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调岗调薪的本质其实就是变更劳动合同，用人单位单方面调岗调薪的本质就是单方面变更劳动合同，实际上，未经缔约双方协商一致，单方面变更合同是无效的，可想而知，单方面变更劳动合同更是如此。
一个部门经理，签订的合同即将到期，公司觉得该员工薪资和承担的责任不匹配，没有起到该岗位赋予的作用和担当，计划对其调岗调薪。
如果真觉得不合适，为什么不解除劳动合同，反而要调岗调薪？我想大概率是该部门经理工作有了一定年限，解除的话，补偿金不是个小数额。因此，调岗调薪只是手段，真正目的应该是逼其离职。
调岗调薪，最好事前约定，即用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定，例如说事前约定薪随岗变，事后通过调整岗位降薪。这种成本最低风险最小，但有点马后炮。
如果不能事前约定，就只能事后协商了。如果快速达成一致，当然皆大欢喜，如果员工不回复或直接拒绝，这事就陷入僵局了。说实话，能谈成降薪，还不如谈成离职。
我们经常用的模式是内部竞聘，通过内部竞聘营造能上能下的工作氛围。实际上，公司每年都有2次内部竞聘，的确起到了选拔人才的作用。
在选拔之外，内部竞聘也起到了淘汰作用。对于哪些领导不满意又没有证据的部门经理，通过内部操作让其竞聘失败。竞聘失败，自然不是部门经理了，岗位还用调整吗？
内部竞聘结合薪酬结构设计，效果更直接。我们一般会设置管理津贴，并明确了其生效范围和条件。既然竞聘失败，已经不是管理岗，当然不享受管理津贴，薪资自然就降下来了。
实际上，很多竞聘失败的人都选择了离职。针对案例中的部门经理，竞聘失败后下一步就是架空，这种落差很容易让员工选择主动离职。
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4楼 S_1343482874
说的太好了，这才是有用的分享
14楼 忍者神龟56600
这就是做人事的惹人嫌的原因，专门不干人事
13楼 忍者神龟56600
你真坏
12楼 哆基朴
这里能查到通过这种方式的失败案例，只要员工不去仲裁，公司随便操作都可以的。
11楼 hanhan66
老师，讨论一个点，如竞聘失败，调岗降薪，也考虑调岗的合理性、充分性和程序的正当性，同时调整后的岗位不能与原岗位薪资水平差距太大，如果调岗并大幅降低薪资水平，除非是与劳动者协商一致，否则也不属于企业用工自主权范围，如员工据此提出解除劳动合同，企业可能会被认定为违法解除的情形。
10楼 斑马07
管理岗位的薪酬结构，设置管理津贴，直接与任职的管理岗位挂钩。再通过系统的内部竞聘，合理调岗调薪，学习了！
9楼 Sabin
学习了
8楼 阳光透过窗台
不知道提问的人为什么提合同快到期这件事情，后面又说调级调薪
7楼 荟萃天下
有经验的老师处理问题就是比较老道
6楼 YY萍儿
打卡
5楼 不舍得
薪资结构+竞聘，get到了
3楼 颠沛流离小时光
谢谢分享
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1楼 大卡
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11楼 hanhan66
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曹锋老师——
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