摘要:一、对题目内容的个人观点;
二、人力资源修业长成观;
三、素典辞要(样例)
人力资源从业者的修业之路
这一篇的内容,在类型上,不像以往的技术、工具、模型,是一篇围绕本职修业的分享。涉及的体系会较繁杂,一一述清几乎没得可能,但相信在结构上能够体现出清晰。总之,希望对大家有些帮助,形式上没法给出具体细节,还望大家包涵。
一、对题目内容的个人观点
首先,我个人对西方在管理领域的经验一直秉持着学习的态度,但对于在各领域(包括人力资源)规划与执行的内涵,仍抱有自己的看法,直白的讲,更偏向于中式文化属性。
职场经验也好、咨询经历也罢,我们使用西方治理架构,但更重视人属和包容的因素。战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾,这些角色很重要,但我个人觉得,并不全面,而且企业主导属性过强。
就像“个人职业规划”和“员工职业规划”一样,两者是分别站在个人成长立场和组织需求立场来命题的,展开后,无论是在结构和内容上,都会有极大的差距和分歧。
因此,以下我们要分享的修业路径,会与传统路径有较大的的差别,这也是我自己的人力资源修业观,希望可以对大家有些用处,这仅是咱自己的观点,认识不同之处,请大家多包涵。
二、人力资源修业长成观
从个体修行角度,在结构上,我们将修行分为了三个部分:修业、修身、修心。
修业部分分属于《六系精要》,修身部分分属于《格物法则》,修行部分则以《八属心经》为代表的。
反复甄选、整理,最后整理出的《八系人力资源矩阵管理模型》算是比较符合人力资源本业修业的。
八类系统分别为:组织设计系(《组织演化》)、文化格属系(《组织意识》)、职岗设计系(《岗系密码》)、人才评价系(《识人要术》)、人才开发系(《人才密码》)、薪酬激励系(《薪酬密码》)、绩效管理系(《绩查效数》)、人本格属系(《本格司命》)。
组织设计系(《组织演化》):是以组织全模型演化为基础,以推导演化的方式模拟四系行属企业的生命周期,及变化规律的方式,来认识组织的涵义。实践方式和工具,则以《组织规划卡》和《组织运行卡》为代表,利用通用模型驱动。《组织演化》是完成业修通行的的基础。
职岗设计系(《岗系密码》):是以第二代《岗典》为载体,对岗位的演化和主流岗位的解析的方式,来认识、掌握岗系的技术。《岗系密码》是完成业修通岗的基础。
人才评价系(《识人要术》):是以经验面试法、情景面试法(结构化面试、评价中心技术)、21项经典评价量表(测术)、四格矩阵(心法)为主,组成的系统。
人才开发系(《人才密码》):是以《素典》为载体,对个体的知、言、行、器、意、心、性、命,八个层位进行解析,最终形成的系统。并以机会、培养、培训、常规考核为人才实施方式进行人才开发实践。
薪酬激励系(《薪酬密码》):是以《薪典》为主体,对组织四系属性岗位在薪酬结构要素、双宽带薪酬趋势模拟、系数演化矩阵等领域,统筹薪酬全景的方式,来认识薪酬的涵义。并配合主要场景实践,来完成修习。
绩效管理系(《绩查效数》):是以《绩效辞典》为主体,绩查、效数考核法则为实践方法,来结构化处理个人贡献与组织贡献之间的评价关系。
人本格属系(《本格司命》)与文化格属系(《组织意识》),则分别解决的是个体心境修行与群体人属规律的问题。
【备注1】:八系环环相扣,互为一体,均通过专属接口完成衔接。
【备注2】:人才评价系(《识人要术》)、人才开发系(《人才密码》)、薪酬激励系(《薪酬密码》)、绩效管理系(《绩查效数》),与传统六大模块招聘、培训、薪酬、绩效,并不相同。因为文字、篇幅难以厘清,就不过多解释了。
【备注3】:以上罗列,不是广告,更不是什么营销,仅是觉得应该将全貌架构分享给大家。至于具体内容和应用案例,其实我们在日常的文章、答疑、交流、直播、课业、学业等多个渠道都一直在去传播、传承,以后也更会如此。希望大家耐心修行,咱们一起来走过这段路程,若能认可并传承一脉,我真心感到欣慰。
三、素典辞要(样例)
很多人都说,大伙喜欢效率、工具、案例、标准、步骤、条款,可能这一篇给大家的收获会很少。但与许多、许多伙伴的接触,也让我很欣慰,还是有好多伙伴愿意去听、去学一些枯燥的理论,愿意相信和接纳一些奇怪的观点和知识。我真的好欣慰、好欣慰呢。
