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文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
你会发现，很多招聘的失败都与薪资有关。
要么没说清楚，要么没好意思谈，要么定薪没把准，要么不知道该不该给值不值。
所以，薪资的沟通，是招聘过程中非常关键的一环。
无论是招聘官还是面试官，如果不了解整个过程中薪资怎么谈。
怎么定岗定薪，招聘很难成功。
到底如何了解对方相对真实的薪资？如何摸底？有什么样的沟通策略？
如何与对方愉快谈薪？沟通中的卡点在哪？如何巧妙化解？
如果对方薪资高于公司预算，这个人要还是不要？
它其实是一个系统管理的过程，往往会涉及到这样的三个关键点：
一是候选人的简历分析，对其建立基本的预判（尤其是薪资预判）。
二是与候选人的面试沟通，对其薪资进行摸底，了解其薪资底线。
三是发offer之前的薪资沟通和调查，做好岗位合理的定岗定薪。
1、不同场景下的薪资沟通要点？
一般涉及到三个非常重要的沟通场景：
电话邀约时的沟通、面试中的沟通以及终面通过后发offer之前的沟通。
这3个场景下沟通薪资的内容及深度都是不一样的。
邀约的时候一般不会去深谈工资细节，候选人问到薪资的时候。
一般会以招聘广告中的薪资范围来回答，具体以到场面试来细谈。
初面的时候，在还不确定对方是否合适的情况下，不建议说的太多。
尤其是工资结构、绩效占比。
初面的时候占主导的是企业，HR更多是要去了解候选人的薪资以及他内心里对薪资的真实期望。
比如了解对方过往薪酬的整体情况，月度薪资以及大概的年薪。
薪资结构情况，以及固定薪酬、浮动薪资，包括福利情况。
一般是终面后，面试官能基本确定对方就是公司需要的人选，是可以发offer的人选。
再进行薪资具体总额、薪资构成、薪资发展空间等的沟通。
总结就是：
邀约时的沟通薪资的大致范围和灵活空间；
初面时以了解对方薪资情况为主；
复试或终面后根据候选人的能力评估、其过往薪资情况，再结合公司岗位薪酬预算，在发offer前进行最终薪资的确定。
2、如何沟通“绩效工资”，既能摸底又能吸引？
首先，我们需要先了解下对方上一份工作，工资结构是怎样的？有没有绩效工资部分。
以及占比多少？如何考核的？考核结果大概怎样？
大多数求职者即使有绩效工资有考核，一般也会和你说没有绩效考核或基本上都能全拿。
这是人的趋利避害的心理所致。
所以，如果我们直接问，很难问出个真实的结果，需要转换沟通策略。
这里需要分2步走：
第一步，是筛选明显不合适的，对绩效认知度很差的人选。
我们可以先问对方这个岗位的工作内容有哪些？
公司对于这个岗位要求的核心职责有哪几项？以及为什么这几项对岗位的绩效达成很重要？
如果对方答不出个所以然，基本可以认定这个人绩效表现一般，对绩效的认知度很差。
这是先考察对方对绩效的基本认知，也能对对方过往岗位胜任能力的一个摸底。
如果对方回答的思路很清晰，也能说到点子上。
基本表明对方要么有绩效考核要么是可以接受绩效考核的，毕竟优秀的人选大多会相信自己的胜任能力。
所以只需要在具体的绩效占比，以及绩效考核方式上进行摸底、对比和沟通。
第二步，是做绩效工资的了解和匹配。
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求职面试课程：《HR求职面试全攻略》
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招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
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没有绩效工资的企业要怎样做？
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从不同的面试环节做不同的事，让自己掌握主动权。
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主要是要想办法了解候选人目前的薪资，这样才能知道对方的薪资要求是否在可行范围你。
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5楼 鸿鹄小东
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要了解候选人的能力水平、市场的需求情况、背调候选人任职企业的薪资结构、提供相应的流水、强调公司的优势、感情上认可、战术上坚持。。。。。
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