员工岗位生命周期系列2-过渡期管理

作者王泽强 2023-07-19 16:54 17910

内容来自 2023-07-21 打卡话题

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摘要：俗话说是金子总会发光，就是说的员工过渡期阶段。过渡期的员工，无论对于员工，还是对于企业来说，都是十分微妙的阶段，这一阶段的员工，需要出工作成绩，并能独立工作。

本篇文章接上篇系列文章《员工岗位生命周期系列1-适应期管理》，也就是员工在进入企业到工作满一年的阶段属于适应期，在新员工适应期阶段，企业需要想法设法帮助新员工尽快融入企业工作氛围中去，适应所在岗位的工作量和工作节奏。当新员工工作满一年后，其进入了新的阶段，即过渡期阶段。

这一阶段的员工，有四个特点：一是能够独立工作，慢慢做出自己的工作成绩，二是对企业有一定的认同感和归属感，三是急于做出工作成绩被公司认可，四是工作能力和职业素养显现出来。针对过渡期的员工，需要结合这四个特点做好以下六点工作：

一、跟员工谈心交流，了解其真实想法。

过渡期员工也来公司满一年了，之前试用期、转正期都有过谈心交流，而工作满一年后的谈心交流，重点在于了解员工在企业的工作感受和真实想法，包括在工作上有什么好的建议、对自己在企业的职业规划有什么想法、想往哪方面发展、企业还存在哪些问题、工作中企业制度和流程有什么需要改进的地方等。当员工把自己真实想法说出来后，HR需要详细记录下来，并整理成汇报材料，向上级做一个汇报，并存入个人档案中，为日后人员晋升提供档案数据支持。同时，针对员工提出的相关问题，HR需要给出相关的解决方案，好的建议达到可执行性可以上报上级后执行，员工对自己的职业生涯规划有自己想法可以为员工做职业生涯规划，员工有想销售方面发展可以提供转岗的机会，企业存在的问题上报上级后进行解决，企业制度和流程的问题可以进行优化改进。

二、与员工达成信任默契。

工作满一年的员工，企业需要打破对其不信任和猜忌，与员工达成信任默契至关重要。为了与员工达成信任默契，企业需要做好以下两个方面的工作：一是与员工签署保密协议、竞业限制协议、培训协议等相关契约性协议，二是通过培训、教育宣导等方式灌输工作纪律和职业禁忌。保密协议是新员工办理入职手续的时候，就需要签的，目的是对新员工在工作上接触到企业相关机密，履行保密义务和责任。竞业限制协议是针对企业核心人才流失签署的行业就业限制协议，只针对企业核心人才，一般性岗位不需要签。培训协议是对企业培养人才，与员工约定工作服务期的协议，目的是企业培养出来的人才能长期为企业服务，尤其是企业花费财力让员工去深造，是要与员工约定工作服务期，在服务期内，员工是不能主动提出离职的，如果违反则需要承担违约责任。在日常培训和教育宣导中，企业需要向员工灌输工作纪律，强调哪些是不能做，也就是把企业的底线亮出来，让员工知道不能触碰，这是红线。当企业与员工达成了上述信任默契，那么企业就要对员工予以信任，避免因为猜忌和不信任导致双方合作出现摩擦。信任是双向的，企业对员工信任，员工也要用实际行动回馈企业的信任。

三、对慢热型员工要给予足够的耐心。

在企业中，会有一种员工是慢热型的，这种员工不同于其他员工，进入角色和工作状态那么快，这时候，企业需要给予足够的耐心。因为一旦慢热型员工进入工作状态和角色，往往做事比较稳重，能够放心把重要的工作交给他去做。而且，慢热型员工相对来说，比较稳定，对企业的忠诚度比较高。对于慢热型员工，企业需要给予一定的时间，让其熟悉工作岗位，教其一定的工作技巧和方法，帮助其提升工作能力和工作熟练度。在安排工作的时候，按循序渐进的原则，先安排部分工作，当其工作熟练度慢慢提高后，再慢慢安排更多的工作让其做，这样一来，可以让其有一个适应的过程。

四、对员工积极引导并逐级放权。

既然员工在岗位上工作，企业赋予了其岗位职责，也有赋予其岗位职权，这是双向的。做事的人没有权力如何把事情做好，既要员工担责任，又不敢放权给员工，这是自相矛盾。所以，员工进入工作岗位，需要根据其工作能力和职业素养，以及岗位职责予以逐级放权。比如助理岗有助理岗的职权，当员工晋升到主管岗位，那就需要赋予其主管岗的职权，这是在什么岗位就有什么职权。在员工履职和行使职权的时候，要引导员工用到正道上，不能以权谋私，也不能滥用职权。最重要的是，让员工熟悉企业的管理运作模式，适应企业的工作风格和团队合作模式。

五、有突出工作成绩要给予及时激励。

工作满一年的工作，是急于做出工作成绩被公司认可，所以，当员工有突出工作成绩的时候，企业需要给予肯定，及时给予适当的激励。这种激励需要根据企业的奖罚制度进行奖励，对于达到晋升条件的员工，通过考核合格后，可以予以晋升，对于达到加薪条件的，可以走加薪流程。不管是晋升也好，还是加薪也好，目的就是为了激励员工，更好去工作，充分展现自己，企业有足够大的平台为每一个优秀员工提供施展的机会。

六、给员工做职业生涯规划，并有具体培养实施计划。

当工作满一年的员工对自己在企业的职业生涯规划，有自己的想法的时候，并把自己的想法告诉HR，那么HR需要根据员工意愿，并结合对其考核和工作能力，做一个员工职业生涯规划，并有具体培养的实施计划。比如小李在企业的职业生涯规划是做到销售部门总监，现在小李在销售岗位已做一年了，离他梦想的岗位有很大的距离，不管是能力也好，还是工作经验也会。这时候，HR需要为其定制一个属于小李的职业生涯规划，并有具体的培养实施计划，需要多少年进行培养，分多少个阶段，每一个阶段需要如何进行培养，如何对其进行考核，从销售员到项目组长，再到销售主管、销售经理，最后销售总监，每一个岗位阶段，都有对应的培养计划和考核要求。每一个岗位阶段，遇到相关问题，都有帮助其解决问题和成长的措施和计划，其可实施性要强，也就是能落地。

过渡期的员工，从工作满一年开始，需要根据其工作能力和工作熟练度，至少需要两年的时间，这两年时间对于员工来说至关重要，对于企业来说也是能否留下来的关键。如果这个过渡阶段，员工适应下来，并且取得一定工作成绩，那么就能顺利度过这个阶段，反之则会十分被动，最坏的结果就是离开企业。过渡期员工，需要企业继续为其提供岗位培训，同时需要企业在制度、工作流程、激励、考核等方面提供帮助，让其尽快融入团队，稳定下来，做出一定工作成绩，培养其独立开展工作能力，不宜调配新岗位，除非其不适合原岗位才进行岗位调配。

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