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关键岗位的筛选，更注重价值观的匹配度，否则能力越大，造成的危害越大。因此，选价值观一致的人，几乎成了所有老板的共识。
怎么选到价值观一致的人？首先企业得有清晰明了的价值观标准，这个价值观要一目了然而不是模糊宽泛；关于企业文化或价值观的说法是：优秀的企业文化即是清晰明了的制度、流程、工作方式等，员工能够高度认同并不断践行。
然后在企业内部选标杆员工进行画像，找出本企业优秀员工最明显的共同特征，将这些特征跟本企业价值观进行匹配，在面试时有针对性的测试候选人是否具备这些特征？契合度越高说明候选人与企业的匹配度就越高。
制定选用育留政策，可能不同的公司会有不同的策略，我们不妨换个说法，如何让公司变得更规范，让关键岗位人才有发挥的土壤，更容易留人。作为HR，我们应该从哪些方面入手？
一、管理机制提升
1：组织架构，确保关键岗位人才都能在公司有自己的准确定位；
2：岗位职责，确保关键岗位人才每一天上班都清楚自己的工作内容；
3：工作流程，确保关键岗位人才都清楚自己的工作方法与边界，防止出现交叉重叠，导致扯皮；
4：管理制度，统一工作行为，保证过程，确保结果；
5：考核体系，确保关键岗位人才都有清晰的工作奋斗方向，激起斗志，激发干劲；
6：晋升机制，确保关键岗位人才都清楚各自的晋升方向。
二、工作氛围营造
1：事事有反馈，件件有着落，次次有回音；
2：重要工作：事前有计划，事中有跟踪，事后有总结；
3：工作任务（目标）没有达成，不是抱怨、指责，而是会积极思考另外的方法或思路，更不会怪罪他人。
4：会议管理到位，会议有明确的讨论主题，不跑题、不偏题，以确定决议为导向；
5：学习型组织，定期组织培训学习，学习都有培训前后的工作效果对比，以进一步确认培训的效果。
三、职业素质再塑造
1：不吐槽公司、不吐槽领导，充满正能量；
2：同事之间相互帮助，相互促进，相互劝导，相互鼓励，传播正能量；
3：其他同事不传播负面内容或小道消息。
4：先制止问题，防止问题的扩大化，及时止损，而不是开口就批评、指责；
5：问责追责有系统、有流程，而不是盲目指责、怪罪，或想当然判责；
6：从根本上解决问题，同时强化巩固改善措施，让改善措施成为标准化、制度化。
四、工作沟通逻辑
1：同事之间彼此抱着真诚、友善、和气的态度沟通工作，而不是开口就是指责、推责,更不会居高临下、盛气凌人、不可一世；
2：善于聆听对方的观点或意见，而不是急于发表自己的观点或意见，更会记录对方的关键观点或意见，以便精准回应，赢得对方的认可；
3：善于站在对方的角度思考沟通的观点，以共识、共赢为沟通导向。
入职前，我们通过人才画像、测评等已经确认了关键岗位人才的关键技能、驱动力以及综合能力等核心特质，因此，这类人员更重要的是解决如何留的问题，人留住了，无论你怎么用，有没有培养，都能发挥巨大的作用。
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12楼 颜Ariel
价值观不匹配就像是道不同不相为谋~
14楼 幽幽ちゃん
好理想化
13楼 淼
一、管理机制提升 四、工作沟通逻辑
11楼 19号
价值观在冰山下，不好识别
10楼 静心晨晨
打卡
9楼 amorelee
没有聚焦重点，问题是关键岗位和普通岗位应该有什么对待上的区别
8楼 信为先
7楼 小草壮壮
学习了
6楼 能忍自强
管理上的一些共识了
5楼 obzkzhwp
HR不满意了，看完觉得怎么和培训绩效薪酬没什么相关呀，我的专业价值怎么体现呀....哈哈
曹锋
@obzkzhwp：你是来拆台的嘛
4楼 暮千寻
打卡学习了
3楼 yangguowen
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 sunnyhui
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价值观在冰山下，不好识别
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没有聚焦重点，问题是关键岗位和普通岗位应该有什么对待上的区别
8楼 信为先
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学习了
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HR不满意了，看完觉得怎么和培训绩效薪酬没什么相关呀，我的专业价值怎么体现呀....哈哈
曹锋
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