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在员工关系管理中，每一位HR乃至每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
1、员工关系管理的起点：让员工认同企业的愿景
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、员工关系管理的核心：心理契约
心理契约虽然不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
3、员工关系管理的根本：完善激励约束机制
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
4、员工关系管理的首要责任人：各职能部室负责人和+人力资源部
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。这是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
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10楼 msrwy
老师说的都是有道理的，可在实际工作中，很难用这些去处理。
众泽
@msrwy：谢谢评论。理论是用来指导实践的，只要您按照正确的的方向和方法去做，是肯定会有效果的。只不过员工关系并不像招聘，效果呈现的那么明显和及时。需要一个过程和细微动作的积累，厚积薄发。可以互相关注一下，实际工作中若有什么困难，随时联系我。希望可以给到您一些帮助。
11楼 蓝调沉醉
谢谢分享！
@蓝调沉醉：谢谢。可以互相关注一下，相互支持相互学习。
9楼 员工报表
员工关系的问题确实就是人的问题，有相应的机制牵引，解决起来就简单一些。
@员工报表：谢谢点评。可以互相关注一下，平时多交流
8楼 雁景逸
周五打卡
@雁景逸：感谢打卡。可以互相关注一下，平时多交流
7楼 Romant1c
人的问题要解决，无非是利益、情与法了。
@Romant1c：感谢点题，个人感觉太到位了，我分享了这么多您一句话就点题了，而且瞬间超出了人力资源管理的范畴，可以说是上升到了以人性为中心的社会学。 人的问题要解决，无非是利益、情与法了。 “让员工认同企业的愿景”，其实更直白一点就是“利益”的驱使，要有共同的利益；“心理契约”就是“情”，通过各种无形或有形的方式满足员工的心理预期；那么“完善激励约束机制”就是“法”，建立科学合理的机制，去维护这种利益关系。 不知道理解的对不对，谢谢。
@Romant1c：可以互相关注一下，平时对交流。
6楼 skci
打卡
@skci：谢谢。相互关注，平时常互动。
5楼 桫欏
学习啦！
@桫欏：谢谢。相互关注，平时常互动。
4楼 qiaonanad
员工关系是个复杂的内容，没遇到难搞的都不算事，遇到了那就……
@qiaonanad：您说的很对，员工关系确实是很复杂，但是员工关系还看从什么角度和立场出发。个人建议：员工关系更多的还是要从积极正面的角度出发，通过员工关系的维护，增加员工对企业的认同感和粘性，在共同目标和心理契约的基础上，达到员工和企业共同成长的目的。而不应该仅仅是把员工关系理解为企业的对立面，虽然做好员工关系一部分原因也是为了规避劳动用工风险，但是那毕竟是少数，瑕不掩瑜。个人观点，仅供参考！
3楼 犟猫熙子
@犟猫熙子：谢谢。相互关注，平时常互动。
2楼 天然1231
打卡学习……
@天然1231：谢谢。相互关注，平时常互动。
1楼 大卡
众泽老师—— 本篇文章来自众泽老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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老师说的都是有道理的，可在实际工作中，很难用这些去处理。
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众泽
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人的问题要解决，无非是利益、情与法了。
众泽
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人的问题要解决，无非是利益、情与法了。
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员工关系是个复杂的内容，没遇到难搞的都不算事，遇到了那就……
众泽
@qiaonanad：您说的很对，员工关系确实是很复杂，但是员工关系还看从什么角度和立场出发。个人建议：员工关系更多的还是要从积极正面的角度出发，通过员工关系的维护，增加员工对企业的认同感和粘性，在共同目标和心理契约的基础上，达到员工和企业共同成长的目的。而不应该仅仅是把员工关系理解为企业的对立面，虽然做好员工关系一部分原因也是为了规避劳动用工风险，但是那毕竟是少数，瑕不掩瑜。个人观点，仅供参考！
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