有网友问老刘：
我们公司今年才开始进行绩效考核，第一季度考核结果出来后，职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多，说工作都是差不多的，为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化，请问牛人老师，职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化，更显示公平性呢？
职能部门指标无法量化是HR一种无能的表现
——浅谈职能部门绩效指标量化落地措施
其实很多时候，HR的无能和无助都是自找的，就像职能部门的绩效考核指标无法量化一样。不去动脑子、想办法，只想当个守成之君，甚至就想得过且过混日子，都是一种无能的表现。
一、为什么职能部门的绩效考核指标无法量化？
职能部门的绩效考核指标无法量化主要有以下几个原因：
（1）职能部门的工作内容千差万别，绩效标准难以统一
职能部门涵盖了业务管理类工作、行政管理类工作、后勤管理类工作等，各自都有不同的工作内容、方式和特点，这就导致了绩效考核的标准难以统一，无法体现出部门之间的差异，容易造成评估结果的不公平。
（2）职能部门的工作具有较强的临时性，难以选择考核指标
与业务部门相比，由于职能部门的工作多样、临时性强、成果难量化，其考核指标的选定具有较多不可控的因素。事务性工作面广量大的特点致使考核指标很可能无法涵盖所有的工作内容，使得考核结果失真。
（3）职能部门的工作成果难以量化，主观评价较多
由于事务性工作不会直接产生经济效益，其支持、保障、优化功能也不会立即产生显著的效果，具有模糊性和长期性，不像诸如销售性工作可以直接用当下客观的数据来评估绩效表现。难以量化的工作成果使得企业往往采用定性的指标来衡量职能部门员工的绩效，这就难以避免主观评价比较多，出现造假、作弊、讲人情、推诿扯皮等现象了。
（4）工作难以监督和评估
由于职能部门的工作多为支持性、服务性工作，其工作成果不会直接产生经济效益，因此在考核过程中，往往需要采用定性的指标来衡量职能部门员工的绩效，这就难以避免主观评价比较多，出现造假、作弊、讲人情、推诿扯皮等现象。
职能部门的绩效考核指标设计需要综合考虑多个方面的因素，采用科学合理的考核方法，以便更好地衡量员工的绩效，同时也有利于提高职能部门的工作效率和管理水平。
二、如何解决职能部门绩效考核指标无法量化的问题？
就这个问题，我们提供以下非假设性的可执行解决方案：
（1）重新审视考核指标体系
明确职能部门的工作目标。职能部门的工作目标应该具有可测性、可实现性和可控性，可以考虑从服务质量、工作效率、成本控制等方面进行设定。设定量化的考核指标，比如HR的招聘到岗率，财务部门应收账款跟进和成本核算。考核指标应该是可以量化的，并且与工作目标、工作内容紧密相关，包括工作完成情况、工作效率、服务质量等指标。
（2）建立权威的考核流程和周期
设立权威的考核机构。职能部门的考核应该由专业人员进行，具备权威性和专业性，例如可以考虑由人力资源部门或者专业评估机构来进行考核。建立公平公正的考核流程。考核流程应该明确、公开、公正、透明，包括评估标准、考核程序、考核周期等方面，确保考核结果的公平性和客观性。对于职能部门的绩效考核，应该设置合理的考核周期，以便于及时发现和纠正员工的绩效问题。
（3）设计多维度的考核指标
采用多维度考核指标。在考核指标体系中，应该采用多维度、多角度的指标，包括工作完成情况、工作效率、服务质量、客户满意度等方面，确保考核的全面性和客观性。
2.指标权重应该合理。不同指标的权重应该合理设置，根据职能部门的工作特点和重要性来进行权重分配，确保指标的权重反映了工作的重要程度和工作目标的实现情况。涉及多维度的考核指标。
（4）建立考核数据管理和分析体系
建立数据收集和管理机制。职能部门的考核指标应该能够量化，需要建立数据收集和管理机制，确保数据的准确性和可靠性。进行数据分析和处理。对考核数据进行分析和处理，可以根据指标的得分情况进行排名和比较，找出存在的问题和改进方向，为职能部门的工作改进提供依据和参考。
