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任职资格模型（Job Qualification Model）和胜任力模型（Competency Model），是两种不同的人力资源管理模型，就像冰山模型的上下两个部分，它们有各自的特点和应用。
任职资格模型则更关注员工是否满足担任特定职位的最基本要求，类似冰山以上的部分。
这些要求可能包括：
任职资格模型通常用于筛选求职者，确定他们是否具备担任职位的基本条件。
胜任力模型关注的是员工需要拥有的技能、知识、能力和行为特质才能在某个职位上表现优秀，类似冰山以下的部分。
这个模型通常涵盖了以下几个方面：
胜任力模型强调的是员工在具体工作中如何表现，以及他们如何使用他们的技能、知识、能力和行为特质来实现工作目标。
其实，在任职资格模型中，也会关注岗位的能力要求。
但是，这些能力要求通常是基本的和明确的，例如特定的技能或认证，相比之下，胜任力模型则更注重深入和综合的能力，如解决问题、决策制定、团队合作和领导力等。
任职资格模型，主要用来确定一个人是否具备担任某个职位的基本条件或最小要求，例如教育背景、工作经验、特定技能或证书等。这些通常是硬性的、可以量化的指标。
而胜任力模型，则更关注一个人如何在职位上表现出色，即他或她需要具备哪些核心能力，以便在工作中成功。这些能力可能包括沟通、领导、团队协作、问题解决等软性技能，以及具体的知识和技术技能。这些通常是柔性的、难以量化的指标。
在实际的人力资源管理中，任职资格模型和胜任力模型通常会结合使用。
前者帮助筛选出具备基本要求的候选人，后者则可以用来评估候选人是否有在岗位上足够的潜力。
下面以软件工程师的岗位，举例说明
假设我们正在为一家IT公司招聘一名软件开发工程师，我们可以使用任职资格模型和胜任力模型来定义和评估候选人。
在任职资格模型中，我们可能会列出以下的基本要求：
这些是担任软件开发工程师职位的最基本要求，任何不满足这些条件的候选人都可能会被排除在外。
在胜任力模型中，我们可能会寻找以下的能力和特质：
这些能力和特质将帮助我们找到能够在这个职位上表现优秀的候选人。
小结一下：任职资格模型，会帮助我们筛选出具备基本要求的候选人，而胜任力模型则可以用来评估候选人是否有在这个岗位上表现出色的潜力。
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任职资格可以对外发布，但胜任力一般都是对内使用为主
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