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一、因地制宜，区分情况。 笔者经历过国有企业、民营企业和外资企业，不同背景的企业处理方式不一样。大型国企，有完备的薪酬管理体系，受市场、政策等多种因素影响，一般会根据企业效益情况调整工资水平。当企业经济效益好时，向上调整，当企业经济效益不好时，向下调整，这是正常现象。一般员工提出离职，提出加薪的要求无法满足，一般是思想挽留，感情挽留、职位挽留，作为领导不会答应离职加薪。在民营企业的情况就不一样了，民营企业有协议工资。对于关键岗位的关键人才，往往会采取定期加薪的形式解决员工的诉求，有时在员工提离职的时候，为了挽留这个员工，会采取涨薪的方式来挽留，这种现象很正常，只要老板答应，在合理范围内涨薪是常态。 二、适时加薪，调整职场。有位企业大佬说过一句话，员工提出离职，不是钱不到位就是受委屈了。当提出离职时，员工往往遇到的就是这两个问题。如果单纯是钱没有给到位，用加薪的方式解决，可以挽留员工。我有个案例，2017年，我在民营工作分管人力资源，其中一位车间副主任提出离职，到省外一个同行企业就职，经过了解，对方给出的薪酬水平就是这名员工期望的薪酬。经过请示老板，我们认为，这名副主任品德好、技术过硬、为人不错，另外这名员工认为他的职场环境还挺好，如果不是经济困难，不会提出离职加薪，尤其是老婆孩子、父母就在附近住，就采取加薪的方式留住了这名员工，关键是这名员工的学历、业务水平盖过很多同行，就是其他人提出同样的诉求，也不能比拟。实践证明，加薪留住这位员工的措施是正确的。 三、提薪留心，参考市场。在民营企业，企业选择涨薪挽留的对象一般是谁呢？根据过去的经历，一般是业务型骨干，参照市场化的薪酬水平，定期给这些骨干员工调整薪水。其他的职能员工，往往工作价值不高，重复性较强、替代性较强，调整薪水的幅度小、频次少。关键岗位关键核心骨干，往往参考市场岗位价值、市场薪酬水平，给予加薪。同时，为这些骨干员工制订了职级晋升通道、建立了恳谈交流机制、搭建了工作室，赋予项目制等多种形式发挥他们的才华，能让他们能够实现自身价值的同时，获得合理的经济收入。。
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