摘要:长期的培训通过某些方式可以达到效果的
好久不见,甚是想念,时隔两个月才来冒个头打卡,甚是汗颜。这个文章正好陈老师有个很成功的案例讲清楚该怎么做。
一、先说结论
1、中长期培训和短期培训是完全不一样的性质
2、短期讲究的是效果,主打当场领悟,然后事后的运用
3、长期讲究的是效益,主打能力提升,然后整体效益提升
4、最后跟你们以咨询案例讲明白某个龙头企业怎么做的
二、短期与长期的特点
我们很多的同学对短期培训并不陌生,在某一天花多长时间,给什么人,做一个什么样的培训,主导解决什么样的问题,而长期则是主打我给受训对象(一定要有特定对象)准备提升什么样的能力,这些能力能否在工作中做运用,那就需要进行持续性的跟踪。下面我就以短期培训的特点来看各自的特点:
1、时间短、训得动:往往这类培训一般是以半天或者一天为单位,所以,可以以制度的形式规定如果此次培训不参加,就给你旷工或者绩效扣除的形式。因为这种培训往往不是内训,比如你一个经理,管理再厉害,你能叫的动公司的副总或者总监来听课?
别开玩笑了,内训正常情况下到了一定层次肯定是没人理你的,你一个经理给总监/副总的上课,你不是开国际玩笑么?当然,专业课除外,但专业课程,往往一个小时就结束了。所以,绝大多数企业(注意我这里用词,别杠)的内训为什么HR叫不动人?现在知道原因了吧?内部人都是什么情况,没一点数么?当然,这个不能怪HR,资金有限啊。
能喊得动人的情况,往往是花了钱从外部请的老师,而且,花的钱越多,老板/高层越重视,才会从上往下进行推行,这就带来一个问题,你们的这个长期培训,是你们自己内部做的,还是外部做的?如果从你们自己内部做的,别管什么制度也好、奖励也罢,谁是什么样还没点数?你让一个比讲课的人还牛的人去听课,来,我问问你,如果你比陈老师讲课还牛,你会来听我的课?这国际玩笑有点大。
2、量级轻、不反弹:一般培训就一天时间,换句话,我双休时间,一个月8天,你干掉我一天时间让我去培训,偶尔一次(指的一个季度一次),我是能够接受的,而且,还能从外部老师那学到点东西,我何乐而不为?
但我们来换个角度,你每个星期都干掉我一天的时间让我去学习,我不反对你,我都对不起我自己和那被你耗掉的休息日。所以,培训时间如果需要两天时间怎么办?都放在休息日?别闹,跟老板讲,一天周五,一天周六。所以,你们发现了没,一般培训超过3天的时候,第一次满员,第二次8成,第三次能有一半我算你赢。当然,送出去封闭式培训那另当别论,比如给你送到内蒙古大草原,你一天能跑出去50公里那都是飞毛腿了。
还有一种培训是线上,现在目前在线培训已经很成熟了,这就带来另一个问题,你准备放在什么时间段?然后你就发现,不管哪个时间段,都会有一堆的人反对你。因为长期时效带来的难度,不是线性增长,而是几何级。
3、推进快、见效慢:当然,任何事情都有其两面性。比如拿见效来说,两者之间完全是相反的。短期的培训来说,“推进快”是毋庸置疑的。注意我这里推进快是加了引号的,推进快指的是我这里的课程好评率。只要课堂气氛很嗨,大家很愉快,再学到点东西,那这个课程在95分以上是跑不掉了。但落地见效不太稳。因为一天课程密集型的培训,到底后面运用效果怎么样了?不知道,不清楚,不明白。因为在此次培训的这场演戏中,所有的人都完成了自己该扮演的角色,任务结束。
但长期培训则不一样,推进比较慢,但提升很稳定。因为中长期的培训是将一个浓缩的课程,一点点的释放。我举个最简单的例子,在座的各位听过相关课程对吧?比如拿招聘的培训做例子,短期的一天课程,将你从简历怎么看、电话怎么打、面试怎么面、薪酬怎么谈一直到入职整体,一天讲完,但长期的培训怎么做的?你今天听招聘的电话怎么打,那就听这个,讲了2小时。剩下的4个小时,一个个的过,一个个的掌握。然后你是不是就真正的掌握了?
