人力资源战略规划的三个重点

作者黄红发 2023-02-01 22:29 18100

内容来自 2023-02-03 打卡话题观看本期直播

【干货分享】你最关注的人力资源战略规划重点~

我们本周的打卡主题是人力资源战略规划，前面6天我们也学习了人力资源战略规划中的部分内容，欢迎8位牛人老师们对人力资源战略规划的内容进行补充或者对我们前面6天的学习内容做个总结升级。

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摘要：人力资源战略规划的重点工作，笔者认为有三点：一是对业务目标的理解、二是对企业人效的关注、三是对企业未来的支撑。

文：黄红发

人力资源战略规划的重点是什么？既然是“战略规划”，那一定是强调它对业务的重要性、操作的可现实性、未来的预见性、发展的持续性，同进它又必需要兼顾企业当下的实际情况。企业的业务目标即不能太保守，也不能不切实切，用什么来检视其合理性呢？所有目标都是由人才来达成，因此人力资源战略规划的重要性就体现出来：人力资源战略规划即是对业务规划的检视，又是对其的一种鞭策。

因此，人力资源战略规划的重点工作，笔者认为有三点：一是对业务目标的理解、二是对企业人效的关注、三是对企业未来的支撑。

一、对业务目标的理解

人力资源的规划一切从业务目标的实现为出发点，需要从业务的角度找到自己的工作职责。思考一：公司业务目标实现的路径是什么，在此路径中包含哪些人力资源活动？思考二：在实现路径中的过程中有哪些现实的困难点，这些困难点中哪些与人力资源活动强关联？思考三：解决这些困难中，除了直接与人力资源相关的之外，还有哪些是咱们人力资源能给予支持与配合的？例如：公司要保业绩增长，那么保业绩增长主要有哪些方法呢？通常业务部门会两大维度：一是拓展空白市场，二是深挖老市场老客户升级。直接从业务承接部门的维度看：我们的人力资源如何？现有的人员数量够不够？如果不够，增编的成本是否可控可承担？现在有人员如何进行调整与匹配？胜任力方面有哪些需要提升的？

业务支持部门看，我们新产品开发与迭代的速度如何？公司品牌推广影响力如何？同样的，他们这些对应问题背后又对应哪些人力资源问题需要我们来解决。只有这样从业务的角度来深挖，做出的人力资源规划才能真正受到公司与各部门负责人的认同与支持，后面的人力资源工作开展起来才会更容易。

二、对企业人效的关注

关注人效，就是关注企业的成本与收益。可以参照1月31日如何做好年度预算打卡中笔者写了的《三步做好人力资源年度预算》的将部分分为三层：战略（业绩目标）承接部门、战略支持部门、战略保障部门。可以重点看如下几个人效指标：战略承接部门一线人员的人效、战略承接部门平均人效、战略支持部门平均人效、全公司平均人效，以及战略承接部门与战略支持部门人数比及人工成本比、战略承接部门与战略保障部门人数比及人工成本比。

将以上数据先进行公司内部的同比、环比，同时与行业同规模公司进行同比、环比以及和行业标杆企业进行同比、环比。如果自己公司已经是行业NO1,那就与地区标杆企业进行同比、环比。通过这些数据的比较，基本可以知道公司人员配比的侧重点。能从中找到公司人才在哪个领域存在问题，也能了解人才能力结构及人才培养的方向，从而可以更加针对性的提出改善方案与未来人才匹配。

三、对企业未来的支撑

站在明天看今天，主要是从行业及公司的中长期经营规划来倒逼与审视当下的人力资源工作，进行查漏补缺，也是对前两项的审视。即要实现当下的目标，也不能为追求短期目标而牺牲公司长远的规划。无认是目标的合理性（主要是从市场的布局）、还是人才规划与储备即要满足当下及未来成长性相结合。

一般可以从激励性、成长性（可塑性）、愿意度等维度进行规划，同时也要考虑到成本的可控性。我们在辅导企业的过程中，就遇到有企业为了快速发展大量外部猎聘高势能人才，一是成本高，二是文化融合冲突大，往往是两败俱伤。因此，我们在进行人力资源战略规划的过程中，一定要特别关注外部猎聘的人才存活的问题，提前做好融合的规划与准备工作，否则对企业的损伤是较大的。不仅是成本的问题，更重要的是对原有团队的冲击造成人才震荡将得不偿失。

因此，人力资源战略规划的重点工作必需着眼未来、保障当下、平衡过度、有序迭代，爱情与面包兼顾。

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