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好的绩效考核，不仅仅是在绩效期间结束时评估员工的工作业绩及综合表现，更为重要的是，它还能发挥一些较为明显的导向作用，从而助力企业的健康运行。
1.考核主体引导员工服务内部客户
谁来考核，员工就会在平时的工作中注意做好对谁的协调配合工作。因此，事先有针对性地明确考核主体（多重考核主体及其选择，请参见本章第三节），有助于引导员工做好对这些部门和人员在工作上的支持与配合，以更好地服务于公司内部客户，提高企业内部工作流程的运转效率和质量。
2.考核周期引导员工关注工作进度
将重要工作事先按照关键的时间节点确定考核周期，有助于引导员工按照领导预期的进度完成工作，进而确保各主要工作流程的相互配套与衔接，实现运筹帷幄、决胜千里的管理境界。
举例来说：某公司将“编制未来发展的五年规划”列入了今年的重点工作。但我们不能等到年末才去对负责这项工作的企发部（在我国香港和台湾等地区被称为“企划部”）进行考核评估，因为如果不能按时完成，就会严重影响公司的未来发展。因此，我们可以将其分解为阶段性工作。比如：一季度要完成什么，二季度要完成什么，三季度要完成什么，最终在四季度要达到什么验收标准。这样一来，我们就可以按照预定进度对工作进行分阶段验收，以确保“编制未来发展的五年规划”这项重点工作稳步推进。
3.考核指标引导员工关注工作方向
无论国内还是国外，在现实生活中的一个普遍现象是：领导考核什么，员工就关注什么。因此，将重要、不能出现纰漏的事项纳入考核，有助于引导员工关注正确的工作方向，进而实现“提纲挈领”和“以点带面”的管理效果。
比如：某企业原材料浪费现象比较严重，这无疑加大了企业产成品的生产成本，降低了企业的市场竞争力、营业收入和利润率。对此，企业就可以考虑增设“原材料产出率”的考核指标。计算公式如下：
原材料产出率＝（产成品数量÷原材料数量）×100%
这样一来，相关部门及其员工为了拿高分、多挣奖金，就会想尽办法控制原材的料浪费现象。如果奖励力度够大，还可以促进员工谋求技术和工艺创新，进而促进了企业的“高质量发展”。从这个角度看，企业光喊口号是没有用的，我们必须要把这些高大上的漂亮口号，变成绩效管理中的验收标准和科学系统的奖惩措施。
4.考核标准引导员工不断提高工作目标
在充分竞争的市场环境中，原地踏步是没有出路的。企业可以通过有计划、有步骤、循序渐进地提高考核评估标准，来促进员工不断提高工作目标、创造更好业绩。
举例来说：某公司产品的“良品率”前年和去年分别为90%和92%，那我们就可以考虑将今年的绩效目标设定为95%左右——具体数值还要和生产部、技术部、质检部等多部门充分沟通，详细研讨目标的可行性和挑战性，以及实现这一目标所需开发的行动方案，并向公司决策层争取必要的资源（设备、资金、人才）。
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1楼 周施恩
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