摘要:裁员,或降薪,是典型的舍本逐末、因小失大,方向从一开始就错了。降本的关键在于对人才效率的提升,如此才能产生良性的化学反应。
降本到底降什么?竞争战略之父迈克尔·波特说的再明白不过了,从石器时代到信息时代,只要存在交换活动,行行都遵循一个基本的盈利公式:利润=价格-成本。
降本增效的核心在于“人员”,因为这是企业成本结构中的“大头”。但降本不一定是裁员,而是优化人员构成,提升人效。
从HR角度看,人力成本有三个层面
第一层面:薪酬、福利费用,一年需要支付多少。
第二层面:和薪酬相关,按照法律要求的各种基金和保险费用,比如医疗保险,失业保险,残疾人保证金等,这也是人力成本中一个重要组成部分。
第三层面:从事专业人力资源管理的职能部门在一年工作当中,牵头或负责花的钱。比如招聘费用,对薪酬的市场调查费用,对员工知识技能的测评费用,员工的培训费用,劳动合同的认证费用,辞退员工的补偿费用,劳动纠纷的法律咨询费用等。
很多企业降本,都会先从第三个入手,培训先被砍掉,招聘费用压缩,其他能省就省。第三层空间被压缩到极限,就开始盯上社保公积金,如按最低基数,设置缴纳条件,尽量使用劳务人员等。再降本,就只能朝第一层面动刀了,先被拿下的肯定是福利,实在不行就开始裁员了。
按这个模式,只是单纯地降本,和增效没有任何关联。为什么会这么操作,和我们看成本的视角有直接关系。
很多HR都是会计视角:成本是直接影响企业利润的各项支出,主要关注利润表。成本就是利润的减项。落实到行动上,就是裁员。
有格局的都是管理视角:成本是广义的概念,是企业经济资源的各种耗费,因此不仅要关注利润表,还要关注资产负债表。成本=资源的耗费。因此会不断减少各种投入,员工的培训福利会受到直接冲击。
实际是,我们也可以是经济视角:成本不仅是企业经济资源的耗费,也包括资源使用的低效率,也就是要有机会成本的概念。成本 = 资源的耗费+资源的低效率。提升人效,才是降本最好的方式,也是HR的价值所在。
为了完成某项工作,招一个能力有限的“低薪员工”,虽然他能完成任务,但代价是质量打了折扣,最终结果就是企业失去了核心客户,信用度降低。短期内看是降本了,但长期看显然得不偿失。
反过来说,如果员工的能力很好,企业想要通过降薪来维持这样的状态,结果就是员工产生抵触情绪,忠诚度下降,效率降低,很可能造成不可预测的经济损失。
裁员,或降薪,是典型的舍本逐末、因小失大,方向从一开始就错了。降本的关键在于对人才效率的提升,如此才能产生良性的化学反应。
4楼 寻找眼泪
哈哈,都是切身体会呀。
10楼 caiying22
降本是手段,增效是目的,不能舍本逐末~
9楼 网店指导001
很赞
8楼 二仙
大家都这样做,不代表大家都是对的
7楼 jphzmgk
谢谢分享~
6楼 flower512
老师分享很有说服力
5楼 康静
打卡
3楼 爱尔兰咖啡11
学习了
2楼 豆豆发芽了
谢谢分享!
1楼 大卡
曹锋老师——
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