三、案例告诉你怎么破
我陈老师从来不会只分析问题,更注重的是给出解决方案,所以,大家听我的课程,都是告诉你问题是什么-为什么(会有这种问题)-怎么解决问题。我的课程缺点就是略带方言的普通话。反正三茅中有我的课程,感兴趣的去试听一下。
下面,我就以我们在前年白色家电某个细分品类NO1的长期培训案例给你们讲一下,当时我们怎么做到听课率达到9成以上的。
1、项目背景:该企业一年也不多,大约20多亿的销售额,当时要给整个公司大约30个大区(一个省就是一个大区)大约30个大区总经理、90多个大区总监,一共是120人设计整体的培训方案。为期半年,提升综合能力(包括销售、市场、管理三个方面),前提条件,不能影响公司的业务运作。
2、项目分析:这个项目当时我们其实是有点打退堂鼓的。我担心的是老师资源不足,但我们合伙人最擅长的就是各类大厂(菊花厂、大鹅厂之类)资源,所以 ,这一方面不用担心。于是根据时间长、人员多、不影响这三个特点,我做出如下的简要分析和策略:
(1)先以结果设置课程:比如管理类的课程,需要达成什么要求,现在是什么情况,有多少差距。同样,目前战略掌握、市场情况、销售情况各是什么样,那么,我们就知道需要给对方设置什么样的课程。
(2)其次做胜任力测评:这一点很关键,绝大多数企业都没有这一项,而我们做整个项目的时候,这一项是花了很大的力气给客户做了说服。我的理由很简单,就是一个擅长的科目和能力,你再让他去听,除了增加他的不满外,没有其他任何的收益,所以,某些课程已经很擅长的部分,他们就不用参加了。比如说该怎么处理矛盾关系,上海大区与辽宁大区两个总经理的处理根本就是天壤之别。你还让上海大区总经理参与这种课程?他讲的比你老师还好。
(3)依据测评结果征求意见:我们将测评结果,发给各大区的总经理与总监,建议他们参加哪些课程,不需要参加哪些课程,然后让他们补充,是否需要擅长领域进行加强。
(4)依据以上三个特点,我们设置出整个课程安排的矩阵表。以半天作为课程设置,每两个星期参加一次(相当于一个月参加一天),要求是周六早上进行。给你三次缺席机会,但缺席的课程一定要后面补听(线上有后台管理)
(5)全程听完的人员有奖励、全程考试通过的有奖励、小组得第一的有奖励、半年跟踪业绩提升最大的有奖励。
(6)当然,还有一些其他小技巧的我这里就不再啰嗦了,比如说,某些总经理/总监擅长的点,让他们上来分享,效果更好,当天的氛围好到爆。
3、项目结果:这个项目结果不用说了,平均到签率达到90%,通过率90%,业绩提升达到15%(2021年,都知道那时候什么状态)
四、总结:
1、恩,好像也也没啥总结,反正情况就是这么一个情况,背景就是这么一个背景,结果就是这么一个结果;
2、长期的培训本身就是耗费大量时间、精力的,如果想自己内部搞搞,建议还是算了,除了劳民伤财之外,恐怕没啥好的效果。
3、制度该规定规定、该给奖励给奖励,那么大的隐形成本都出去了,你还在意这一点点的显性成本?如果老板实在不愿出,那就看下一点。
4、职场就是一场戏,每个人在戏里都有自己应扮演的角色,你扮演了你本做不到的角色,那你演得太累是自找的了。
5、我屮艸芔茻,三千字了,大家给个好评和小红心吧。
15楼 renjia
给老师一个好评
14楼 Yvonne07
打卡
13楼 dai可可
学习了
12楼 羽文
案例分享,学习了!
11楼 皇后宜修32768
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10楼 酒店HR海燕
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9楼 小金鱼0903
谢谢分享
8楼 风暴hr
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7楼 宇夏
老师分享的通俗易懂
6楼 周雨辰BABY
老师分享的实操性真的很强呀
5楼 S_1342262106
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4楼 红灵
陈老师欢迎回归
3楼 Adela~
陈老师来了~最喜欢你略带方言的普通话,这篇很实用,我们刚好也要做一个7天的培训。可以学习
2楼 大卡
陈昌锦老师——
本篇文章来自三茅专家陈昌锦老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的多套热销课程!
1楼 碧水清天6
真实的成功案例,陈老师讲的非常好,受教了。谢谢陈老师