建立薪酬特区机制吸引优秀人才

作者刘伶谈薪论效更新于：2023-05-29 16:15 16817

内容来自 2023-05-31 打卡话题观看本期直播

最近我遇到个难题，用人部门找到我说他们部门要招一位高级人才，但是薪资比较高，按照目前公司的薪资制度，他的薪资会比同等级的员工要高2-3个档次。但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。可招聘进来后又担心其他员工知道他的薪资后会产生不满而起冲突。
请问各位大咖老师，面对这样的情况，我要不要招聘这位候选人进来，招进来的话我要怎样做才能消除其他员工的不满情绪呢？

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摘要：在当今激烈的人才市场竞争中，公司需要寻求一种新的薪酬激励制度来吸引和留住优秀的人才。特殊工资区制度（Wage Special Zone Compensation Special Zone）就是这样一种制度，旨在通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇来激励和吸引特殊人才。

在当今激烈的人才市场竞争中，公司需要寻求一种新的薪酬激励制度来吸引和留住优秀的人才。特殊工资区制度（Wage Special Zone Compensation Special Zone）就是这样一种制度，旨在通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇来激励和吸引特殊人才。本文将从以下几个方面对特殊工资区制度进行详细介绍：

一、企业应对人才市场的新挑战

在竞争日益激烈的人才市场中，企业如何应对挑战，赢得人才争夺战？

加强对人才市场的研究和分析。企业应密切关注人才市场的动态，了解行业内人才的供需状况，为企业的人才招聘和培养提供数据支持。

创新人才招聘方式。企业应积极尝试新的招聘渠道和方式，如网络招聘、校园招聘等，以提高招聘效果。

建立健全人才激励机制。企业应建立健全人才激励机制，如设立特殊工资区、绩效奖金等，以激发员工的积极性和创造力。

二、吸引紧缺人才需要特殊的机制

在竞争激烈的人才市场中，公司需要采取一系列有效的措施来吸引和留住市场紧张缺技术人才和管理人才，除了在提供有竞争力的薪酬待遇外，还要重视企业文化、职业发展等基础性的管理工作。

提供具有竞争力的薪酬待遇。企业应根据市场行情和自身实际情况，制定出具有竞争力的薪酬水平。同时，还应将特殊工资区的薪酬与员工的绩效考核挂钩，以激发员工的积极性和创造性。

良好的企业文化。企业文化是吸引和留住人才的重要因素。公司应积极营造一种充满活力、团结协作、注重员工成长和发展的企业文化，让员工感受到公司对他们的关心和重视。

提供职业发展机会。企业应为员工提供职业发展的空间和机会，鼓励员工不断提升自己的专业技能和综合素质，从而实现个人价值和企业目标的共同提升。

加强员工培训和教育。企业应定期开展员工培训和教育活动，提高员工的业务水平和综合素质，为企业的发展储备优秀人才。

三、薪酬特区的设立与管理

针对特殊岗位和特殊人才公司需要有特殊的制度做保障，才能真正吸引人才，这种特殊的制度主要是设立薪酬特区，参照市场薪酬水平，通过双方协商确定薪酬标准和薪酬结构来吸引高素质、紧缺的人才。

1、薪酬特区设计原则

在设立薪酬特区时需要遵循三大原则：

谈判原则。特殊工资区的工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。这样可以保证公司在吸引优秀人才的同时，也能在一定程度上控制薪酬成本。

保密原则。为保障特殊工资区员工的顺利工作，避免特殊工资冲击公司正常的工资体系，对特殊工资区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

限额原则。特殊工资区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。这有助于保持特殊工资区制度的稀缺性和吸引力。

2、薪酬特区的进入条件

企业应对特殊工资区条件进行严格规定，针对公司发展战略以及目前人力资源储备情况，提出可以实行特殊工资区的有关岗位。一般情况下享受薪酬特区的职位一定是在市场上相对紧缺的人才或者拥有特殊技能和专长的人才，这些人才可能采取公司现有的薪酬水平无法真正吸引这类人才加盟。

所以，享受薪酬特区的人才要么是高阶管理人才，要么稀缺的技术人才，在企业员工中所占的比较相对较少。

3、薪酬特区的管理

享受薪酬特区的职位需要建立有效的管理机制，主要包括评估认定、退出条件及工资待遇标准等工作。

评估与认定。对于是否应当采用薪酬特区的岗位一般由公司人力资源部提出意见，报经公司总经理批准后执行。

动态管理。处在薪酬特区的人才或岗位需要实行动态管理，这些动态管理措施包括定期的绩效评估，当评估分数低于预定标准时，自动退出特区，同时还需要关注市场的供应关系变化状况，如果某个职位已经不是市场稀缺人才时，也需要自动退出特区。

4、薪酬特区的劣势

特殊工资区制度在吸引和留住优秀人才方面具有一定的优势，但同时也存在一些劣势。

可能导致企业薪酬成本的增加。一般采取薪酬特区的职位工资水平都会超过目前企业内部各岗位的工资水平，所以，可能会在人力成本上所有增加。

可能对公司内部的工资体系产生冲击。跟现有的工资水平可能存在差异，甚至较大的差异，所以，可能会让内部员工感觉不公平，毕竟从员工的角度是无法判断公司战略性的需求和这些享受特殊待遇的员工的特殊技能，所以，在沟通和制度宣导上更需要注意。

需要对特殊工资区人员进行严格的管理和保密。工资保密依然是薪酬特区管理的一个有效的措施，这里涉及到的保密需要从员工本人，涉及薪酬数据的相关岗位，比如工资核算人员，工资发放人员，有些公司采取了一些特殊的工资核发流程，让尽可能少的人员接触到薪酬数据，可以直接让工资核算人员将工资数据报送银行，由银行进行代发，财务人员只有一个人工成本的总额数据。