追本逐源，方可有效留人

作者 LHYX胡许国 2023-07-04 18:25 16322

内容来自 2023-07-05 打卡话题观看本期直播

我是一家销售型公司的招聘主管，公司有位业绩做的特别好的部门经理，但他存在一个问题，就是只要他们部门招聘新人，总要流失一大批人才能留得住人，能留下来的业绩都会做得不错。所以即使他有这个问题，公司也让我全力配合他的工作。他就是那种特别严厉的人，对新同事也一样，一点不留情面，跟他沟通了很多次，他还是一样不做任何改变。
之前因为底薪高，我招人还是比较好招的，去年底开始，公司调整了薪酬制度，采用阶梯式的底薪，导致人特别难招，而且这个部门留人有留不住，我现在真的是有心无力了。请问各位老师，面对这样的用人部门，我要怎么做？

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摘要：招工难，员工留不住等问题已经成为了诸多企业HR的头痛问题。那么，企业要想吸引员工，留住员工，有什么可以做的呢？这需要我们企业从根源上了解人才选用育留的底层逻辑，才能真正降低企业的人才流失率。

招聘向来是企业最为头痛的问题之一，但比之更为头痛的恐怕就是留人了。而原因可能有很多种，就像今天这个话题案例中所说的现象，因为用人部门管理者对管理技能缺失、企业激励机制不力等问题而导致的人才无法留住，就是其中的一个主要原因所在。

那除了这些，还有哪些因素可能会导致用人部门留不住人才呢？企业要想吸引员工、留住员工，有什么可以做的呢？我想，在思考这个问题之前，我们应该首先了解企业人才的需求、发展，只有这样，才能使招人、留人等相关动作落到实处。

对不同的企业而言，其对人才的定位是不同的，比如：

一、传统制造业（农产品加工与食品加工，纺织与服装业，家具与家居产业，日用品产业，基础信息类产业）

规模取胜，通过规模效应，降低成本，获得竞争优势
经营流程再造，通过流程提升效率，从而获得竞争优势
机制创新，可以通过划分小组织，独立核算等方式实现内部创业，形成聚合
吸引更多的优秀人才，成为行业人才的收割机
能否成为行业流量入口，形成渡口经济（建立行业的应用场景）
注重品牌的打造，形成品牌溢价

二、战略型新产业（新能源、新材料、生命生物工程、信息与新一代技术、节能环保、新能源汽车、人工智能、高端装备制造）

跑马圈地，从人才聚合到资本聚合，形成先发优势
借助资本，提升技术的领先性，甚至形成代差，构建技术壁垒
全球视野，关注全球的技术趋势，人才趋势，资本趋势
无限近的靠近产业集群，享有产业集群的政策，人才，信息

三、现代制造业（航天器与航天技术、高铁、数控机床、核电装备制造、特高压输变电制造、现代船舶海洋装备）

获得国家支持
由前端走向后端，从前端的有形走向后端核心零部件

诸如以上，各位的企业隶属于哪种大类的行业，自然可以与之自行对照，以此来判断你们企业的人才定位是否是顺应行业发展趋势的。企业在未来对不同人才的发展要求，我认为应该是有这样几个趋势：

不学习的→资产缩水 50%，甚至返贫。
专业人员→资产保本。
创业者→资产增值 2~3 倍。
专业+资源者→资产增值 10 倍。
为国家出力→资产增值百倍以上。

至于各位伙伴以及你们企业的老板愿意选择哪条路来走，这个由大家自行决定。这其中，对每一种人的要求也是不一样的，大家也需要自行抉择。

而现代企业用人的三大核心动作即是：抢人、抢钱、抢资源。

抢人：内提外引，根据公司的战略，组织架构，和经营流程上的关键能力，去吸引更多的人才，人才不是成本，人才是资本，整合人才的本质不是整合责任，而是整合利益，通过利益驱动责任。

抢钱：当下资本流动性欠佳，凡是能提供流量的资源，包括朋友，跨界，竞争对手，哪怕是敌人，只要能为我们提供流量，并且是合法的，我们就要与他进行合作，谁能站在流量的至高点，谁就能活的更自在。

抢资源：资源包括技术资源，人才资源，社会资源，政府资源，资源不要限定在行业内寻找，而要放眼全世界。

那么，人才是怎么来的呢？我认为，招聘就是让猴子爬树，兔子去跑，别让猪去唱歌。

企业用人，应该是从找苗子→给机会→训练赋能这条路径上发力。普通的管理者总想着改变一个人，而优秀的管理者总是愿意多花 40%的时间用来找苗子。但是，想找到好的苗子，让他们在你们企业这个平台上留得住，那么首要的就是机制建设，如果企业不能设计有效的机制来激励候选人加入企业、绑定用人部门管理者与人员赋能和人员流失的利益、为员工设计合理的发展平台，等等，只靠用人部门管理者自动自觉地提升自身管理能力和沟通技巧，这肯定是不现实的，也是不长久的。而各位作为企业的HR小伙伴，也要想办法了解清楚你们企业人员留存率低的主要原因是什么，针对不同的原因，才能采取针对性的措施、把握员工流失的关键点、做好员工的职业规划，这样才能真正提高员工的留存率，让员工先有安全感，才能真正提升敬业度。

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