摘要：一般来讲，咱们在设计岗位薪酬时，要遵循以下这4个依据。分别是：岗位、能力、市场、绩效。
提到薪酬管理板块，中小企业很大一部分的HR小伙伴接触得最多是事务性薪酬工作。
什么是事务性薪酬工作？一般是指负责计算员工考勤、计算员工工资以及发放（包括绩效工资、奖金、员工福利）等等比较日常化的事务性工作。
关于薪酬岗位设计工作，它具有一定的挑战性。一般是主管级别以上的岗位来负责。但不管怎样，我个人认为，只要是精心耕耘HR岗位的人，你有必要对人力资源全模块都要了解熟悉。日后才能有所收获和成长。
假如某一天，你的老板想听听你对岗位薪酬设计的想法，你千万不要一问三不知，那样只会降低你在老板心里的分量。所以不管你是哪个段位的HR了解或精通薪酬的岗位设计十分有必要。
假如现在你是一名薪酬经理，老板让你来设计公司岗位薪酬，那么你该从哪里下手呢？你设计岗位薪酬的依据又是什么呢？
凭想象？靠搜百度？抄同行作业？
非也非也！
一般来讲，咱们在设计岗位薪酬时，要遵循以下这4个依据。
分别是：岗位、能力、市场、绩效。
下面我们一一来了解岗位薪酬设计依据的这4大元素。
一、岗位
企业根据自身发展及岗位工作量需求设定相应的工作岗位，并且取相应的岗位名称。
同时根据每个岗位的重要程度分析岗位，进行价值的评估。对岗位的薪酬进行“量身定制”，找到适合的薪酬取值范围。
比如某公司的财务部设有：会计文员岗位、助理会计岗位；会计岗位（包括全盘会计、成本会计、税务会计、往来会计）；财务主管、财务经理、财务总监等。那么，如何给这些岗位定薪呢？在这里就需要做岗位分析了。咱们看看每个岗位的价值，每个岗位对公司的贡献度是多少？
于是，我们要对这些岗位提出5个问题：
1、这个岗位是为了解决什么问题而存在的？
2、这个岗位主要考核什么内容？
3、这个岗位的工作结果是什么？
4、这个岗位的工作行动和工作环境是什么？
5、这个岗位的任职资格是什么？
好了，当咱们对一个岗位进行5个提问之后，再分别对应到各岗位当中，去寻找出相匹配的答案。
例如，会计文员是服务于整个财务部的后勤协助工作，像贴发票、整理单据、汇总员工每月考勤表、打印员工每月工资表后找相应人员签字、打印财务部相关文件、为财务部提供相应的协助服务工作。
考核的内容基本是工作的完成度、工作出错率、工作态度等等。
这个岗位不需要出差，不需要应酬，加班的可能性很低。任职资格要求相对低。高中以上便可胜任。
那么，定薪的级别可以一般文员的薪资水平即可。假设市场一般文员工资行情为每月2500元，企业可再再根据自身情况，取值2500-2800之间即可。
在这里，我们注意一个问题，假如一名本科会计专业零经验求职者应聘会计文员岗位。
那么试想一下，公司给对方2500-2800元是否合理？是否能够将其招聘入司？又是否真的能将其留下？
鉴于此，咱们设计薪酬时更要考虑到员工能力学历及能力问题，这样的薪酬设计才会更加具有客观性。
通过5问，以此类推，我们再对全盘会计、成本会计，税务会计，往来会计等岗位进行5连问。
二、能力
岗位薪酬设计，不得不考虑能力问题。
比如同样是女明星，有的女明星片酬高达几个亿，有的只有几十万，还有的女明星无人邀请拍戏。像红极一时的“冰冰”出场费极高，堪称演艺界明星片酬天花板，“冰冰”有能力保证影视剧票房大卖，甚至突破高票房，稳赚不赔，这就是个人能力、个人影响办的体现。
ok，同样是售楼部售楼顾问，有的顾问每月能够销售十几套房，而有的销售顾问几个月都卖不出一套房，这就是能力的巨大差异。以能力定薪酬最公平。
如何以能力定薪酬？这里就涉及薪级薪等了例如主管岗位的薪级可分为5个层级。极差为300元。假设：
一级主管为6000元；
二级为6300元；
三级为6600元；
四级为6900元；
五级为7200元。
HR在招聘面试时，可通过实操+理论考试+面试定薪级。对在职员工的晋升加薪、定薪的依据就出现了。
三、绩效
薪酬与绩效两者有着紧密的关联，两者同呼吸共命运。员工绩效的高低直接影响企业的投入与产出。员工绩效达标率高，相当于企业的投入成本低，企业更盈利；如果员工绩效达标率低，就反映出企业的投入成本高。企业没有盈利大幅度降低。
为什么这么讲呢？因为除绩效工资外，基础工资是只要员工按时间上下班，不迟到不早退，不违纪，企业雷打不动照常给员工支付基础工资；
岗位工资也是如此，只要员工“在其位”，岗位也是旱涝保收。
如果员工绩效指标达不到，这就相当于企业一直在额外投入。
所以，除了基础工资之外，企业设计的薪酬依据应当与绩效相挂钩。
绩效的设定可以提取的关键事项完成度相挂钩。比如销售经理月度的绩效指标有销售达成率、回款率、与业务相关的其他指标。
如果按照约定完成既定的计划，咱们按照约定的绩效工资上浮；如果没有达成绩效指标，按照约定下调绩效工资。这就是以结果为导向的薪酬设计方式。中小企业人员少，薪酬涨幅不是很大，但又想体现出薪酬的差异化，可以采用基础工资加绩效工资的模式。
四、市场
即参考本市同行业同岗位的薪酬水平是在哪个分位？
比如某司招聘两年经验硕士会计，试用期为8000元一个月，而你们公司招聘只有高中学历的会计也是8000元一个月。这显然与市场薪酬行情不匹配。
当然，作为打工者，只有高中学历的会计，内心很高兴，但是企业老板不高兴了，老板心想，凭什么别人公司招聘的硕士学历会计的试用期才8000元一个月，而我们的高中学历会计也8000元一个月呢，这样人家硕士生的含金量体现在哪里？所以薪酬设计时，我们除了考虑企业自身的因素以外，还要考虑市场行情、外围环境。
好了，今天只跟大家分享薪酬管理中很小很小的一个知识点。想学习全面薪酬管理的同学，欢迎观看我的系列课。
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11楼 墨筱熙
做绩效，要是激励不够力度，会不会影响到薪酬啊？
黄海柳
@墨筱熙：会影响薪酬。激励力度不够，会影响到任务的完成率、达标率。更加会造成人工成本的增加。人工成本属于薪酬的范围。
注意薪酬多角度激励。欢迎查阅我最新文章。
13楼 在路上的风筝
老师这个内容很好呢。
12楼 qianqianqian
打卡
10楼 www45
刚好要做薪酬调整，老师这个分享太棒啦。
9楼 车行天下
市场参考有些不准，那要怎么判断？
黄海柳
@车行天下：市场参考没有绝对的准确性，只有相对的。从多个渠道调研，折中取中位数。我在下一篇文章有更详细的分享，请前往查看。希望对你有一点点小帮助。
8楼 apple112729
打卡
7楼 馨楠
谢谢老师们分享
6楼 蜀川
谢谢分享！
5楼 枫之吻
学习啦！
4楼 Jakiny
打卡学习
3楼 兰天12345678
专业！！
2楼 大卡
黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 叶治国
完善的岗位说明书对薪酬起很大的作用！