（5）采用科学的考核方法
职能部门的考核可以采用科学的考核方法，如目标管理、关键绩效指标等，以便于更准确地衡量员工的绩效表现。加强主观评价的控制：对于主观评价比较多的情况，可以采取一些措施，如设置合理的评分标准、加强评分过程的监督等，以避免主观评价的影响。
职能部门的考核指标应该具有可量化、可控性、可比性、普适性，建立权威、公平、公正的考核机制和流程，采用多维度、多角度的指标进行考核，建立数据收集和管理机制，并进行数据分析和处理，为职能部门的工作改进提供依据和参考。
三、设计量化绩效考核指标需要考虑哪些因素？
职能部门设置量化考核指标要想更好地量化并显示公平性，可以考虑以下几点：
（1）工作本身的问题
工作量维度：可以设计工作量指标，例如撰写文稿的数量、组织培训的次数等，以此来衡量工作量。
工作质量维度：可以设计工作质量指标，例如重复撰写文稿的次数、培训中发放材料的数量等，以此来衡量工作质量。
工作效率维度：可以设计工作效率指标，例如及时性、准确性等，以此来衡量工作效率。
工作成本维度：可以设计工作成本指标，例如文稿修改次数、培训费用等，以此来衡量工作成本。
另外，为了确保考核的公平性，可以在设计指标时采用一些技巧，例如：
（2）指标关联的问题
设计指标时应尽量避免主观因素的影响，例如：尽量采用客观的数据指标，如数量、时间等。
设计指标时应尽量避免个人情感因素的影响，例如：采用量化指标时应尽量保持指标的一致性和稳定性，避免因个人情感因素导致的指标设计不公平。
采用多个指标进行综合考核，以避免单一指标的片面性。
考核周期应该尽量与被考核部门的工作周期一致，以便于对其工作进行全面的评价。
要想更好地量化职能部门的考核指标，需要从工作量、工作质量、工作效率、工作成本等多个维度出发，采用科学、合理的指标设计方法，并采用公平、公正的考核方式进行评价。
综上所述，职能部门绩效考核量化落地困难，主要在于考核目标与企业经营目标的一致性和HR的主观能动性问题，很多时候HR的主观能动性制约着量化考核的一致性，HR无能，累死三军，报废绩效考核机制。
上榜得茅豆
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18楼 不一样的霓凰
由于职能部门的工作多为支持性、服务性工作，其工作成果不会直接产生经济效益，因此在考核过程中，往往需要采用定性的指标来衡量职能部门员工的绩效，这就难以避免主观评价比较多，出现造假、作弊、讲人情、推诿扯皮等现象。
17楼 江南觅知音
由于职能部门的工作多为支持性、服务性工作，其工作成果不会直接产生经济效益
16楼 我就是窝囊会
由于职能部门的工作多为支持性、服务性工作，其工作成果不会直接产生经济效益，因此在考核过程中，往往需要采用定性的指标来衡量职能部门员工的绩效，这就难以避免主观评价比较多，出现造假、作弊、讲人情、推诿扯皮等现象。
15楼 甜点心
撰写文稿的次数、培训中发放材料的数量应该是属于工作量的指标，不是属于工作质量的指标吧。
14楼 只为遇见你
确实职能部门的工作内容千差万别，绩效标准难以统一
13楼 617463909
打卡
12楼 ztl0391
打卡
11楼 陈小丽
打卡
10楼 循1963269
工作多而且杂，但是难以监督和评估
9楼 某鼠
谢谢分享
8楼 EVLA
职能部门绩效考核确实不好做，不好量化指标
7楼 牧草
老师分享的这五种解决方法确实操作行可行
6楼 野生诸葛
其实我就想看看片儿汤话之后，能不能举几个真实的成功实践，这么多文章都在说正确的F话，还不如GPT写的有用
5楼 imprinting
学习了
4楼 芳菲11
谢谢分享
3楼 大卡
刘不是老师——
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2楼 暮千寻
职能部门可以将部门工作内容进行拆分，将日常重复工作安装时间顺序进行排期，设置时间节点，通过时间节点和工作结果量化来进行考核。将非日常工作以关键事项的过程和结果进行量化处理。
1楼 ljcclx
这个有点扯了，什么叫“HR无能，累死三军”？你要搞清楚HR在绩效考核中的角色定位啊。