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从有至今，HR如何去支持业务？
这是一个很难的事情。
难到大部分人都是做不到的。
为什么这么说呢？
我觉得会有这么三个核心原因：
①能力的支撑的不足
能力支撑其实是做这个事情的逻辑
举例来说，HR支撑业务的方式有很多
按层次举例，可以是这样的
HR高层-要能做管理定位
就是根据你的企业目标、现状、差距
识别出来围绕目标实现的核心差距
以及HR最需要做哪些事情，
通过怎样的管理措施，能够直接改善。
理儿，可能是那么个理儿，
但是要具体到开展步骤上，
很多人就无法结构化的说出12345了。
HR中层-要能做功能配置
围绕着管理定位，我们的哪些管理功能缺失？
这些管理功能应该做到什么样？
一个模块，正常的功能，应该达到什么配置？
可能这些具体问题，很多人又无法回答出来了。
如果这个你还没有建立完整的逻辑
找我拿指导讲解
《人力资源管理-这样支撑公司业务发展》
②职位位阶的不足
就是你有哪个力，但没有哪个权，
你可能即便知道改怎样做？
但是老板不听你的，业务不听你的，
但凡你的事情一麻烦，大家就不做了，
而且美其名曰：为业务精力让路。
这会弄的你没脾气。
③事业心力的不足
其实这句话我都觉得有点牵强
但是这是最基本的本质。
很多HR的工作到最后拼的都是心力，
越在高的位置上，你越能体会的更深。
心力是明明存在困难，咱们去想办法
心力是明明没有权力，咱们去做影响
心力是明明不予配合，咱们去找技巧
你千万别说，这种工作不是贱么？
其实我也觉得挺贱的，但是我们没有选择，
因为管理就是通过他人身上的成绩和改变
而去凸显效果的。
如果你能记住这一点，
去不断地实施和践行，你就能遇到各种问题，
从而逢山开路，真正变成一个很厉害地人。
话在说回来，再谈能力支撑不足
刚才说到，HR的不同层级
对业务有不同的精准支持方式。
但HR的不同模块，也有对业务不同的支持方式
那培训来说，你可以是这样：
比如，业务不太好，你是否知道原因？
即便你不知道，也没关系，
猜都能猜出来的。
通常业绩不好的原因有这么几个：
①市场低迷，需求量没那么大了，大家士气会受影响
②竞争激烈，客户没那么好忽悠，要迭代销售能力
③内部能力，不管是能力还是信心受限了，开始摸鱼
④内部激励，开发业绩的动力不足，导致不愿意干
你看，前三个，基本都跟培训和文化相关
你完全可以通过有效的学习和能力提升机制去切入。
比如，士气低迷—你可以有动员誓师大会
比如，能力低迷—你可以有组织能力提升机制
比如，信心低迷—你可以有业绩标杆和传导机制等等
不是没事可以干，最怕你眼看不见。
我来给你说一个其中具体的办法
就是从《学习发展线业务支持路径图》
完整文件小窗发送
第①步：从业务发展到具体能力
你能推导到能力模型，就像这样
第②步：从业务的开发到成功措施
你能推导出关键方法，就像这样
第③步：从业务的预期到目前现状
你能推导出关键差距，就像这样
第④步：从各种不足到提高措施
你能设计出明确路径，就像这样
第⑤步：从明确路径到提升内容
你能设计出具体内容，就像这样
能做这个样子，你自己说老板满意不？
关于我：
战略型HR孵化导师/500强首席人才官
1V１孵化战略型HR的全景成长
274
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4楼 夕陽
学习啦！
16楼 乌拉妮娅16965
感觉学了一大堆理论、框架，回到工作中还是落不住脚
15楼 毅行
太好了，谢谢！
14楼 拼命十一郎
业务缺啥 培训啥 高端的就做战略分解
13楼 亚亚江燕_
优秀、厉害、佩服……
12楼 扬灵灵
打卡
11楼 会计师
老师这样一分析，感觉培训确实能解决不少事情。
10楼 prince110506
喜欢崔老师的分享，老师要多分享哦。
9楼 视觉之秀
HR没经验，即使你有好的方法，业务部门也是不会相信的。
8楼 baiyun
谢谢老师的分享， 学到了。
7楼 饄餹颩曓
6楼 小新心
HR没做过业务然后要去支持业务确实是非常难的。
5楼 很法
打卡学习
3楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
2楼 HR修行成事儿
其实培训也是要基于业务和公司发展规划的，建议没思路的话，从HRBP开始学习一下，简单易懂
1楼 叶治国
其实让HR去支持业务还真的有点难！现实中有业务转HR岗，很少有HR转业务岗！
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其实让HR去支持业务还真的有点难！现实中有业务转HR岗，很少有HR转业务岗！