绩效考评怎么才能不留于形式？

作者吴飞强 2023-03-08 16:29 971

【案例】

我们公司是一家生产制造型的广东的一家公司，公司大约100人左右，我们公司虽然建立起了绩效考核甚至是绩效管理体系，员工的绩效还是没有改善，这种体系似乎成为一种摆设，没有真正起作用。我想咨询一下绩效考评怎么才能不留于形式？

【解析】

一、认识问题：

⑴、绩效是结果 ⑵绩效是行为 ⑶、绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展；

二、流程问题

绩效管理的基本流程：

绩效管理的过程通常被看做是一循环，这个循环份为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用：

⑴、绩效计划与指标体系构建

⑵、绩效管理的过程控制

⑶、绩效考核与评价

⑷、绩效反馈与面谈：

⑸、绩效考核结果的应用①制订绩效改进计划；②组织培训；③薪酬奖金的分配；④职务调整；⑤员工职业发展开发；⑥人力资源规划；⑦正确处理内部员工关系。

1、绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

2、绩效指标：是指企业要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估

3、绩效标准：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平

4、绩效沟通：管理者与员工共同工作，以分享有关信息的过程。

经常出现：

①由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。

②员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭上级的报复和惩罚。

③主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。

分别讲讲出现的问题吧：

问题一：考核结果无数据支撑，数据来源不明确

原因分析及解决方案：

原因：KPI指标难以量化或者量化后数据收集难度大；有些指标表面上看可考核，可量化，最后因收集、测算困难大无法得出具体数字。

解决：一是设计指标要客户部门参与进来，客户部门提出考核内容及计算方式为主；二是以行为为导向（比如面谈20人）。

问题二：KPI指标维度不科学，难度系数不好控制（扣分标准）。

原因分析及解决方案：

原因：表单基本上由个人制作，绩效思维素养不够，表示制作考核表单时间花费多，很痛苦最终还达不到标准。

解决：

1、人力召开多次培训会议，培训以结果为导向，利用倒推法，多快好省的思维（数量、时间、质量、成本维度）。

2、推广其他中心成功经验：通过几次KPI指标目标导向会议，决议选一人兼任考核人员，每个人完成任务后主动向他汇报，他进行登记，并算出结果，形成内部独立绩效运作模式。

问题三：绩效考核模式、数据收集方式（区别数据来源）、考核流程有问题

原因分析及解决方案：

原因1：各中心副总考核不以企业年度目标为导向，以老板批准为导向造成老板压力很大。因为整个中心的分数与中心领导的分数有很大关系。

解决：年度目标分解成多项总监级指标，考核模式可学习营销以年度为导向，形成内部独立绩效运作模式。

原因2：即各部门没有形成独立的绩效动作模式，各部门负责人不懂绩效运作的作用和意义。

解决：考核目前数据来源汇总人力部，造成各部门考核压力转移人力部。

绩效成绩倒推法，企业希望每个部门表现特别好，都拿150%绩效奖金，现阶段希望，每个部门通过绩效考核，表现好的可拿120%，表现差拿80%，总和平均在100%左右。

问题四：指标制作有难度，涉及考核指标、考核目标、计算公式、考核结果、数据来源、原因分析及改善措施等

原因：总结上月份经验，对下月份考核进行培训，次月份KPI制定进行指导。

解决：1、团队与个人：如果过于注重个人绩效，造成内部竞争加大，团队精神减弱，相互帮助减少。考核团队配合指标应该权重放大，个人指标权重放低。2、找客户部门提出要考核项目，避免避重就轻的现象。3、数据来源需要与数据输出部门共同确定数据计算方式；方可填入KPI表单内（前期要输出方签字）。4、KPI表单最上面60%固化，下面40%随着周期与工作进行变化；5、文员类的考核表单制作需研讨一种计算形式：6、人力主要负责工具输出与培训、监督数据真实性；7、人力不要90%时间在数据收集，整理，用时太多。

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