01
喜欢故弄玄虚的管理者
喜欢故弄玄虚的管理者太多了。在人前，他们表现的无所不知，无所不能，似乎任何的问题都不是问题，都有办法解决，信手拈来。
最近看了一本书叫《经济学的思维方式》，作者在里面说到了一个观察：
“在城市的上班高峰期，上百万人通过各种交通工具，只需要遵守基本的交通规则，就能顺畅地到达目的地。
期间并没有一个管理机构，告诉大家该什么时候出发，该选择哪一条线路。出行的人们也不需要提前沟通 —— 一切都是自发的完成。”
同样地，在企业等组织中，员工活动及协作都会在既定的机制框架自发完成，并不需要太多干预，而在故弄玄虚的专家、老师、顾问、管理者或HR眼里，这一切都成为了他的功劳，这一切都是因为他懂管理，他有能耐。
其实，等你当上了管理者，你就会发现，做管理者最轻松，你也就能理解他们为什么天天开会，天天“没事找事”了。
02
关注成本、成本、成本
我服务过的HR中，常常有人问：
- “销售部门的新同事对公司产品一直不熟悉，我是继续培训他还是及时止损换人？”
- “老师，公司有量化的绩效指标，但数据收不上来导致没办法评分，该怎么办？”
其实，这些问题都不是人力资源领域专业问题，作为HR，我们要有经济学的成本和效益的思维，关注“投入产出比”、关注“机会成本”。
岗位价值评估有利于保障企业薪酬内部公平，可以作为员工的定薪依据，当然有作用。但在企业职级设定合理，岗位要求、职责又经常发生变化的前提下，岗位价值评估的意义就要打折；
新同事对产品一直不熟悉，我们应该先问问原因是什么？然后我们再想，培训或重新招聘都会发生哪些成本呢？我该如何做决策呢？注意，这里的成本包括金钱、时间和新同事更早熟悉产品能给企业带来的效益。
很多HR喜欢大谈绩效管理的重要性，但很少考虑绩效管理落地的成本。每一次绩效目标的制订、绩效辅导、绩效评估、绩效沟通都需要花费管理者和HR大量的时间成本。
所以，以上这些，你考虑清楚了吗？
如果没有既简便又有效的方法，那选择用50分的力气达到80分的结果，还是选择用120分的力气达到90分的结果？不同的情境可以有不同的选择。
HR在其中的价值不在于做没做“岗位价值评估”，而在于是否做出了“正确的选择”。
我参加过一次面试，老板问我能给企业带来什么价值，我说：“我能帮你省钱，其他HR为了证明自己，会劝老板推绩效、做培训，进行企业文化建设，而我会更客观的分析需求，再劝你要不要做，以及怎么做。”
不过老板的回复也很有道理，他说：“那如果都不要做的话，我用你做什么？”
03
他懂的可能就比你多一点
为什么我们看新闻，总会看出焦虑来。我想众多媒体天天鼓吹“大环境不好”是原因之一，为吸引眼球，从媒体诞生以来，大环境就没有好过。
很多人会因此感到焦虑，在行为上退缩：“大环境不好，就先不跳槽了吧，这个破工作再干几天也不是不行”，“领导喜欢骂就让他骂吧，被骂习惯就好了”
其实，好机会就是这样错过了。
大家都听过这个故事：甲乙两人在山里走惊动了一只熊，甲拼命跑，乙站在原地说：“跑有什么用，你跑得过熊吗？”甲一边跑一边说：“我只要跑得比你快一点就行。”
同样的道理，就算大环境不好，我也只要比身边的人“厉害一点”，大环境就很难影响到我们。
如果你仔细观察街上的那些饭店，就会发现那些生意旺的其实就比其他店“好一点”，可能是环境好一点，口味好一点或者服务好一点而已。
我认识很多优秀的HR，他们之所以能脱颖而出，并不是他们多么的出众，他们真就只比现在的你懂得多一点。
看到这里，你或许会问，为什么他们懂得能多一点？
是因为他们肯为自己投资，选择一款符合自己需求的知识付费产品，进行系统性提升。
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04
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1楼 贾贝贝Alva
我真的很认真地在阅读，当发现是广告的时候，感觉有被冒犯到呢
西红柿多多
@贾贝贝Alva：我也是