最近几次总是会插入一些像聊天一样话,可能是人老多情吧,大家见谅哈。最后,我们来看两个素典辞要吧,毕竟题目中提到了“能力”,就让我们用素典的相关内容收尾吧。
【类属】:选取于“经营系(司)【果】【因】”
【辞要】:决判实施
【素能定义】:是指决断、判断形成后,表达、实施它的方式、方法、态度、状态。
【行为特征】:
A、立场坚定:对决策后的观点和依据具备足够的信心,保持立场,信念坚定。
B、众议独断:以众议之制获取更多的关联和关键信息,待局势、形势明朗后,以群制群,独断、决断。
C、决断保障:励静制动。出台激励机制,鼓励静观一方参与事务;授权动变一方主导实施,并出台制度约束言行。
D、功过是非:明确、承诺“败不推责,成不独赏”。积极推进者上,迁延枉顾者下;功绩显著者赏,尸位素餐者罚;创新进取者进,固化成牢者退;刚健韧正者留,妖邪祸乱者去;助人成己者前,独闭功过者后。
【素能等级】:
C级:有自己坚定的决断立场,并能够力排众议,使决定得以实施。
B级:有自己坚定的决断立场和信念,能够适当的权衡、平衡各方势能,保障决定得以有序的实施。
A级:洞察各方需求,能够游刃有余的调动资源,势导决定,独断镇心。
S级:简明快意立言,浅议独断立威,言出必行立信,杀伐果断立法,奖罚分明立德。
【辞要】:主动影响
【素能定义】:影响力,通常是指一个人通过自身的言、行、意,来影响和改变他人的一种能力。主动影响,是指一个具备影响力的人,可以做到有意识或无意识的主动影响。
影响力方面:
对于影响一个人的言行而言,一般仅做到该言行榜样,再加上影响者特殊身份的天然影响力即可做到。
但对于“意识”而言,则需要影响者达到特定的心境境界(至少为四系阴进境)。
主动性方面:
对于影响言行,功利即能驱动影响者的主动性。
对于影响意识,则需要影响者至少达到四系阳境。
本次对影响力和主动影响的定义,我们采用广义定法,既接受言行影响,亦接受功利动机。
【行为特征】:
A、知行合一:通常,特别是在职场,影响者的角色有四类:果系的权利者、因系的权威者、事系的权法者、人系的权情者。在这里,“知行合一”可以分别诠释为:“私利力于人,公利力于众。穷善其身,达济天下。”、“人各有长,不拘一格。立场辨是非,因果评善恶。”、“上和于义,不辞忠义。下和于公,必使正公。”、“柔以和伏刚硬,柔以序伏刚强,柔以厚伏刚正。柔而不怯,顺而不随。以柔化刚,事和。以韧代争,人和。”
B、予人以善:具备主动、给予的心态或心境。主动发掘人才、主动给予机会、主动关注成长、主动授以技能。慎以贪欲诱人、慎疑人之不善、慎闻污人之语、慎动情欲之念。
C、立德守信:
“中”为德之本。不偏不倚,不攀不附,不屈不折,不遮不蔽。
“正”为信之性。立法如山,执法如剑。明行以正身,明诺以正意,明觉以正心,明信以正性。
D、仁爱爱人:人人相亲,心心相印,为“仁”。人爱为己,悦己以悦,为“爱”。爱人如己,爱己如人。不予人之爱,难善人之意。
【素能等级】:
C级:谨言慎行擅做表率,用人以长擅做激励,慎诺守诺擅立德行,予人以助擅获人心。
B级:能够主动、注意、约束自己的言行;能够善待人才,量才而用;能够让利于众;能够明辨是非;能够奖罚分明。
A级:擅用自身的权力,为众谋利,识人善用,刚柔并济。修德立信,以德性服众。善待他人,以济世之心渡世。
S级:善立法度,束众言行;以忠义为本,立言;以中正为本,立行;以仁爱为本,立性。立业建功,立信建世。
3楼 caiying22
谢谢分享
11楼 办公室123
学习了
10楼 shmily20120520
作者的观点我还是挺赞同的,也有同感
9楼 affr
打卡
8楼 蔡李昕佩
打卡
7楼 燃烧8
这些书看完可能就真的修炼成了哈哈
6楼 dongyupolo
在这行久了,形成人力资源行业自己的观点很重要
5楼 酸甜的爱
修业、修身、修心。学到了
4楼 dsfgfcv
我觉得在工作和生活中确实要做到知行合一
2楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!
1楼 米虫MAY
打卡。