离职原因努力找，解决办法分步来

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-04-10 14:27 20157

内容来自 2023-04-11 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】公司离职率居高不下，HR应如何降低人员离职率？

我是一家销售型公司的招聘主管，今年开年到现在不到2个月的时间，公司离职率一直往高走去，人员流动率都超过了往年的数据，虽然现在人员招聘相对比较容易，但这超高的流动率也增加了不少的成本。请问专家老师们，我要怎样做才能有效降低人员离职率？

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摘要：离职率居高不下的原因是啥，对应解决办法主要有哪些，领导意见如何，建议采取“先易后难”的方式，不宜多个措施一起上。

离职原因努力找，解决办法分步来

员工离职率居高不下，想有效降低离职率，可以如下分步实施：

1，离职原因

近段时间离职率高的原因/状态等是什么，一定要先弄清楚，比如：

入职多久/离职原因/辞职还是被动离职等，要分情况分类别的进行，不能不分情况的一把抓，这样既分不清原因，也找不准到底是什么主要原因影响了员工的稳定性。

这些原因要怎么寻找，比较简单适用的方法就是鱼骨图，用“人机料法环”等几个主要的方面来寻找，对于原因比较确切的可以直接采用，不太清楚的，或者员工是打了埋伏没讲真话的，可以再电话联系一番，争取做到原因是真实的。

这个原因恐怕得题主自己寻找了，让上级或公司协助都不太现实。而且要抽空进行，不要影响正常的招聘工作，毕竟离职率那么高，每天的招聘补员任务都不轻，比如周末或平时下班后，工作环境比较安静，做这些工作是比较好的。

2，措施寻找

一般来讲，只要主要的离职原因寻找到了，也就是占据离职率80%以上的那两三个原因找准了，那么，对应的解决办法或措施也是可以找到的，对措施而言，不外乎也是从“人机料法环”几个方面来寻找。

比如，员工认为提成比例低了，其对应的办法可以有：人的方面，要么想办法解释说明引导员工接受，或者提前在招聘中讲清楚，要么让上级领导支持适当提升比例；机的方面，也就是操作或制度规定方面，估计调整的余地不大，就不是主要考虑的方面了；料的方面，就是指所销售的产品或服务，能否质量/性能等更加稳定，从而使销售额得到增加，从而让员工提成有所提升；法的方面，就是指销售技巧/策略/办法等掌握或培训，这需要与销售负责人协商，看看怎么提升员工在这方面的水平；环的方面，主要是看同行或周边企业在营销上的做法/政策等，能否对公司相关方面起到竞争或改善的提醒。

任何一个原因的解决办法，理论上讲都是有多个的，但对于公司或具体情况来看，多半只有两三个办法是主要或比较适用的。这就需要题主按照实际情况来取舍了。

3，近中远期

那些解决措施或办法，有的是近期就可以实施的，有的是中长期的，有的是可以解决或改善的，有的是一时半会没办法改善的。这些也是需要题主来区分开，不能胡乱一把抓。

比如：涉及公司所处地理位置或行业性质，由于相对固定，改善起来就非常困难；公司管理人员的一些影响员工稳定性的做法，如果公司和领导也十分重视，改善起来就非常快；涉及工资提升的问题，也比较敏感，公司领导一般不太同意直接增加，如果是从绩效/工作业绩提升上来想办法，就要好办一些。

4，领导意见

离职率高，站在作为招聘主管的题主角度，肯定愿意把它降下来，这样自己的招聘任务就要轻松一些，说大了，也可以节省公司一些人力成本和管理成本。

但是，结合“现在招聘相对比较容易”的现实情况，面对那些解决离职率的办法，公司领导是什么意见呢？是不是愿意如解决措施那样办呢？

我看是不一定的，毕竟解决办法的落实，多半会涉及成本或资源的增加，除非是题主本职工作就可以解决的办法，比如招聘时将公司各方面情况适当讲清楚，招到真正适合公司情况和要求的员工，防止双方误会入职导致离职的情况，一旦涉及部门或公司方面要改善的时候，那就不是那么容易办到了。

5，先开一个口子

题主既然提出来要“降低离职率”，就一定要想办法让领导同意自己的一些建议，至少要实施一条或两条措施，如果一条都没有得到采纳，不但让楼主的努力白费，也没有引起领导重视自己的招聘工作，这是非常划不来和不明智的。

于是，就要采取恰当的策略，比如：明知公司或部门改善起来非常困难/需要投入一定费用和精力的，就不要奢望了，但是，改善起来并不是十分困难，甚至只需要在原来基础上适当注意一下方式方法就有效果的，一定要努力争取得到领导的同意，以会议纪要或通知的形式，要求到相关部门或人员，这也是题主的努力得到肯定或认可的方式之一，哪怕只有一个方面，也不要紧，既然有了开始，那后面的改善措施就可以顺势再提出来，由易到难，让领导有一个认可的过程，也让相关人员有一个接受和温水煮的适应过程。

太激进，想多方面齐头并进，往往欲速不达，如果慢慢来，点滴开始，只要坚持下去，一年半载后，也是非常有效果的，只是策略不同罢了。

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