HR的价值探寻

作者江城小前 2023-08-24 11:21 97

内容来自 2023-08-24 打卡话题

作为HR，我做过招聘、培训，现在是一家企业的人力资源负责人，有4名下属。现在的问题是：我的下属对工作没有热情，而我作为过来人，虽然不希望这样，但也能理解她们。
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公司业绩亮眼时，功劳不是我们的，他们在前台有鲜花和掌声，我们还要加班为业务部门算奖金；公司业绩出问题时，锅却要我们一起背，同级别岗位，人力资源部门的薪酬最低。如果HR不满要离职的话，也从来没有人认为我们不可或缺。
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就我们这种平凡的，不懂什么战略，不懂什么赋能的HR，还请各位老师指指路~

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我，没有经历过类似的情况。

其实笔者所说的情况比较常见，也是我见识过的部分中小企业的通病。究其根本原因有这样几点：
1.组织规模小，人力资源业务偏向事务性；
2.组织规模中，人力资源没有跟上企业发展进度；
3.组织规模大，人力资源未提到战略高度。

首先，HR从事是事务性工作。
人力资源管理从其出身都是一个衍生物，一个舶来品，它是管理学不断细分，融入社会学、心理学有，形成的一门独立学科。因此，人力资源的从属性是从”娘胎里面带出来的“，总是做不完的事务性工作也实属争产。
而如果要成为一名专业的HR，显然事务缠身，自身的价值就难免被低估，包括中大型企业也有这样的情况。那么我们需要怎样改变这个现状呢？可以使用以下方法，
第一，充分运用时间管理工具，做好工作事项及时间规划。将工作时间按照轻重缓急，排好优先顺序，同时流出思考人力资源业务发展和学习专业知识的时间（自主学习可放到八小时之外）；
第二，找到出口。向直接上级（Boss）/业务等去了解，目前他们还需要哪些人力资源支持和帮助，以及目前人力资源存在的问题点；
第三，分析问题，采取措施。针对收集到的问题点，逐一排查落实，有则改之，无则加勉，记住一定要第一时间反馈给直接上级及业务。

其次，人力资源工作没有跟上公司发展战略
前期的事务性堆积，以为企业尚小，不需要从更高的层面去思考问题，最终很容易出现这样的问题。一旦失去管理层和老板信任，那么这个HRM应该不会有太好的结果。有类似征兆，可以从以下方面入手：
1.对标同类型、同行业企业人力资源经验。
当自己不足够强大时，可以借鉴，但绝对不是照搬，学习行业经验，再总结出符合所在公司特点的路，这就是人力资源的价值点所在；
2.向业务和BOSS学习和了解公司战略，特别时公司的中长期计划、公司的经营状况等。
知己知彼，百战百胜。企业在不断发展，人力资源也要一起发展。
3.加强自身学习。
工欲善其事，必先利其器。无论何种情况，只有把自己武装起来，才能在关键时刻，体现你的价值和担当。

最后，人力资源未上升到战略高度
其实最后一种情况，同第二种是递进关系，因为企业快速发展阶段，人力资源没有跟上，那么最后只能是无法被提上战略高度。这也是为什么HR的轮换率从高到低依次是大型企业、中型企业和小型企业，这时候BOSS就需要引进"野花”，来弥补“家花”的缺陷，从而弥补企业在前期发展的短板。

诚然，以上是针对本案例谈的一些看法，仅供参考。但个人认为无论企业大小，人力资源要从企业成立之初，就有基本的设想和架构，否则，一旦企业业务发展加深和加快，人力资源跟不上，会给企业带来诸多困扰，直接影响企业的发展。

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