浅聊一下薪酬体系设计中的几个小话题

作者周红磊 2023-05-10 11:53 23715

内容来自 2023-05-12 打卡话题观看本期直播

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摘要：企业战略决定人才战略，人才战略决定薪酬策略，前台部门工资标准一定要高吗，福利的激励性价值何在，4P的应用场景小技巧

薪酬，一个千呼万唤始出来的话题，一个又让人犹抱琵琶半遮面的话题；一个永远存在是非争议的话题，一个又让人欢喜让人忧的话题；一个始终充满期待的话题，一个又让人永远无法满足的话题。这么一个理性感性相互交融、错综复杂和对错难分的一个话题，又是任何一个企业，无论大小、无论好坏都又无法逃避的现实问题。

我曾经在17年提炼总结过《一图看懂薪酬体系》和《薪酬体系设计八步法》，虽然使薪酬体系显得简单明了，一看就懂，但仍逃不过实施时的多愁善感、左右为难，因为体系虽然简单清晰，但毕竟薪酬体系设计是一个专业性很强的工具，哪怕是工具本身始终变化不大，但设计时需要考虑的情形却充满利益纠葛。当然薪酬实施最大的痛，其实不在工具本身，在于人性，在于企业文化，在于设计者（企业决策者）秉承的人才理念和价值理念，在于设计者对他人人性的洞悉和把握。想了解《一图看懂薪酬体系》和《薪酬体系设计八步法》的，可以查阅公众号中的相关文章。今天由感而发，在此简单谈谈几个薪酬常见的小话题。

战略决定薪酬策略

小周看人力在总结的“四五八薪酬体系”中指出薪酬体系设计和管理的四大导向为人才导向、市场导向、文化导向和管理导向，旨在强调对薪酬管理要有战略性的思考，不能仅仅从人才吸引、保留和激励的角度看待薪酬管理，更要从企业使命、愿景、价值观、业务发展和经营管理等视角思考其战略性价值。

企业战略决定人才战略，人才战略决定薪酬策略，当然有时为了强调薪酬的战略性价值，进行升维思考，有时会称为薪酬战略。薪酬战略也好，薪酬策略也好，解决的基本问题应该没有变，都是要解决薪酬的定位和分配理念问题。

薪酬策略包含领先型薪酬策略（领先战略）、跟随型薪酬策略（跟随战略）、滞后性薪酬策略（成本控制战略）和混合型薪酬策略（差异化战略）。企业在进行薪酬策略选择时，除部分绝对头部企业外，从实战角度出发，个人建议采用混合型薪酬策略，针对不同岗位、不同人才、不同薪酬结构采用不同的薪酬策略。

如创业企业，大多挣扎在生死的起跑线上，虽大多企业支付能力有限，但其实对英雄式人才的依赖度很高，如何激励他们是企业的重中之重，甚至关系着企业的生死存亡。这个时候，一是要考虑对个别岗位、个别人才实施领先的薪酬策略，给予其高激励、高成长、高未来。二是考虑针对不同的薪酬结构实施差异化的薪酬策略，如基本工资采取跟随或滞后策略，但对绩效奖金给予超过行业2-3倍的激励政策或长期股权激励等，华为在早期一穷二白的时候，其实就是针对关键岗位、关键人才采取了领先的薪酬策略，只是兑付时很多成为白条，甚至是口头许诺。对于创业企业的特殊人才，个人甚至建议采用远远领先的薪酬策略。

福利的激励性价值

好的员工福利能帮助企业塑造良好的雇主品牌形象，能提高对人才的吸引力，能增强员工的归属感和自豪感，让员工引以为傲，从而能激发员工工作的动力。但为了避免让福利长此以往、久而久之变成员工心安理得且不能少之的心理惯性，我们要高度警惕过度平均主义的福利。因此，我们在进行福利设计时，基于企业的薪酬总额、支付能力和支付弹性等，要适当的与员工的贡献进行挂钩。如在保持基本福利的基础上，根据绩效差异和贡献大小等实施差异化的增量福利、人性化福利、个性化福利等。这样不但是企业的人工成本支出保持一定弹性以应对不好的光景，还能增强对员工的激励性，建立起福利激励的“职业发展通道”，从而更好的发挥福利的激励性价值。

前台部门工资标准一定要高吗

设计薪酬体系，始终有一个无法回避的问题，那就是那些部门工资相对要高一些，那些部门工资相对低一些。整体上来讲，前台部门工资高于中后台部门这是正确的大逻辑，但我们往往容易忽视一个问题，那就是前台部门真的是前台部门吗？前台部门员工的工资一定高于中后台部门吗？这个问题乍一听好像有毛病，或者说这不是废话吗。

其实不然，在现实中还真可能存在这种惯性思维。因为随着企业的发展，不少公司都会出现前台业务管理部门，这些部门不直接从事市场开拓、客户营销等一线业务工作，本质来讲，它们也只是一个职能管理部门，只不过它们只负责某项业务的管理职能，不像人力、计财等部门服务和支撑的部门是全体部门。再加上，有些公司这样的业务管理部门中的不少岗位，从事的工作可能很多只是基础的统计、跟踪和后台处理等工作，对其专业能力的要求并不高，价值贡献也不大。但就是因为他们是所谓的前台业务部门，所以他们的工资标准就高于其它中后台部门，从而造成了内部的不公平性。

4P薪酬应用场景

4P薪酬的火爆程度在于你即使不知道它是什么，它也在冥冥之中指导着你的薪酬管理工作。在企业的薪酬管理中，不管你有没有白纸黑字，有没有振振有词，其实每个企业都有自己的薪酬激励哲学，都有自己的薪酬分配理念，而4P在一定程度上代表了几种典型的薪酬管理理念。

4P包含为市场付薪、为岗位付薪、为能力付薪和为绩效付薪。为市场付薪的理念差异影响着企业员工薪酬在行业中、在市场中的地位，它决定着企业不同岗位整体薪酬水平的高低。为岗位付薪是企业基于对内部不同岗位价值差异的认知与评判，从而确定不同岗位工资标准的差异。为能力付薪主要是基于企业对员工能力大小的评判，同一岗位、同一类岗位的不同人员，因其工作经验、能力和阅历的不同，而给予不同的工资标准。为绩效薪酬主要是基于对业绩贡献大小的评价，虽然员工的岗位和能力可能相对差异不大，但他们对于企业阶段性的业绩贡献、战略贡献大不同，从而应支付不一样的绩效工资和奖金等。

其实在实际进行薪酬标准设计时，一是4P都要被考虑到，只是侧重可能不同，二是4P中的每一P都可以作为薪酬标准制定的主要依据，三是4P可以作为薪酬结构设计和不同结构薪酬标准制定的依据。如为能力付薪作为薪酬中能力工资设计应用的理念。

当然有人也会疑问：为什么就不能完全按照绩效付薪酬的理念设计和实施薪酬体系呢？因为，很多时候员工的绩效结果，除了员工个人的能力和努力外，其它影响因素会很多、甚至很关键，如外部市场的影响、企业品牌的影响、产品自身的影响、团队力量的影响，更何况，很多工作的价值是战略性的、长期性的、无形性的，他们难以衡量，或者短期衡量会造成企业的短视等。

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