几个建议要点：
1.可以两套工具并行
企业可以同时使用OKR和考核工具，两套系统并行，用OKR管理过程，用其他的考核工具管理结果。同时，企业应保持OKR具备一定的独立性，允许OKR设置跟考核不一样的周期，OKR不直接用于考核。举例：季度OKR管理+年度KPI考核。
2.将OKR作为绩效考核的因素之一
将OKR目标实现作为对员工进行绩效考核的众多因素之一是可以的。
然后，公司还应该考虑目标的难度、成功的程度以及它们对组织的重要性。
这将有助于为每位员工创建一份更真实、准确和公平的报告。英特尔的Andy Groove的话最能概括这种情况：“OKR不是绩效评估的法律文件，而应该只是用于确定个人表现的一种输入。”举例: OKR表现评价+KPI考核要素。
OKR的关键结果KR中有大量的数据，可以用于绩效考核的一个参考。通常我们建议，绩效考核数据更多的用于和薪酬奖金挂钩，OKR的数据更多的用于员工晋升和指导员工发展。举例：OKR贡献评价+晋升发展评估。
3.考虑员工行为以进行更有效的绩效评估
为了保持绩效考核的公平和准确性，公司应考虑员工在OKR目标方面的行为。
譬如，员工实现目标的热情、员工超出专业水平的贡献以及他们与其他员工的协作，员工的创新。这些可以帮助企业更加清楚地了解员工为实现实际目标所付出的努力和激情，以及更好地衡量员工对企业的实际贡献。举例: OKR行为评价+KPI考核要素。
OKR和绩效考核在组织内有不同的用途，将它们直接挂钩会损害二者的运用。企业应努力找到一个中间地带，将这两种工具结合使用。OKR可以帮助建立有效的绩效考核和管理的完美环境，绩效考核则保证企业可以很直观地看到员工的最终工作成果。用OKR管理过程，用考核工具（如KPI）管理结果，以正确的方式将两者结合起来，可以帮助推动组织在成功的道路上更好地前进。
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