摘要:在企业换赛道时,一方面人资需要快速找到新赛道的人员,满足企业的战略转型;另一方面,人资需要快速清楚掉旧赛道的人,让企业轻装上阵。这两个维度,任何一个出问题,企业的发展速度就必然慢下来,因此招聘人才和裁员同样重要。
最近发现很多房地产行业的优秀人才都在尝试跨行,但职位越高,跨行难度越大。很多为了完成转型,都主动自降身价,就这,依然很艰难。
为什么职场不欢迎跨行的高端人才?我想除了专业差异之外,处理问题的思维方式,资源的对接才是根源所在。
在制造业,你的工作重心在人才挽留,担心的是员工流失率;到了互联网行业,你依然延续制造业的思维模式,一直没有找准自己的工作重心,因此对裁员非常排斥。
在你眼里,老板没有太多耐心,当某个项目几个月没有起色,马上就要换赛道;公司内部也实行赛马机制,落后的自然就要被淘汰……你没有考虑背后的运营逻辑,而是简单地把这一切归结于老板没有耐心。
实际上,互联网技术在某种意义上放大了人性的弱点,尤其在互联网公司,人力资源管理上面临着更大的问题。人才的输出与保留就是一对矛盾。想弱化这个矛盾,先得找到人资的工作重点。
现实中,大部分互联网人资的工作重点就是为公司输出一流人才。
互联网行业的迭代速度非常快,优质项目可能很快就落后了,没有起色的项目也不可能有太长等待期。这就是行业特点,人资是无法扭转的,只能去适应。
在企业换赛道时,一方面人资需要快速找到新赛道的人员,满足企业的战略转型;另一方面,人资需要快速清楚掉旧赛道的人,让企业轻装上阵。这两个维度,任何一个出问题,企业的发展速度就必然慢下来,因此招聘人才和裁员同样重要。
公司内部也实行赛马机制,落后的自然就要被淘汰。你看到组织因为竞争文化产生的不良影响:团队间的协作性不足,出现各种冲突;员工在高压下为了达成目标,出现各种短视行为;还有员工干脆就躺平等裁……实际上,这也正是你的价值体现点,即消除这些不良影响。
跨行业有竞争,各企业之间有竞争,最终这种竞争就成了员工之间的竞争。我们很难说服老板放弃竞争,只能弱化竞争带来的弊端。
大部分互联网企业都是双文化模式:一方面崇尚竞争,不优秀直接淘汰;另一方,又非常人性化,各种下午茶团建活动不断。
在制造业,你擅长人才挽留,这种优势同样可适用于互联网行业:如何让留下来的员工不再焦虑,再竞争中不断提升自我,适应这个竞争的环境,真正有能力也有意愿留下来。
在互联网时代,采用什么样的组织设计和架构,让员工能够从这种不良的竞争中解放出来是个艰巨挑战。
互联网各部门协作能力差是不争的事实,所以大部分企业都是采取项目制模式:既然部门之间配合不到位,那就用利益捆绑的项目制模式来提升效率。
互联网行业普遍年轻化,因此企业组织构建一定是扁平、去中心化的。这样才能释放员工的潜能和积极性。
我们常说,知其然更知其所以然,找到发力的点很重要,但搞清楚发力的逻辑才更有价值。
10楼 S_1341567982
打卡
15楼 red wan
感谢分享!!!
14楼 shelly088
感觉什么都没有说,放了一堆话,实际什么方法好像没有
13楼 职场修炼官儿
所谓的屁股决定脑袋
12楼 honbwaxo
吃药都有副作用,如何消除副作用才是需要考虑的点。
11楼 易游假期赵姐
分析的挺有道理,就是落地措施没有展开讲,可惜
9楼 lilyduan
学习了
8楼 倪榴芬
是这个HR不适应这个企业的文化
7楼 2010129808
学习解题思路
6楼 abing
打卡
5楼 S_1331388591
打卡学习了~
4楼 nonamehr
打卡
3楼 星瀚
如果你自带一种观点去看文章,就不会有收获~
2楼 hangege
谢谢老师分享
1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质,发现关键所在,提出中肯的应对思路,让人阅后思路清晰,恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~